Studies this matter， lacks the time， but is lacks diligently。（学习这件事，不是缺乏时间，而是缺乏努力。）
——哈佛大学图书馆名言
“唉，这次的任务太难，我搞砸了！”“我到底适不适合这项工作啊，每次都失败，是不是我没有天赋啊？”“这几天没睡好，状态不是太好，所以表现得不是太理想。”我们经常会从自己的嘴中说出或从别人的嘴中听到这些话语，这就是人们在有意无意地对自己行为的失败进行归因。
所谓的归因，就是人们在面对生活中的成功和失败的时候，习惯性地对产生这个结果的原因进行总结和归纳的心理过程。心理学家发现，能否对自己成功与失败进行正确的归因，是影响人们动机的重要因素。
动机归因理论
1971年，心理学家维拉在前人的研究基础上提出了动机的归因理论。在维拉之前，学者海德提出了“控制点”的概念。他认为，人们会把行为的原因归为内部原因和外部原因。内部原因是指来自个体本身的因素，如能力、努力等，外部原因是指外部的环境因素，如任务难度、运气等。依照这种分类，海德将人们分为“内控型”和“外控型”。“内控型”的人倾向于将成败归因于自身，“外控型”的人倾向于将成败归因于环境。
维拉吸收了海德“控制点”的概念，并加入了稳定性这一维度。所谓稳定性，是指归因因素是稳定的还是可变的，如能力、任务难度是稳定的，运气、努力是可变的。这样，以这两种维度出发，维拉就提出了自己的两维度归因模型。
根据自己的分类，维拉对人们的归因进行了大量的研究，他发现，人们的归因类型会影响人们的行为动机。
（1）如果人们将失败归结于“自己脑子笨和能力低”这样一类稳定的内因，他们可能会沮丧和无助，在心里怀疑自己，否定自己。他们在失败后往往自暴自弃，破罐子破摔，具有很强的被动性，很难主动产生去改变这一切的动机，更不要说做到坚持不懈了。如果人们将成功的原因归为“自己脑袋聪明、能力强”这样稳定的内因，他们就会产生自豪感和满意感，增强自己完成任务的信心，并愿意去迎接新的任务。
（2）如果人们将失败与成功归因于“自己的努力程度”这类不稳定的内因，他们会意识到，决定成败的原因是可以改变的，而且改变的主动权掌握在自己的手中。这类人在失败后会“知耻而后勇”，加倍地努力，他们行为的主动性和持续性也会增加；在成功后，他们也会继续努力奋斗，不断地提升自身的实力。
（3）如果人们将成败归因于“不稳定的偶然的外因”（比如运气的好坏、身体的状况、外部环境的优劣等），由于这些原因是偶然的难以控制，所以成败对他们的心理冲击不是太大，失败的挫折感和成功的成就感都不是很强。在这种情况下，他们的行为可能不会有太大改变，他们还会延续自己以往的行为模式和习惯。
（4）如果人们将失败归因于“自己面临的任务太重、太难”这类外在稳定的因素，他们会认为自己现有的能力无法解决当前的问题。这种归因和第一种失败归因有“异曲同工之‘谬’”，因为这种归因也会造成他的无助感，影响其自信心。失败会不断降低他们的自尊心，削弱他们的行为动机，使得他们丧失行为的持续性。如果人们将成功归因于“任务太简单、太容易”等这类因素，他们也不会有太多成功的喜悦，更不会增强他们的自信，这类归因可能会使人们对任务的兴趣降低，不如之前那么努力。
幸福心理学的创始人塞利格曼的研究也证实了维拉的看法，他的研究表明，人们解释事情的方式（与归因类似）决定了人们行为的主动性与被动性、长期性和暂时性、冒险性和保守性。具有乐观的解释方式的人行为更主动、持续和冒险，具有悲观的解释方式的人行为则更被动、短暂和保守。
学会积极的归因
我从未对自己产生过怀疑，我害怕的只是自己不够努力。
——乔治·华盛顿
在了解了维拉的动机归因理论后，我们知道了归因也是很需要技巧的，什么时候“怨天”、什么时候“尤人”也是一门很讲究的学问。下面就是学者们提出的自我归因时需要掌握的几点技巧。
（1）当我们取得成功时，我们应该把其归功于自己的努力这一内部的可变因素，这样会启发我们今后想进一步取得成功还必须继续努力；我们也可以将其归因于自己的能力强，从而使自己产生一定的自豪感，增强信心，但这种做法需要适可而止，不能过分肯定，因为此归因属于内部的不稳定因素，易产生自负、骄傲情绪。
（2）当我们面对失败时，我们最好不要归因于自己的能力不行，因为这是内部的稳定因素，会极大地打击我们的积极性，使我们产生无助感和自卑感，挫伤进取心。我们应该将这次失败归咎于任务过难或运气不好，这类因素是外部的不可控制的，从而为自己解脱，获得心理平衡。当然，最好的方法应该是将失败归咎于一些内部的可变因素，如努力程度、办事方法等，从而促进我们改变自己以前错误的作风和态度，不断地改进自己。
这些方法并不是纸上谈兵，心理家们通过实验发现，积极的归因对人们的工作效率的确有促进作用。
心理学家格雷在1996年进行了一项研究，他调查了一家英国著名保险公司的130名保险工作人员，对他们的归因方式和销售绩效进行了记录，他发现，那些归因方式更积极的员工，他们的销售额也更高。
在另一项调查中，研究者戴尔·卢佐对大学毕业生的就业情况进行了研究，结果发现，那些有内部归因（相信自己的能力和积极性）的人的就业率要比有外部归因（认为就业取决于运气）的人的就业率高。
上面提到的就是我们积极归因的技巧，这里需要指出积极归因与正确归因的区别。积极归因的目的是为了有助于人们提高自己的自信心，有助于问题的解决，有助于人们自身的发展，而不是寻找失败或成功的真正原因。正确归因是为了寻找真正的原因，但它的必要性是值得商榷的。一方面，做到正确归因是很有难度的，需要很理性地分析；另一方面，“真相”往往会对我们有害无利，甚至挫伤我们的信心。
