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第36章 关于人才的使用(4)

但是,废除领导干部终身制和建立健全离退休制度,从很大程度上讲,还属于干部的自然交替,而我们所进行的领导体制和干部制度的改革,我们所讲的干部能上能下、能官能民,不仅包括干部的自然交替,还包括激励先进,惩罚落后的人为交替,并且后者应该是改革的重点。这就需要进一步建立和完善干部的正常退出机制。为此,应做好以下几方面的工作:

首先是解决认识问题。在我国,干部能上不能下、能官不能民已不是一朝一夕的事,而是有了相当长的历史。不仅我们党执政时期,恐怕奴隶社会、封建社会、国民党时期都是如此;不仅我们国家这样,前苏联和当时的东欧一些社会主义国家也是如此。这就给人一种定势:凡是下台的官吏,一定有问题。事实上也确实是这样,凡是从领导岗位上下来的人,都有某种过失,当然,这里也包含了某些政治上的因素,冤枉了一些好人。搞干部制度的改革,不是要使那些犯了错误的干部退出领导岗位,因为这并不难做到,改革以前就这样做了,而是要使那些“没有突出表现的人”退出领导岗位,这就与以前大不相同了,必然引起人们思想上的波动。作为上级主管领导,这样做一怕得罪人,二来也没有明确的文字规定,感到无从下手;作为被“炒”的干部本身,既觉得丢人,又感到不服气;作为群众,则常常产生同情弱者的心理,觉得人家没有功劳,也有苦劳,不应受到这样的待遇。如此多的想法交织在一起,就使干部能上能下、能官能民陷入进退维谷的境地。针对这种情况,必须加强思想教育和宣传力度。一是使人们充分认识到干部制度改革的重要性,以对党、对事业高度负责的精神来对待这样一场深刻的革命,而不能以个人感情用事,以个人感情作为判断是非曲直的标准;二是要使人们改变传统的“官本位”思想,把“当官”看得同做其他工作一样,在位没有什么可骄傲的,下来也没有什么可丢脸的;三是使人们树立干部“无功即过”的时代意识,使那些安于现状、不捅娄子的干部,有紧迫感、危机感,从而不得不积极进取,建功立业。只有随着观念的转变,认识的加深,干部能上能下、能官能民的阻力才能不断减小,并最终得以完全实现。

其次是把准界限问题。从干部的工作表现来看,一般可分为三种:一是表现突出,取得的成绩显著;二是能够完成本职工作,既没有突出的表现,也不捅什么娄子;三是工作不负责任,漏洞百出,甚至发生严重的错误。应该说,第一种和第三种干部都是少数,对于他们或升职或罢免,一般没有什么疑义,比较好定夺。难办的是第二种,他们既是大多数,又没有明显的过失。

如果严格按照干部能上能下的原则,把他们作为“没有突出表现”的人来处理,不仅会打击大多数干部的积极性,而且实际上也做不到,因为没有那么多“有突出表现”的人来代替他们。这就需要放宽尺度,把握界限,在力所能及的范围内,对第二种干部进行调整。

——调整“最差”的干部。同属第二种干部,仍有层次上的差别,有的表现相对好一些,有的则差一些。要选择那些群众意见最大、评价最低、表现最差的干部进行调整,下决心把他们从领导岗位上拿下来。

——调整关键岗位上的干部。关键岗位上的干部总是引人注目的,如果这个岗位长期让“无能”之辈占据,这就等于默认了第二种干部存在的合理陛,必然打击第一种干部的积极性,涣散集体的奋发向上精神。另外,关键岗位又是一个集体运转的枢纽,如果这个岗位经常出问题,就会影响整个管理机器的正常运行。鉴于以上两点,调整关键岗位上的干部势在必行。要把素质好、能力强的干部放到关键岗位上,以带动整个单位工作的开展。

只要我们能够把准界限,找到干部调整的突破口,干部能上能下工作就会有新的进展。

第三是进一步建立健全有关规章制度。干部能上能下、能官能民必须有相应的制度来保证。在干部制度改革过程中建立起来的干部考核、测评、聘任、奖惩等制度,应该说为干部能上能下创造了条件。但是,在执行这些制度的过程中,却存在着许多问题,影响了这些制度应有作用的发挥。例如,考核的结果应该同职务的升降、工作的调转相挂钩,这样才能起到考核的激励作用。但事实上二者是相脱节的。考核结果优秀的干部,未见职务有升迁;考核结果一般或较差的干部,也未见职务降低或被罢免。考核流于形式,干部能上能下变成了一句空话。为此,应进一步健全考核晋升制度。要建立明确的指标体系,多次考核优秀的干部,职务应有所升迁;而连续几次考核一般或较差的干部,应调转工作或被降职、罢免。一旦规定,就应严格执行。

另外,还要大力推进党政领导干部职务任期制。这样,当一个人不称职,又不好罢免时,就可通过自然淘汰法将其淘汰,从而省去许多不必要的麻烦。

第四是坚持干部交流制度。干部交流似乎同干部能上能下没有直接的联系,但认真分析,它们之间还是有互动作用的。干部交流是一种短期的岗位轮换,这对考察干部是有好处的。因为一个干部在某—个岗位上不称职时,轮换—个岗位,适合了他的特点,发挥了他的长处,他也许会干得不错。这说明他以前的不称职,不仅仅是他个人的原因,也有组织安排工作不当的缺点,对这样的干部就没有必要一定要调整掉。如果交流了一个岗位还不称职,再交流一个岗位仍不称职,这就说明这个干部的素质有缺陷,不适合当这一级的领导,这时就应果断划牮级或罢免。这样做,被“炒”的干部也会口服,因为已经给了他多次机会,他完全可以自知之明地判断自己的能力。

总之,应该使干部能上能下、能官能民很好地运行起来,以此建立一支高效率的、充满活力的干部队伍。当然,在运行过程中,要注意把握磐甜寸机,成熟—个调整—个,切勿匆畦草率;要做好被调整对象的思想工作,既使其明了自身的不足,又使其看到今后的希望;还要做好被调整对象的安置工作,在本人自愿的前提下,尽量把其安排在能够充分发挥其特长的岗位上,再次为其建功立业仓皑毛条件。

四、先秦诸子的用才观对我们今天的启示

从先秦诸子对人才使用的论述中我们可以看到,他们有许多好的想法值得我们研究、借鉴。事实上,我们现在的用人原则、用人政策,有一些就同他们的看法相一致,这不能不说是受他们影响的结果。但是,他们也有一些对于我们今天用好人才很有参考价值的观点,却没有引起今人的足够重视,因而有必要在这里重新提一下。

1.关于“士不得兼官”思想的启示

“士不得兼官”的主要意思是说,做官的不能同时兼任几个职务。这个观点看起来似乎有些绝对,但认真分析却不无道理。

诸子认为兼职过多,会带来两个弊病:一是不能“察能授官”。

每个人的能力是不同的,不仅有大小之分,而且有性质之别。兼职过多,既可能造成大才小用或小才大用,又可能造成不用人之。长,而用人之短,或者既用人之长,又用人之短。因为人的特长不可能是全面的,兼职过多就会使某些职务与其特长相脱离,从而妨碍其特长的发挥和发展。二是时间和精力有限,达不到所要求的标准,影响工作。有些人的能力确实很强,工作态度也无可挑剔,但由于时间和精力有限,所以在兼职过多的情况下,就会顾此失彼或厚此薄彼,长期下去,必然贻误工作。因此,诸子主张一人一职,不搞兼职。

应该说,诸子的思想观点是对的。但在现实中,我们处处可见兼职过多的情况。一些有能力的人,负担很重;一些无能力的人,担子也不轻。按照马克思辩证唯物主义的观点来看,兼职不完全是坏事,否则就不会有那么多兼职了。但总起来讲,兼职过多弊大于利。除了诸子所说的上述两点弊病外,还有另外的弊病。一是权力过于集中,不利于制约和监控,容易造成党内腐败现象和社会不正之风;二是不利于新人成长。就一个单位来说,领导职位是有限的。如果一个人占据好几个位子,就等于减少了职位空缺,使新人无法补充,从而影响新人脱颖而出;三是不利于身心健康。兼职过多,既要忙于应付,又要疲于奔命,身心负担都很重。有些人英年早逝,有些人猝死在工作岗位上,往往同兼职过多,劳累过度有关。由此可见,如果是真心爱护人才的话,就要为他们创造一个能够充分发挥其特长的良好工作环境,不要以“能者多劳”为由,让他们负担过重,因为这对他们、对工作都是一种损害。

兼职过多的现象之所以普遍存在,追根溯源还是选拔人才上的问题。我们有些领导,把目光只集中在几个人身上,只看这几个人顺眼、能干,而对另外的人则求全责备,觉得这也不行,那也有问题,因此,宁可把多副担子全都压在一个人肩上,而不能把新的人才选拔上来。可见,要解决兼职过多的问题,首先就要解决选拔人才的问题。只有大量的新人不断涌现,并被选拔到各级领导岗位上来,兼职过多的现象才可能逐渐减少。

总之,我们要重视诸子提出的“士不得兼官”的思想,努力解决现实中存在的兼职过多现象,在用好人才方面取得新的突破和新的经验。

2.关于“善用忠臣”思想的启示

诸子认为,忠臣并不是只忠于国君,而是要忠于社稷、忠于人民。因此,忠臣不能只看国君的眼色和脸色行事,而是要考虑国事的成败和决策的正误。当国君有过失的时候,敢于进谏,甚至冒死抗争,以利于安邦抚民,同时还认为,国君也应为国家和人民的利益着想,善于听取臣下的意见,善用忠臣,不能因为臣下进谏或不服从自己的意志,就厌恶他们,罢免他们。诸子的结论是:忠臣是国家的栋梁,是国君的宝贝,理应受至明君的尊重和厚待。

在这里,诸子实际上提出了两个问题,即如何为臣和如何为君,特别强调要善用和厚待忠臣。纵观我国历史,忠于国君的臣子数不胜数,但真正忠于社稷、忠于人民,敢于为国家和人民的利益,而违抗国君意志的臣子,所占比例并不大,而且一般都是悲剧下场。相反,一些趋炎附势、阿谀奉承、谄媚取宠的臣子,却深得国君的信任和宠幸。同样,为了国家和人民的利益,善于听取臣下的意见,敢用善用违抗自己意志人才的国君也不多见。

唐太宗李世民可称得上一代具有雄才大略的贤明君主。他鼓励臣下直言,认为以铜为鉴,可以正衣冠,以古为鉴,可以知兴替,以人为鉴,可以明得失。然而,即使这样能够接受臣下意见的明君,也往往受不了臣下的激烈批评。直言敢谏的魏征,就常常惹得李世民不高兴。有一次,魏征当众顶撞了他后,他恨得咬牙切齿,要不是长孙皇后的及时劝阻,他也许就杀掉了魏征。由此可见,敢用善用忠臣并不是一件容易的事情。

在我党历史上,一些敢于直言、公开批评的同志,也曾受到不公正的待遇,有的甚至被迫害致死。直到今天,我们还常常看到这样令人痛心的事情:爱给领导提意见,爱抱打不平、敢于说真话的人,往往得不到提拔和重用;看领导脸色行事,溜须拍马,说违心话,做违心事的人,倒青云直上,官运亨通。应该说,爱提意见,敢于提意见的人,不一定是“忠臣”;但依据诸子的观点,“忠臣”一定会直言敢谏,决不说违舌,做违,事。由此可以断言,溜须拍马的人,是以牺牲国家、集体、他人的利益来为自己谋私利的,这样的人绝不应该被重用。社会中存在的溜须拍马之人被重用现象,是社会的一大弊病。而对敢于提意见,敢于违抗领导意志的人,应做具体分析。如果他确实出以公心,是为国家、为人民的利益着想,那他就是“忠臣”,应该受到重用。社会中存在的“忠臣”不被重用现象,也是社会的一大弊病。

历史和现实的经验都表明,善用“忠臣”是十分重要的。不管是对一个国家来说,还是对—个单位而言,如果没有一批敢说敢干、敢争敢闯的人,那这个国家、这个单位是没有希望的。因为不管什么样的高级领导,都生活在一定社会之中,总要受各种思想意识的影响,所以他的想法、做法,难免有缺点、有错误。严重的缺点、错误,会阻碍社会的前进,导致国破家亡;较轻的缺点、错误,也会给工作带来损失,影响革命事业的发展。如果对此大家都唯唯诺诺,不敢发表和坚持正确的意见,上述缺点、错误就会变成现实;如果有人敢于反对,并冒着丢官、掉脑袋的危险拼死抗争,上述缺点、错误就可能被纠正。由此可见,善用“忠臣”既对国家和人民的利益有好处,也对领导个人有好处。因为“忠臣”在保全国家和人民利益的同时,也使领导的工作少走弯路,少犯错误,为其再造“辉煌”创造了条件。正是从这个意义上讲,诸子才无限感慨地说:忠臣是国家的栋梁,是国君的宝贝。

因此,要教育各级领导干部认识善用“忠臣”的重要意义,努力解决现实中存在的一些“忠臣”不受重用的问题。这就需要领导干部有一个大度的胸怀,以国家和人民的利益为重,以大局为重,不计私利,不怕批评;还需要有自知之明的精神,认识到自己不是完人,有缺点、有错误,需要批评。只有这样,领导才会把握“忠臣”的主流,接受并重用“忠臣”,而不至于因为他们不那么“听话”,身上有“刺”,敢于“冒犯”自己,就不喜欢他们,冷落他们,甚至排挤、打击他们。

当然,就一般领导而言,还是喜欢听好话、奉承的话、赞扬的话,这是由人性的弱点造成的,一时很难改变。所以,作为“忠臣”也要掌握提意见的策略,在坚持原则的前提下,讲究方式方法,要使对方能够听得进并接受自己的意见,并不是越直、越冲越好。相信随着领导干部思想觉悟的不断提高,我国干部人事制度改革的深入发展,选拔、使用人才过程中党的集体领导、民主集中制和群众路线的加强,善用“忠臣”的问题也会得到较好的解决。

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