视员工为合伙人，与他们分享利润
当沃尔玛拥有100多万员工的时候，沃尔玛的员工不是被称为“雇员”，而是被称为“合作者”或“同事”。而且，沃尔玛内部的这种关系决不只是停留在表面上。山姆·沃尔顿提出：“关心自己的同事，他们就会关心你”。确实如引，沃尔玛的这种用人之道，换回的是员工们的心悦诚服。他们因为身为沃尔码的一员而自豪，因为他们受到了尊重。
沃尔玛的员工们都可以享受到利润分享、雇员购股、损耗奖励的。这三项待遇构成了山姆·沃尔顿对合伙人的金钱激励。
激励你的合伙人
山姆说，仅仅金钱和所有权是不够的，每天要经常想一些新的、较有趣的办法来激励你的团队。设置高目标，鼓励竞争，并且进行评分。让经理们互相调换工作以保持挑战性。因为一个人老在一个位置上干一样的工作，时间长了，惯性就会产生惰性，乏味会令效率降低。每个人都渴望新鲜的刺激，所以适当的调动，给他们接受新的挑战的机会也是对他们的一种激励。这种精神上的满足，成为团队凝聚力的又一源泉。
坦诚地交流与沟通
没有什么及时沟通更能解决员工问题。如果一个团队领导者将自己锁在办公室里，根本不与员工交流，那么，谁还会去追随他，团队凝聚力又从何谈起。
沃尔玛从上到下以许多方式进行沟通，从星期六早晨的会议到极其简单的电话交谈，乃至卫星系统。除商业信息沟通外，还有文化沟通、人力资源沟通和团体精神沟通。
感激同事为公司所做的贡献
与奖励支票或股票这些激励手段比起来，几乎所有的人都更喜欢别人真情实意的感谢，感谢他们所做的工作。员工们喜欢听到这种感谢，特别是当自己做了某项引以为豪的工作时。
因此，在山姆·沃尔玛的号召下，沃尔玛的每一位经理都学会了在公司中寻找一切可以去赞扬的事，特别是作为员工常有的那种不为人知的、默默的奉献。他说，当公司的员工有杰出表现时，应该让员工们了解自己对于公司来说十分重要。这不是一种简单的事情，因为员工在被感激的刺激下，人类的天性将被唤起，一种主人翁责任感也会随之油然而生，在极大的程度上能够将整体的利益置于个人需要之上。任何东西也不能替代适时而真诚的感激之辞。
成功要大庆，失败则不必耿耿于怀
不要使自己看上去过于严肃，尽量放松，这样你周围的人也会放松，也就会愿意跟你形影相随，并且经常地显示激情。当不幸失败时，穿一套戏装，唱一首傻呵呵的歌曲，其他人也会跟着你一起演唱。
亚拉巴马州的“竞吃馅饼”比赛就是因山姆·沃尔顿的这一理念而产生的。那还是在1985年，当时亚拉巴马州奥尼昂塔商店的经理助理约翰·沃夫，偶然地订购了比他原来打算订购的月亮馅饼多四五倍，他发现自己陷入了馅饼的包围之中。这无疑是他的一大失误。然而，山姆·沃尔顿说过的话让他马上变得乐观起来，他突然灵机一动：何不举行一次月亮馅饼竞吃大赛，以免这些馅饼白白放着变霉。没想到这成了沃尔玛公司的一种激励活动被延续了下来。每年10月的第二个星期六，在奥尼昂塔商店的停车场举行，成为沃尔玛人永久怀念的节日。
倾听每一位员工的意见，广开言路，集思广益
第一线的员工是真正与客户进行交流的人，只有他们才是知道实际情况的人。因此，倾听员工意见不仅关系到团队的凝聚力，还关系到团队的执行力。
沃尔玛总是在寻求新的方法，以激发每一个员工的灵感和潜力。他们经常在星期六早晨的会议上这样做。他们会邀请一些有真正能改进商店经营的想法，以及那些想出节省金钱办法的员工来与大家分享心得。没有人会怀疑公司的真诚，因为他们的许多建议都被采纳并付诸实施了。
这些看上去似乎十分平常的用人规则，却成为沃尔玛精英团队的打造策略。从他创办沃尔玛的整个历程中，我们可以看到，正是他本人以及他所建立的整个团队的凝聚力，使得沃尔玛一步步走向了辉煌的巅峰。
团队就如同乐队一样，所有成员都紧盯着团队领导者的指挥棒，然后循着其指定的方向前进。因此，团队领导者就成为整个团队的核心。当然，团队成员是否心悦诚服地追随他，将成为决定团队凝聚力的关键。其实，优秀的团队领导者不一定非得指示和控制，高凝聚力团队领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图控制它。这样的领导者，必将成为团队成员真诚的追随者。
信任：产生凝聚力的基石
毫无疑问，信任可以让所有的团队成员认同所在的企业团队，不仅是身体的依附，更是文化上的认同，让他们找到一种归属感。所以，信任是凝聚力产生的基石，是每一位团队领导者应该给予所有员工的最好的东西。
惠普公司以其蓍名的“是普风范”闻名于世，其企业文化中最能体现人本主义的就是信任惠普公司将员工视为自己人。
惠普公司创建于1939年，是美国最大的信息产业公司这一和十大出口商之一，同时还是世界上最大的计算机厂商之一。
在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，这种全面开放不仅是允许工程师在工作中任意取用，而且实际上还鼓舞他们拿回家供个人使用。因为惠普的观点是：无论这些零件是否被用于与工作有关的事情，只要能让那些工程师们学到点东西，惠普完全有必要支持他们。
惠普公司从来不制定作息表，也不进行考勤。职工可以从早上六点、七点或八点开始上班，只要完成八小时工作即可。其目的是为了让每个人都可按照自己的生活需要来调整工作时间。在员工培训上，惠普也不惜成本，即便是人员流失造成损失也在所不惜。惠普公司现由原来的几个人发展到12万人，而他们的努力则证明了惠普的创始人比尔·休利特的信念：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
重视人被称之为“惠普之道”。惠普之道的精华是关怀和信任每个人和承认他们每个人的成就，使每个人的尊严和价值得到承认。
其实，不考勤的公司不止惠普公司。例如，北电网络公司也不考勤，充分信任员工，也信任部门经理。当然，公司的信任换来的是员工的自觉人力资源部根本不用为员工考勤大伤脑筋。每个部门的经理要通过培训熟练掌握一些行为方针，如果一个员工离行为规则太远，经理就会提出来。
在日本松下公司，相信员工也是用人的秘诀之一。松下幸之助常说，人有想工作的天性，如果他不工作，虽然他一时觉得轻松高兴，但是随着时间的流逝，大部分的人会觉得百无聊赖起来。所以在他看来，要部下发愤图强的工作秘诀，是不要去扰乱部下的工作，他们本来就想好好干的，经过你不必要的一再强调，他们的心会凉下来，觉得兴趣索然。信任部属，由部属自动自发地去做工作，是以信任人的胸怀为基石。当然，松下幸之助的信任并不是对部属一概不闻不问，他认为，真正的信任还包含着对部属负责，该说的话应该要说，但特别留心说的方式。用“你要做啊，你一定能做得好”的话去鼓舞部下，放手让他去做。在工作的过程中如果部属有失误，要批评，但不伤他的自尊心。这样才能赢得部属的忠诚，从而使企业产生一种巨大的向心力和凝聚力。
事实表明，世界500强企业的用人之道中，最基本的一条就是彼此坦诚的相待，以赢得他人的信任与忠诚。的确，信任是相互的，信任越多，意味着团队成员彼此越信赖，团队的凝聚力就会大大加强，企业才能够拥有一支精诚合用的队伍，才能够实现企业的共同目标。
“爱”是凝聚力滋生的土壤
就像维系一个家庭和睦的是家人间彼此相爱一样，在一个团队中，最能维持长盛不衰的凝聚力的，也是“爱”。缺“爱”的团队成员就如同缺乏肥料的树木，永远也长不成材，当然也就不会死心塌地、忠心不渝地团结一致，为实现团队目标而共同努力。“团结、友爱、进取”，企业才能够抱完成任务所需要的各种人才聚集在一起，凝聚集体的力量，把每位人才的才能都充分地挖掘出来，让1+1＞2。
中国电子工业五强之一的TCL，始终致力于TCL营建了一个温馨的大家庭，竭尽全力让每一个人都受到热情的鼓舞、温暖的关怀和愉悦的感召。
在TCL大家庭中，时刻存在着一股强大的积极的向心力和凝聚力，这种力量在爱的呵护下加速了核心业务的成长。
现代管理理论认为现代企业的员工不仅仅是所谓的用金钱可以收买和刺激的“经济人”，更是需要交往和尊重的“社会人”。
TCL正是认识到了这一点，因此在打造团队凝聚力方面，逐渐形成了自己的以下特色。
建立有吸引力的岗位工资制度
TCL集团公司实行的是“以岗定薪”的薪酬制度，根据工作性质的不同，会有不同的收入待遇，一般情况与同行业相比，TCL公司的收入是有吸引力的。
结合感情激励，解决后顾之忧
TCL倡导人性化的管理，一直努力为员工的发展倾注爱的营养，把为员工解决实际问题作为重要的工作来抓，使员工工作起来没有后顾之忧。正如美国女企业家玛丽·凯说的：“P”，和“L”不仅仅代表利润（Profit）和亏损（Loss），还表示人（People）和爱（Love）。员工没有后顾之忧才能安心工作，企业只有向员工播下爱的种子，才能收获到凝聚力的丰盛果实。
在TCL假如有外地员工要到其TV事业部设在深圳的办公地点面试的话，公司会提供免费的食宿。针对本公司外地员工多的实际情况，TCL为了方便员工生活，由公司出面为外地员工安排住宿，附有员工图书馆、音乐酒吧，并提供优质宿舍管理服务。对员工的关怀是无微不至的。在公司的员工食堂，技艺高超的厨师们为每日三餐准备了多种南北风味的美味佳肴。此外，公司还帮助员工代办用工手续，代办户口调动手续，代交保险、代办暂住证、边防证，对于中高级人才，还可以享有集团补充养老保险。
为员工提供展现自我的舞台
众所周知马斯洛将人的需要分为生理的需要、安全的需要、归属的需要、受人尊重的需要以及自我实现的需要。其中自我实现是最高层次的需要，其产生的工作动力远比工资、福利等外在激励要深刻和持久。有基于此，TCL把对员工的更多地倾注于如何为他们提供展现自己的舞台上。
20多年来，TCL集团创造的一个奇迹，就是它的高级管理人才几乎没有一个“跳槽”的，反而是微软东芝、LG、郁金香等国际大公司的高层管理人员纷纷“跳槽”TCL，像吴士宏、高健、吕忠丽等加盟TCL。毫无疑问，吸引他们的是施展才华和实现自我价值的环境，而绝不是金钱和福利。
与吴世宏等国际大公司的高层管理人员跳槽TCL形成鲜明对比的是虽然不断有”猎头公司“找过TCL的多位中高层主管，许诺年薪五六十万，并配以”宝马“、”奔驰“和别墅，但很少有人为之动心。
鼓励员工参与决策
TCL在长期的经营过程中认识到，一个企业要取得经营的成功，除了领导层的正确决策外，更需要全体员工的充分参与，因为TCL深知，处在生产与经营的第一线的员工更容易发现生产经营中的问题，也就更有可能提出解决实际问题的方法。为此，TCL制订了鼓励员工参与的制度，根据员工提出建议、做出贡献的大小，给予应有的奖励。
曾经一个学工业设计的大学生，2001年夏天毕业，进入TCL移动通讯有限公司，还在实习期间，画了一款手机外观设计图，受到公司的重视，当即获得一万元的奖励。如今这款型号为3188的手机已经大批量供应市场。这个小青年的故事，体现了TCL鼓励员工充分参与的环境。
凝聚一个民族的是民族感情，同样，凝聚一个团队的是团队感情，而这需要企业不断地给予。以人为本，就要重视人的感情需要，要知道，这也是增强团队战斗力的需要。
把一个人的力量变成群体力量
“石油大王”洛克菲勒开创了一个影响美国历史的大家族，他曾经有一个经典的用人之道：把一个人的力量变成群体的力量。在他的那个年代，没有团队的概念，但是，他总在最恰当的时候，最恰当的机会，吸纳最优秀的人才来为他服务，所以他拥有一支优秀的队伍。而他的事业能够蒸蒸日上，一日千里，终于使洛克菲勒家族成为对美国社会影响最大的集团之一，应归功于他高人一筹的用人之道。
善选英才
说起聚集在洛克菲勒身边的商业专才和管理精英，首先要提到的是安德鲁斯。
在洛克菲勒意识到石油开发是一个具有巨大商业价值的投资领域，但不知道如何提炼及利用石油时，从英国移民来的安德鲁斯是美国最早从事石油精炼实验的先驱者。他对石油开发的前途充满了信心，认为从原油中精炼出来的石油绝对可以代替煤炭液化油。并且首先创造了用亚硫酸气来精炼石油的工艺。
可是，当时在美国没有人对安德鲁斯的实验感兴趣，直到他找到洛克菲勒，给他演示了自己炼油的独特方法，并提出建造一座炼油厂的计划。洛克菲勒慧眼识才马上同意投资4000万美元。正是依靠安德鲁斯，洛克菲勒由此迈出了其成为石油大王的第一步。
