“面试提问录”是面试的主线索，它决定面试的效果。对于面试者来说，关键是通过申请人对问题的回答，分析和判断申请人的品格、态度以及其他方面情况，提供决策的依据。下面是一个面试提问录的例子。
招聘女招待员的面试提问录
如果仔细仿效，本模拟能为你提供许多宝贵的有关申请者的个性特征和态度等情况。所提问题目的：权衡她的回答以作出决定1.你怎样想到来申请此工作的？到此地工作她是怎么想的。2.你认为女招待员最重要的责任是什么？她对这项工作的态度是什么？3.谁的责任更大，女招待员还是厨师？为什么？她对厨师有适当的赏识吗？4.你认为女招待员工作失败的最大的原因是什么？她认识到这项工作易犯错误吗？5.你认为一个好的女招待员最重要的条件是什么？她了解这项工作的全部责任吗？6.你的丈夫对你做女招待员这项工作是怎么想的？会有家庭困难吗？7.你认为女招待员们一般都互相公平对待吗？她能和其他人融洽相处吗？
8.为什么有那么多的女招待员看不起自己的工作？她会看不起自己的工作吗？
9.假如一个男顾客说了侮辱你的话，你怎么办？她如何应付困难的处境？她容易心烦意乱吗？
10.假如领班坚持要你按某种方法做某件事情，而你知道有更好的方法时，你怎么办？她对管理者的态度如何？11.你对经常调换工作的女招待是怎么想的？她是“一个（为图直接经济利益）爱跳槽的职业者”吗？
如果仔细仿效，本模拟能为你提供许多宝贵的有关申请者的个性特征和态度等情况。12.请原谅提一个个人问题，你为什么决定就业工作？她的工作动机？她将和你长期一起干吗？
13.为什么女招待员经常爱哭鼻子？她情绪上稳定吗？14.你认为有礼貌的服务和敏捷的服务哪个更重要？对这两个要素，她的态度是什么？15.如果要求你在厨房待两天看看制作食物，你会怎么想？她想知道她销售的产品吗？16.假如你有一个常客总是抱怨某种东西，你怎么对待她？她对这些抱怨不满吗？她如何对待它们？17.你是如何对待不给小费的客人的？她对你的餐馆忠诚吗？18.如果你怀疑领班在分配位置和安排宾客座位方面有亲疏，你怎么办？她对你的餐馆忠诚吗？
多疑吗？
19.如果你的小费减少，你怎么办？她愿意承认错误吗？20.假如领班当着客人的面痛骂你，你怎么说和做？她容易被激怒吗？或者她能在困难的情况下保持冷静吗？
建议：
1.每个问题之后，接着可以提出诸如以下的问题：
“你怎么这样想？”
“有什么目的？”
如果仔细仿效，本模拟能为你提供许多宝贵的有关申请者的个性特征和态度等情况。“你能做其他什么事吗？”
2.回答本身并不重要，你感兴趣的只是她表现出来的个性和态度。
3.对回答既不要表示同意，也不要表示不同意，只提出问题，要有礼貌，但不要过分热情。
4.在安静的环境下进行面试。
5.这种面试只需要20分钟，但可以说明职工开始工作将遇到的潜在问题。（5）面试后要考虑的问题；
（1）立即整理面试记录；
（2）设法回答你自己提出的有关被试者的问题；
（3）进行分析总体评价被试者；
（4）核对有关资料；
（5）经全面归纳、评估、总结；
（6）通知被面试人最后结果。
第三（节）如何对员工进行有效培训
酒店通过内部的提升和调职以及外部的招聘，可以获得基本适应酒店服务工作与管理工作的员工。然而，他们对工作胜任与否还需要看这些员工自身是否具备服务工作和管理工作的能力，这种能力必须由酒店对他们加以培训而产生。优质服务需要有良好的工作态度和训练有素的服务人员；有效的管理需要具有管理才能的管理人员。培训对合格的服务员和管理人员都很重要。因此，培训是现代酒店管理过程中不可缺少的工作，特别是在人才开发方面，有重大作用。
一、培训的三要素
要使培训工作有效进行，还要注意掌握好培训的时间、培训的经费和培训的激励机制这三个要素。
1.时间安排
利用工作闲暇时期，如全年的淡季，和每周与每天的空闲时间。
2.经费预算
可使用两种方法，一种是按照完成计划培训任务实际所需要的经费来计算，如聘请教师、租用教室、购买书籍和教学设备用具等所需的费用，或按固定比例提取。如香格里拉店集团按每年员工工资额的5%来提取培训经费。
3.培训的激励机制
如果对参加培训的员工没有激励的话，没有多少人愿意参加培训。国际饭店激励员工参加培训往往使用下列三种方法。
第一，说明小费收入增加与培训之间有自然的联系。这是因为，参加培训能提高服务质量，小费收入在提高服务质量后会自然增加。
第二，将培训成绩作为晋升的依据之一。
第三，让员工认识到参加培训是人力资本的投资。上海波特曼饭店的总经理曾经说过：“你可以剥夺我的一切，包括衣服，但你不能剥夺我的知识、经验与才能。”这一切就是靠教育、培训与实践积累起来的人力资本。这些知识、经验与才能在以后谋求高薪岗位上所获得的投资回报率要远高于其他物质资本的投资回报率。上海华亭喜来登饭店为了稳定有经验的管理人员，专门开设了美国旅馆和汽车旅馆协会编写的酒店管理系列教材的学习课程，每一课结束后进行考试，并将考卷寄往美国，请美国旅馆和汽车旅馆协会教育学院批改，合格者发给证书。这极大地鼓舞了管理人员的积极性，使他们感到，在他们输出管理劳动的同时，也获得了人力资本这种专业知识的积累。
二、培训的过程
系统化的酒店培训无论是职业培训还是发展培训，都是从酒店的目标以及酒店提供产品的功能出发。酒店培训工作的全过程，可划分为三部分共十五个步骤。
（一）培训要求部分
培训要求是根据酒店的目标和产品的要求而提出的，这一过程需要五个步骤。
1.确定培训需要
确定培训需要既是酒店培训工作的开始，又是衡量培训工作效果的主要依据，也就是看培训是否满足需要。培训需要的产生主要有四个方面：
（1）由于酒店经营环境（包括内部环境和外部环境）的变化，导致员工缺乏应具备的技能而产生培训的需要；
（2）由于酒店员工流动而产生培训的需要；
（3）由于目前员工的工作状况与所应该达到的工作标准有差距而产生培训的需要；
（4）由于宾客投诉、员工抱怨和检查发现问题而产生培训的需要。
2.分析目前状况
这一步骤的目的是要了解并掌握目前阶段员工的技能水平，以便选择并确定合理的培训目标。应在需要的基础上建立培训目标。如果酒店的实际情况尚不能立即达到需要的水平，而仅仅根据需要来确定培训目标而不考虑酒店的目前实际情况，则容易在最后产生困惑和失望。
3.确定培训目标
培训目标必须能表达整个培训过程所期望的结果。培训目标的前两个步骤，必须是具体的、可以达到的，并应尽可能具有可度量性。
4.建立评价机构
酒店组织结构中应有专门的职能部门负责培训工作（或者由人事部门指定专人负责培训工作）。除了培训部负责安排培训工作外，还有专门机构对培训效果进行评价。这一区别于职能部门的最大特点是必须有总经理和受训者所属部门的经理参加。例如餐饮部须由餐饮部经理（或餐饮部指定的人员）参加。
5.建立评价标准
评价标准是培训目标的具体化，必须以培训来制定。例如做床培训的标准是：受训者必须在3分钟内做完，水平评分达到80分以上。
（二）培训组织实施部分
这一部分的工作按照已制定的培训目标而进行，共要七个步骤。
1.确定培训课程内容
确定合适的培训目标之后，如何使这个目标具体化，就必须选择并确定培训课程的内容。这一步骤是培训工作是否有成效的关键步骤之一。如果培训课程内容没有针对性，缺少实用意义，将导致整个培训过程的失败。培训课程内容的选择和确定，除以培训目标为依据外，还要尽量注意引起受训者的兴趣，激发受训者的学习积极性。
2.确定培训方式
确定培训方式是保证将已经确定的培训课程内容输入给受训者，从而达到培训目标的重要环（节），也是培训是否成功的关键因素之一。
国际酒店业培训的方式（或方法）可以简单地概括为四句话：
（1）Tell：：you——告诉你如何做；
（2）Show：：you——示范给你看；
（3）Follow：：me——跟我做一次；
（4）Check：：you——检查纠正你。
3.准备培训材料
培训材料应准备完全，要求印刷整齐、整洁、清晰。在材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易懂易记。应充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，使感性认识增加，激发他们认真练习的动力。
4.确定培训设备
培训设备是根据培训材料和具体的培训课程内容而定的。例如采用视听材料，则必须备有视听设备。培训服务操作技能，则必须备有操作工具等。
5.选择培训辅助手段
培训辅助手段是为了增强培训效果而采用的辅助方法，如多媒体培训方案，课外实习方案等。
6.选择培训者
培训者是培训内容的直接指导者（不是培训工作组织者），他们的水平与能力将直接影响培训工作的质量。应注意受训者对他（她）是否充满信任和信心，因为这将直接影响培训的效果。
7.选择受训者
培训是教与学的双向联系，能否取得良好的培训效果，一个重要的方面是正确选择受训者，首先要考虑受训者是否有学习的动机。只有当一个人想学而又愿意学时，培训才能产生事半功倍的效果。其次，要考虑受训者是否具备接受培训课程内容的先决条件，即受训者按照他现有教育水平和工作经验能否接受培训课程内容，特别是那些被送往酒店学习的实习生。
（三）培训评价部分
评价针对培训的最终结果而进行的。只有受训者经过培训后的工作行为才能正确反映培训的效果。这需要三个步骤监督指导，分析和修正评价标准，评价培训效果。
（1）培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
（2）根据以上信息反馈对原定的评价标准进行分析和修正，以便于客观而公正地评价培训的效果。
（3）培训循环的最后一个环（节）是培训效果进行评价。培训效果的评价包含两层意义，对培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为是否反映出培训的作用。
整个培训过程经过三个部分十五个步骤完成了一个循环。受训者经过一个循环在技能上得到了提高。然后，再进行第二个循环，如此进行，不断地循环，使酒店员工的技能不断地完善和提高。
第四（节）使你的员工工作更出色的方法
酒店企业人力资源的开发，开发人的潜能是其实质，关键在于建立有效的激励机制，给员工以压力和动力，由此产生活力，最终开发员工的潜力，使其工作更出色。
一、激励的类型
激励可按不同的标准分类。
1.物质激励和精神激励
按激励的内容，可分为物质激励和精神激励。两者的最终目的是一致的，但作用对象有所不同。前者作用于人们的生理方面，是对人们物质需要的满足，后者作用于人们的心理方面，满足人们的精神需要。
2.正激励和负激励
从激励的性质划分，激励可分为正激励和负激励。所谓正激励，就是当一个人的行为表现为符合社会需要或组织目标时，通过表彰和奖赏来保持和巩固这种行为，从而调动积极性。所谓负激励，就是当一人行为不符合社会需要或组织目标时，批评和惩罚的实施，使之减弱或消退来抑制这种行为。
3.内激励和外激励
从激励的形式上划分，激励有内激励和外激励。所谓内激励是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，内在潜力得到充分发挥。所谓外激励就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱某种行为，进而提高工作意愿。内激励带有自觉的特点，外激励则表现出某种程度的强迫性。
二、激励的措施
（一）薪酬激励机制
薪酬是保障和改善员工生活的基本条件，体现员工的个人价值，薪酬设计与管理是否合理，既直接关系到能否吸引人才，又直接关系到员工的工作积极性，应当充分重视。为了使薪酬起到应有的作用，酒店薪酬的设计与管理必须坚持竞争性、激励性、公平性、有效性这四个准则。
1.竞争性
竞争性指在社会上和人力市场中，要使酒店的薪酬政策有吸引力。酒店薪酬政策的吸引力，一方面来自薪酬标准，即薪酬的绝对值，另一方面来自薪酬结构以及分配办法。所以，酒店要充分重视薪酬设计与管理及市场调整，必须根据人才市场的供求状况及同行业的薪酬水平，合理确定本酒店的薪酬标准和分配办法，使适应性和竞争力增强。
2.激励性
