第六章3 加大工作中的“人性含量”
人不是机器，如果一个工厂把人和自动化的机器置于同等地位，那么这个企业是不会长久的。
——日本本田公司创始人 本田宗一郎
人性化管理代表现代管理学发展的一个趋势，我们要点燃自己的工作热情，在工作中实现个人价值，了解一下这方面的知识是很有帮助的。我们现在提的人性化管理是在科学管理的基础上发展起来的。美国古典管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒被尊称为“科学管理之父”，他提出的科学管理思想曾被当时众多的企业管理家所采用。
泰勒所处的时代正是美国工业革命的全盛时期。伴随着欧洲工业文明在美国的广泛传播，特别是1861～1865年南北战争军需的特殊刺激，美国创业者们可谓“如鱼得水”，开始了他们各自雄心勃勃、轰轰烈烈的发家史。
然而，与此形成鲜明对比的是，广大劳工严峻的就业和生存压力。他们普遍过着“牛马不如”的生活，劳动力市场上往往把马力与人力相提并论：一匹马值200美元，而招一名工人每天只需50美分。工厂大多是典型的业主制企业，资方管理人员，特别是工头往往凭经验随意对工人实施监管，他们任人唯亲、随心所欲、独断专行、污言秽语，常常像盯贼一样盯着工人劳作，像吆喝牲口一样吆喝工人干活，从而使劳资矛盾尖锐化，工会运动此起彼伏。泰勒的科学管理也因此广受诟病。
泰勒的思想和他的著作将科学和流程管理引入管理学中，奠定了科学管理的基石。但也有其局限性，即将员工的岗位看成是一个巨大机器中的零件，只强调分工与执行，忽略了员工个人创造性的发挥，不能很好地激发出员工自身的使命感和自主性。这样就很难实现人性化管理，很难使员工感觉到被关怀。“人性”的缺失是科学管理的最大弱点。为此，美国心理学家赫兹伯格提出了双因素理论。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对二百多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。基于此，他提出了著名的双因素理论，全名叫“激励、保健因素理论”。
在双因素理论中，赫兹伯格把影响职工工作积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素彼此独立并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，这些因素的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意而激发起职工的积极性。它主要包括企业的政策、行政管理、薪酬体制、福利待遇等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，唯有改善这些因素才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。这些因素主要包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感，等等。
按照赫兹伯格的观点，激励性工作设计的主要内容是“工作丰富化”，使员工认识到工作的乐趣、成就感，以及美好的前景。那些更有创造性，更能发挥员工主动性的工作往往能够更好地激发员工的激情。越是能够让员工在工作中体现乐趣和成就感，越能够发挥员工的主观能动性和创造性，越能够激励员工的积极性，即工作的“人性含量”越大，就越能够激发员工的工作热情。一般说来，工作的“人性含量”可以从如下5个方面来判断：
第一，技能多样性，即工作所要求具备的技艺和才能的复杂程度。
第二，任务完整性，即工作是否具备提出问题、明确目标到最终完成的完整过程。
第三，价值重要性，即工作所蕴涵的价值意义的大小。
第四，决策自主性，即员工在工作过程中可以有多大的独立性、判断力和自由度。
第五，反馈灵敏性，即工作者能否及时准确地得到有关自己绩效好坏的信息反馈，好在什么地方，不好应该怎么改进。
一个人对工作是否感兴趣，通常存在3种层次的心理判断：首先要看工作是否有意义，这要取决于他们对前三个特性，即技能多样性、任务完整性和价值重要性所作的主观判断；其次要看工作是否具有挑战性，这就要看他们如何判断工作所具有的决策自主性了；第三要看工作能否带来成就感，这显然与反馈灵敏性的工作特性有关。
赫兹伯格的双因素理论对于管理者和公司员工来说，都有着重要的启发意义。对于管理者来说，要注重情感管理和对员工的尊重，而不是只注重单纯的绩效考核。对员工来说，也可以化解工作中的心理问题，顺利度过职业倦怠期。工作中，随着一个人职务和技能的提升，在工作中会逐渐具有更多的决策权和自主权，更能够意识到工作的意义，享受到技能和解决问题所带来的乐趣。如果我们感觉到自己的工作没有乐趣，可能就是因为我们的工作遇到了瓶颈，这个时候，我们如果能够专注于提升自己的工作技能，通过公司内部的职务提升或者换岗，或许就能够体会到工作丰富性带来的不同。
阅读思考：
1.你觉得自己从事的工作是一份“人性含量”很高的工作吗？
2.当从事一份创造性很低的工作，你会不会提不起来精神？
