乔布斯说，自苹果公司成立到现在，他大约用掉1/4的时间来招募人才，并且时常亲临现场与应聘者直接交流。在他看来，一个公司的创建者亲自负责招聘，能够让求职者更直接地了解公司内部的基本状况，这也是老板对应聘者负责任的一种表现。IT行业急缺有创意的人才，“我过去错误地认为一个优秀的员工能顶两名普通员工，现在我觉得能顶50个”，所以，只要一有时间他就会亲自参与招聘。
招聘人才当然不是做给别人看的，而是公司的基本需求。假如在招聘过程中遇到某个行业的精英，而你的公司不缺这种人才，就不要勉为其难地聘用人家，让一个优秀的职员没有用武之地，无疑是巨大的浪费。
最后公司无可奈何，只能选择放手，这绝不符合招募人才的初衷。
所以，招聘人才时要选择适合岗位需求的，不一定能招到最好的，但起码要保证招到的人是最合适的。比如招负责技术管理的，就要看对方是否踏实能干，实际经验是否丰富，懂不懂人际关系处理等。
案例
IBM无疑是世界上少有的知名高科技公司。总经理沃森在人才管理方面有独到见解，他也经常自己去招聘现场挑选员工。在谈到自己的用人原则时，他曾经引用过哲学家格尔科加德的一句话：“野鸭也许可以被人驯服，但是一旦被驯服，它就失去了自己的野性，永远失去了自由。”
对于那些他并不喜欢的但有真才实学的人，提升他们时，沃森从来都是毫不犹豫的。按沃森本人的话说，他所需要的正是那些个性狂傲不羁、做事不拘小节甚至有点野性的人，往往这类人具有惊人的想象力和创造力。假如你身边能有一帮这样的助手，并且能耐心地听听他们的意见或建议，你的公司可能就会处处顺利。
沃森一直重用这种有“野鸭精神”的人，并且采取了一系列措施为员工的创造发明提供有利条件，因此，IBM公司会不断地生产出新技术产品，在国内外市场的影响力一直居高不下。沃森的用人之道，一直是IBM公司得以迅猛发展的原动力。
点评
高层主管如果不参与招聘流程，其他人就会认为高层不在乎人才。
话又说回来，假如高层主管都不在乎人才，还有谁会在乎呢？
老板亲自参加人才招聘，能够使员工感到亲和力。与此同时，也等于是向求职者发出了这样一条信息：一旦你加盟我的公司，就更容易接触到公司里的高层管理人员。其实，也是间接地告诉求职者，来这个公司工作，比较容易受到关注。
大荣法则
大荣百货现已成为日本较为知名的百货公司之一。而10多年前，大荣百货成立之初只是大阪的一家拥有13名员工的小百货商店。所谓的大荣法则，指的是大荣百货的管理理念——“重视培养你的人才”，借此大荣百货才在竞争中所向披靡。
在企业发展的过程中，不断提高员工的素质，比改善设备条件更加重要。想要让员工的素质得到提高，就要经常开展相关教育与培训工作，从启发员工的思想开始，进而更新员工的专业技能。
培养人才就好比种好一块庄稼，而招聘人才就像买别人的树苗一样。
种子要自己播撒，树苗需要购买（挖人才），但无论通过哪种方式，这些植物最终都要长在企业的土壤里，于是土壤的质量就成为种子或是树苗能否茁壮成长的关键因素。其实，这片土壤讲的就是企业中的文化氛围。如果一个企业无法营造出这种氛围，土壤就失去了水分和养料，种子没有发芽，树苗也会一天天枯死。
案例
中国正式加入世界贸易组织后，着实为国内各大企业带来了不少商机。春兰集团为顺利把本土空调推向世界，首先把培养人才放在了第一位，并在这方面采取了三项重要措施。
首先，要营造一个良好的学习环境。中国第一所企业大学——春兰学院，就是春兰人自主投资建成的。学院内各种设备一应俱全。
其次，建立完善的培训制度。春兰拟定了完善的职工培训计划，规定每一位职员必须每年参加相应的继续教育，对专业技术人员的要求则更加严格。
最后，与着名的高校建立长期的合作关系，共同培养人才。比如，美国的麻省理工学院，中国的南京大学、上海交通大学和上海理工大学等。
正是因为重视人才的培养，使春兰集团由年产值不到1000万的小企业，摇身一变成为年产值30多亿的国家级大型企业，发展成为中国最大的空调生产基地、世界七大空调生产基地之一。
点评
春兰集团迅速成长的经验告诉我们，企业发展的动力是企业自己创造出来的，尤其是对于加入世界贸易组织后的国内企业来说，越来越需要跟随时代的步伐，努力培养好现有的人才，才能保证企业的持续性发展，从而更加有效地参与国际竞争。
任何企业的生存和发展，都离不开人才队伍的建设，没有了人才，企业也就无所谓企业，一切都将无从谈起。所以说，是否关注对人才的培养，与一个企业的成败息息相关！企业发展的关键因素包含很多方面，比如流动资金的数量、职工的素质以及产品的质量等，其中人才是最为重要的。现如今，仍然有很多企业管理者还没有认识到人才培养的重要性，或者关注了这一点，但没有积极落实，反而着重追求业务量，这种做法是不科学的。
海潮效应
海浪是因为天体之间的引力而涌动起来的，引力大的时候就会出现大潮，引力较小则出现小潮，引力过于微弱也就没有潮了。这就是海潮效应的解释。
人才与企业之间的关系也何尝不是如此。人才的发展离不开企业，而企业的发展也离不开人才。对于一个企业来说，要达到人才的合理配置，也面临着调节对人才的待遇问题。
改善对人才的待遇，首先要考虑其物质需求。因为，这也是整个人类赖以生存的第一需求。相对于发达国家，我国大部分企业里，职工的收入普遍较低，这也是很多外企选择来中国办厂的原因，中国的低劳动力价格可以为其节省不必要的开支。时代在发展，职工的生活所需日益升级，要改善对人才的待遇，就要做到以下几个方面：
首先，拉开职工收入的档次。这一点在很多大集团公司的工资改革中已经有所体现。
其次，对职员提出的好建议，或是创造性的技术改革，提供相应的奖励。
再次，对不同分工的岗位制定不同的薪酬方案，以此提高员工的工作积极性，通过绩效考核方式逐渐完善各部门、各级别的薪酬分配方法。
最后，采取技术入股、利润提成的方法，让每一个员工认识到，有创造力才会有更多的回报。
案例
从前有位国君，打算用千两黄金买一匹千里马。可是3年过去了，一直没有人肯卖给他。国君正为此事烦恼，这时有位手下自请前去买马，国君当然很快答应了他。3个月过后，这个人才打听到哪里有卖千里马的。不幸的是，当他赶到时，那匹马已经死了。无奈之下，他花了500两金子买到了马的骨头，献给了国君。国君大怒，责备了他。
手下辩解道：“我这样做，是为了让天下人都明白，您是真心实意要买马的。马死了您连骨头都要买，这才能反映出您迫切的心情。”
果然，几个月过后，就有人主动送来了3匹千里马，国君终于达成所愿。
点评
这位国君可以用买马骨的方法买到千里马，这正是海潮效应的体现。
人才是强国之根本，想要招募到自己需要的人才，首先要表现出你的真心实意。故事里的手下帮助国君做到了这一点，若不是如此，可能这位国君还要等更长的时间。养马的人感受到了国君的诚心，并且觉得这位国君是个十分珍爱千里马的人，所以才会主动送上门来。
这个故事同样适用于企业管理中，要用人才就必须调节企业对人才的待遇，这样才能提高一个岗位对优秀员工的吸引力，从而达到人才的合理配置。同时应该加大企业急需人才的宣传力度，营造出一种尊重知识、重视人才的文化氛围，以高调的姿态吸引人才的加入。
正像很多知名企业提出的管理理念一样，“用待遇吸引人，用感情凝聚人，用事业激励人”。
