罗斯福曾说：“一个最佳的领导者，应该是一位知人善任者，而在下属甘心从事其职时，领导要有自我约束的力量，不插手干涉他们。”要想成为一个受人喜欢的领导者，首先得改变对人的态度，把精神放得轻松一点，表情自然，笑容可掬，做好与下属的交流。
与下属同舟共济是最好的选择
一个老板，两个下属，再加一间小屋，几个人同甘共苦，白手起家，终于独占鳌头，成就自己的功业大厦。这样的例子在商业史上数不胜数，多少企业巨头由此而来。
靠的是什么？靠的是老板与下属同甘共苦、患难与共。在这种情况下，彼此的心往一块儿贴，力往一处使，还有什么困难克服不了呢？又有什么原因能使他们不成功呢？
其实，在危难情况下，共渡难关、同舟共济往往是唯一选择。但困难的是危难之后，苦尽甘来，仍能与下属共分享。哪个企业都有运气不佳之时，哪个管理者也都有身处逆境之日。这时，一个出色的管理者应做一个好的舵手，看准方向，动员所有下属共同努力，充满自信地面对困难。这时千万别端着架子指使别人，你也要尽一份力，否则旗倒船翻，你自己也会掉进海里。
渡过难关后，这时不妨慷慨解囊，为下属加薪晋职，让他们分享你的成果，使其自身的满足感和成就感得以实现。
一个企业的发展壮大需要依靠管理者与下属的共同努力、同舟共济。而患难与共之中形成的上下级关系才是最牢固的。身为管理者，一定要做到与下属同甘共苦，才能使事业蒸蒸日上。
和下属以心交心才能更好地与下属同甘共苦，一个成功的领导应与下属以心交心，即用心去领导。
在常见的用人招数中，威逼利诱、软硬兼施利用率较高。但威逼只能使人屈服于现实利害关系；利益能诱惑人，使人财迷心窍；软硬兼施往往使人疲于周旋，屈从就范，而非心悦诚服，阳奉阴违就是常见的情形。因此，用心去领导是最容易做到，且效用最大的用人之术。
现代社会竞争激烈，下属们每天工作繁忙，为了有出色的表现，自然要多投放精力。若遇上个爱玩弄花招、耍弄权术阴谋的领导，谁还会安心工作？这样的领导让员工时时胆战心惊，唯恐遭人算计，本来不多的精力还要拿出一份来防备领导，这样的公司自然难以发展。
其实用心去领导并不困难，也有一定的方法可循：
1信任下属，赞赏鼓励
对下属要以诚相待，对其能力和人品表示信任，在下属取得成绩时，赞赏鼓励，使其感到自己的劳动并未白费。对下属坦诚相待，才能换回下属的一片忠心。
2在下属最困难时，拔刀相助
平时要关心下属。但有时一千句鼓励比不上在下属最困难时对他举手之劳的帮助，这时的帮助正是以最小的代价去换取下属最大忠心的绝好时机。这一臂之力足以使他感激一生。
3对下属的生活多加关心
上班时，自然公事公办，但聪明的领导应学会利用闲暇时间来达到攻心目的。周末与下属打打牌；下属生日时送一份小礼物；下属生病时，送去一束康乃馨，这些都会起到意想不到的效果。
总之，严格要求自己、宽以待人、与下属同舟共济的领导才是一个好领导。
对下属有时要“恩威并施”
卡耐基非常推崇中国古代《孙子兵法》中所提的“仁、智、信、勇、严”的将才标准。其中，“仁”即领导必须爱护他的下属，有一颗仁慈之心；“严”即领导必须把握纪律的尺度，对违反纪律的下属毫不偏袒。然而，现实生活中，能将“仁”与“严”两者结合得非常漂亮的领导并不多，他们或者太“仁”，对下属一纵再纵，以致失去一定的原则，最终导致“天下大乱”，不欢而散；或者太“严”，显得非常专制，导致下属对领导畏而不敬，或许在表面上对领导唯唯诺诺，背地里却咬牙切齿。这两种领导都不能称为成功的领导，前者常被斥之为无能和没有魄力，而后者则被冠名为“暴君”。
领导处理与下级关系时最好的一种方式是“恩威并施，宽严交融”，这不仅表现为对下属物质上的奖励和鼓励，还表现为对下属在精神上、生活上的关心、爱护，甚至正常的人际交流，让下属感到自己在一个温暖的、充满爱护的环境中工作，自己的人格得到了很好的维护，自己得到了应受的尊重，有这样感觉的下属才会以其工作岗位为“家”，敢说真话，领导也可以顺利地改进工作。领导若以“商量”的语气与下属讨论问题，就能使下属保持一种自信心，提高参与讨论的热情。领导还应在生活上关怀下属，下属告病，领导应尽量让他安心养病，而不是催问其几日之后可以上班。所有的这些都可以称之为“恩”。“威”是针对那些目无纪律的下属来说的。对这些下属，作为一名明智的领导，决不能姑息迁就，而应严肃处理，直至将其炒“鱿鱼”。如果领导对其视而不见，那么到最后吃亏的是公司。
松下幸之助的一位下属犯了错误，松下先生决定发谴责状来警告他。事先松下先生将那个人请过来，对他说：“我对你犯的错误，想发谴责状，如果你不满，我就没有必要这么干，我们也没什么好说的。如果你觉得我应该这样做，那你就不断反省，今天的斥责也算有了代价。”那位下属连忙说：“谢谢先生的苦心。”松下先生则接着说：“你既然已经了解我的意思，那么我也很乐意将谴责状给你。”
这件事反映了松下先生在处理下属违规事件中的宽严交融的原则，让下属对领导既尊重又感激，同时不敢违令擅行。
在实际工作中，领导可能被私情左右，这是严明赏罚的大忌。比如，领导对某下属的印象特别好，而某一天，这名下属犯了错，这时要狠下心来，照罚不误，需要领导具有超越一切情感的理性头脑在这个时候，大部分的领导往往办不到，因为领导在与下属相处的过程中多少有点“个人感情”。在这种情况下，领导应该学会控制自己，不要让理性受感情左右。还有一些时候，领导对赏罚公正地处理会得罪一些地位比自己高的人，这种情况有时也成为严明赏罚的绊脚石，但是这样做却能赢得大部分下属的拥戴。当然，赏罚应该及时，而且要适度，把握好分寸，千万不能只罚不赏。可采用“欲抑先扬”的手段让下属首先觉得“扬”得舒服，而后又感到“抑”得有理。
松下幸之助的话最能说明这一点：“身为一位领导者，应该适度地指正下属的缺点，以‘四分缺点，六分优点’的角度去观察，这才是懂得欣赏下属的上司。也就是说，应该假定每个人都有百分之六十的优点、百分之四十的缺点，对他们的缺点要了解清楚，但不必斤斤计较，而对他们的优点则宜肯定，并想办法使其发挥出来。”
卡耐基认为，领导不能没有威信，没有威信的领导，做起工作来也很不顺当。但如果一位领导在下属见到他时就像老鼠见到猫一样溜之大吉，这也不是什么好现象。造成这种现象的原因很多，前面我们也分析过，可能是因为这位领导不知“恩威并施”；还有一种原因是领导与下属之间缺乏应有的感情与体谅，这是领导工作的大忌。有的领导也知道这样有百害而无一利，但不知所措、茫然失策。在这种情况下，领导要善于忘却“自己”，变换角度，放下架子，淡化自己的权力、地位意识，脱下领导的外衣，成为你下属中的一员，从你现在所处的角度来观察、分析问题。
学会激励下属
时常激励下属，在领导的工作占有不可估量的作用，有时比给下属提薪发挥的作用还大。
当今企业领导不够成功的最大的，也是惟一的症结所在就是：我们所需要的行为和我们所激励的行为之间的巨大脱节。而另一方面，在工作成绩和激励之间建立起恰当的联系，是提高企业工作效率的惟一的、最大的关键所在。一提到业务的成功，我们大多数人首先想到的都是金钱、统计数据、事实和数字。但是，所有这些材料和图表，仅仅象征着人们的集体努力。激励人们去做好的行为，你就会得到好的结果；不激励好的行为，你便很可能得到不好的结果，这便是“世界上最伟大的管理原则”——激励——所传达的简单信息。因为“能得到激励的事才会有人做”。
