（一）实行全员聘任合同制
既对中层干部到一般工作人员实行全员竞争上岗，所有的岗位全都公开聘任人员，达到机会面前人人平等。对中层干部的聘任，北京日报社的做法是参加竞聘的人员根据报社确定和各部门职数填报志愿，经过发表施政方针、公开答辩、群众民主评议和报社评议小组严格考核，最后由报社决定聘任。对竞聘者无资历要求，却有明确的德才标准。聘任期为一年，待遇按新聘职务兑现，以后一年一聘，报社为此制定了相应的岗位职责试行办法，年终考核合格者才有资格续聘，不合格者则被取消相应待遇，令其转岗或待业。[《中国新闻年鉴》，2002年，371页。]在对编辑、记者等普通工作岗位的聘任，大众日报社的做法是由评委和群众投票决定，合格票不足50%不得上岗。哈尔滨日报社的办法是始终将双百分制考核作为聘任制的资格依据。在双百分制考核的分值中，不仅反映员工的实绩，还有部门领导、主管领导的评价，有的还有服务对象的意见。考核结果分为优秀、称职、不称职。考核为优秀的员工在下年度竞聘时可以申报上一级职称或职务，称职的员工可以申报同级不同职务，不称职的员工只能降职、降级、落聘或被解聘。[《中国新闻年鉴》，2002年，372页。]在实行全员聘任合同制的报社，一般都实行了评聘分开的做法，既将员工的干部身份及职称全部放入个人档案，打破“干部”与“工人”的界限，取消“国营与集体”之分，正式与临时之别。执行的则是内部的聘任制度，聘任什么，既享受什么待遇。
（二）建立科学合理的绩效考核机制
人才使用和人才激励的重要依据就是要建立科学合理的绩效考核机制。报社员工所处的岗位类别不同，因此要确定每一类岗位的绩效考核标准。大众日报社确立以能力和业绩为导向的人才评价机制，让有为者有位、平庸者无位、无能者让位。该报社在评价机制中重点抓住两个环节：一是抓住由谁来评价的问题。对管理人才，重在群众认可，坚持群众公认、注重实绩的原则。他们注意完善民主测评制度，坚持在年度测评中1/3群众不认可的免职，竞争上岗同意票不够50%的党委不研究，以及公示制度等。经营人才，重在市场和出资人认可。要层层实行目标责任制，完不成经营指标要予以惩罚，差距大的要免职。专业技术人才，重在社会认可和业内认可。新闻专业人才特别是拔尖创新人才，一定要读者认可。二是评价标准问题。建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系。他们一直强调重实际业绩，因为品德、知识、能力等都要从实绩中得以体现。注重实绩实际上是强调人才的执行能力和创新能力。[徐熙玉：《实施人才战略加快报业发展》，载《新闻战线》，2004.3。]
（三）探索多种形式的激励机制
激励是指一个“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保护和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。”[刘正周：《管理激励》，17页，上海财经大学出版社，1998。]说到底，激励的结果是为了满足激励对象的需要，以刺激、调动、促进其产生更大的积极性。同时，也为激励对象以外的人树立了一个榜样、典型，并以其刺激、调动、促进更多的人产生更大的积极性。激励可分为精神激励和物质激励两个方面。在各个方面上，又可产生许多具体的形式。如物质激励，是最基本的激励手段，其中包括增加工资，提供奖金、保险、住房、生活用品，甚至是技术入股等形式。精神激励中可以有荣誉激励、媒体宣扬激励、选派培训进修激励、参与领导层决策激励等形式。一些媒体探索推广了“首席制”（即首席记者、首席编辑、首席评论员），就是一种行之有效的精神激励。通过这种形式为优秀人才搭建了良好的竞争平台和脱颖而出的机会，也为大家了榜样，起到了示范带头作用，激活了全体员工的潜能。当然，物质激励和精神激励并不是截然分开的，报社在操作时往往交叉或并行使用，使激励对象名利双收。大众报业集团建立了薪酬与岗位职责、本人业绩和单位效益直接挂钩，适当拉大分配差距，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。他们从2002年开始取消轮流坐庄评先进的做法，实行重大奖项制度，设立优秀新闻奖、超额效益奖、特殊贡献奖、精神文明奖、拔尖人才奖、特殊人才奖等，并在集团内评选“十佳业务主管”、“十佳编辑”、“十佳读者”、“十佳业务能手”，使做出突出贡献的同志真正得到重奖、重用。试行主编负责制和首席编辑、特派记者制度，力推拔尖人才，把高素质的经营人才提拔到主管岗位。在分配上，大众日报社实行以岗定酬，职称评聘分开，竞争上岗，量化考证，岗变酬改的办法，根据各系列年度考评结果排序，按一定比例划职称升档线和降档线，工资随职称升降上下浮动；连续两年排名本系列末位或连续两次降级者，原则上不能再从事原工作，可以竞争其它空岗，如果本人志愿、工作需要从事原工作，降级聘用；在竞争中失去原岗位、又竞争不上其它岗位的，停发活工资，给三个月时间学习并自找工作，三个月内找不到新岗位，由人事处按有关规定办理。[徐熙玉：《实施人才战略加快报业发展》，载《新闻战线》，2004.3。]北京日报社调整分配结构、实行工效挂钩，初步建立“按劳按贡献计酬”的分配激励机制。在国家政策允许范围内重新规划了工资分配结构，将基础工资与浮动工资明确分开，二者总体比例由过去的2：1调整为1：2。根据责任大小、要求高低，参照工作年限形成梯次，确定岗位间的档次差距，现岗现薪，易岗易薪。岗位工资与聘任制的用人机制配套。如连续几个月未完成任务，扣发岗位工资并下岗待分配。高定额，严考核，多劳多得，少劳少得。打破了“铁交椅”，使人人有危机感。分配中部与部不拉平，人与人不保底、不封底。试行这套以制度管理人和量化考核的方案后，效果显著。完不成任务指标的被留岗察看，留岗察看期间仍完不成规定任务的合同制编辑记者离开了报社，原正式编辑记者被调离了本岗位，另行安排工作。[《中国新闻年鉴》，2002年，371页。]
五、完善员工培训机制
报业靠人才，人才靠知识。知识的汲取，除了人才自身努力学习之外，作为报社必须对员工进行不间断的培训。其理由一是因为当代社会科技发展日新月异，知识总量的翻番周期愈来愈短，从过去的100年、50年、20年缩短到5年、3年。“据国外研究机构测算，现在人们原有的知识正在以每年5%的速度不断‘报废’，如果不随时进行知识的更新和补充，10年后就会有50%的知识变得陈旧和老化。可以设想一下，如果一个人工作45年，其知识的更新量会占到他个人全部知识的80%到90%，这些新知识只有通过不断地学习才能获得。”[蔡雯丁士：《将新闻传媒建设成学习型组织——培养新闻工作者的学习力是一个紧迫的任务》，载《新闻战线》，2003.10。]通过培训是对报社员工进行知识的更新和补充的良好途径。
二是每年新进报社的大学毕业生需要在上岗前进行职业精神培训和补充新知识。“一些媒体为了节约成本不注重对年轻编采人员进行岗位培训，而是‘剜到篮里就是菜’，不经过任何必要的培训就上岗，招进来就充实编采一线工作。”对所供职的媒体缺乏归属感和忠诚感，职业精神不强。[张德生：《“新闻民工”现象引发的思考》，载《青年记者》，2005.5。]在补充新知识方面，既包括学校没有学到的，而报社一线又是非常需要的知识，也包括需要更新的知识。“科学技术知识、社会知识的更新速度不断加快，有人认为，如今大学生在校学的知识中，继承性的只占10%，现代科学知识达90%，一个现代人，大学只能供给他所需知识的10%，90%的知识，要在实践中不断地学习和获取。”[徐向明：《新闻职场入门》，233页，南方日报出版社，2005。]而大学生跨进报社大门后首先接受的培训，正是对其进行的最及时取有效的充电。
三是伴随着报业的快速发展，内部的组织机构不断地进行调整，员工岗位也会相应发生变化，如原来从事采编的会被充实到经营部门等，这无疑需要进行岗前培训。新的设备或新工作程序被引进，也需要对其相关人员进行必备知识和技能的培训。
由上可见，对员工进行培训，不仅是报社发展的需要，同时也是员工适应需要、延长职业生命的必经之路。21世纪，终身学习已经成为“生存概念”，员工只有通过不断地学习充电，才能终身聪明，终身进步。“许多传媒发达国家实际上已经部分或从整体上实行了新闻教育、新闻研究与新闻实践一体化。”在英国，“各地方报业集团还联合成立了一个‘全国训练新闻人员的理事会’，其主要任务是统筹全国的新闻记者的职业考核，给及格者发合格证书，以及指导和监督地方报纸新闻记者训练事宜。”在日本，“新闻界仍然把新闻教育的重点放在在职记者上。……其在职记者除接受社内教育外，还要接受新闻单位的最高学术组织——日本新闻协会举办的全国统一的新闻教育。”[蔡凯如：《关于新闻教育、研究与实践一体化的思考》，载《中华新闻报》，2004、8、23。]国外的这些做法很值得我们借鉴。
培训的内容一般是坚持缺啥被啥的原则，除要具有很强的针对性外，还应考虑到要有前瞻性。培训的方式方法要从实际效果出发，可以多种多样地进行选择。可脱产培训，可一边工作一边培训，还可进行考察式培训等等。郑州日报社在这方面进行了积极的探索，效果明显。近几年来，报社在广揽具有各类专业知识的“复合型”记者的同时，先后投入近百万元，下大力气抓好记者的业务培训。2002年，报社邀请省内知名专家学者，为报社采编人员开设专题讲座，增强编辑记者对政策的理解和把握能力。2004年3月份，组织20名采编业务骨干，参加了市委宣传部和清华大学新闻传播学院合作举办的新闻策划高级研讨班。邀请国内外新闻界知名专家学者进行集中学习授课，为进一步提升新闻策划水平、采编水平和媒介经营管理水平提供了思想和知识平台。3月份又选派人员到上海进行了工商管理培训。4月份，报社与郑州大学工商管理学院合作开办了工商管理知识高级研修班（MBA），组织全社中层干部和部分采编业务骨干共80余人，每周六进行全天学习，通过7个月的培训，扩充了大家的知识结构，全面提高了大家分析和解决实际问题的能力。此外，报社每年还组织部分业务骨干到外地先进报社学习取经，鼓励采编人员提高学历，优化知识结构。全社314名采编人员，拥有副高以上职称的71人，硕士和博士研究生12人。自2000年以来，全社共有48名采编人员获得省级以上好新闻、好版面、好策划奖，一大批名记者、名编辑脱颖而出，为办好主流媒体打下了坚实的基础。[张子明：《努力打造中原传媒产业强势品牌》，载《中国报业》，2005.6。]
第三节不断强化品牌经营能力完善党报品牌建设的保障机制
品牌建设意识、品牌管理机构和品牌创新精神是党报品牌可持续发展的基础性工作。对其必须高度重视，常抓不懈。
一、强化党报品牌的建设意识
意识是产生行为的基础，有什么样的意识就会产生什么样的行为，有何种程度的意识就会产生何种程度的行为。反观党报品牌建设中的缺失，其原因之一就是一些党报机构的领导及一般员工的品牌意识不强、不正，甚至有的基本上还是空白。要想牢固树立起品牌意识，根据一些先进单位的实践，大致有下面几条途径。
（一）通过培训搞好启蒙教育
在物质商品领域，品牌的话题并不新鲜。但在精神文化商品，尤其是在党报发展中，引入品牌建设的理念时间还不长，一些报社的大多数普通员工，甚至是一些领导，品牌意识缺失，有的连品牌建设的基本问题、基本知识都知之不多。因此很必要在员工中开展党报品牌建设的启蒙教育。这种教育采取集中培训的效果比较好。其教育内容大致包括：品牌学的基本知识，党报的发展历程，党报品牌建设的基本内容、基本要求，本报品牌建设的现状、努力方向等。通过这些内容的教育，使大家认识到党报品牌建设的重要性，认识到个人的职责和奋斗目标等，从而为党报品牌建设做出应有的贡献。人民日报社每年对加盟的大学生、军转干部等，都坚持岗前培训制度，其中就包括结合本报品牌建设的实际，进行相关知识的“启蒙”教育，收到良好效果。
