与下属说话也要留余地
在一个团队中，上司无疑占有绝对的权威地位，作为下属一般都只有服从的份。这就使得一些拥有绝对权威的上司往往口无遮拦，对下属想说什么说什么，甚至在大庭广众之下厉声呵斥，一点面子也不给下属留。
其实，下属和上司一样，都是有面子的人，也都爱面子。面对上司的蛮横，他们会产生强烈的逆反心理。所以作为上司，不论在任何场合，对下属说话都要留面子，不要将话说得太绝。
多年前，通用电气公司面临一项需要慎重处理的工作，免除查尔斯？史坦恩梅茨的部门主管之职。史坦恩梅茨在电器方面是一等的天才，但担任计算部分主管却是彻底的失败。然而，公司又不敢冒犯他，公司绝对解雇不了他，而他又十分敏感。于是，公司给了他一个新头衔，让他担任“通用电气公司顾问工程师”——工作还是和以前一样，只是换了一个新头衔——并让其他人担任计算部门主管。
史坦恩梅茨非常高兴，通用公司的高级管理人员也很高兴。他们已经温和地调动了这位最暴躁的“大牌明星”职位，而且他们这样做也没有引起一场大风暴——因为他们保全了他的面子。
让下属保全面子，这是很重要的，但是我们却很少能做到这点。我们常常会残酷地伤害别人的感情，又自以为是；我们在其他人面前严厉地批评一个小孩或成人，甚至不去考虑会不会伤害他们的自尊。然而，一两分钟的思考，一两句体谅的话，就可以减少对别人的伤害。下次，当我们必须解雇员工或惩戒他人时，我们应该记住这一点。
一位审定合格的会计师马歇？葛伦杰说：“解聘别人并不有趣，同样，被人解雇更没有趣。我们的业务具有季节性，所以，当所得税申报热潮过后，我们不得不让许多人走。我们这行里有个笑话：没有人喜欢挥动斧头。所以，大家都变得麻木不仁，只希望事情赶快过去才好。通常，例行谈话都是这样的：史密斯先生，旺季已经过去了，我们已经没有什么工作可以给你做了。当然，你也清楚我们只是在旺季的时候才雇用你，因此……”
“这种谈话会让人感到很失望，可能还有一种被损及尊严的感觉，所以，除非不得以，我决不轻易说解雇别人，而是委婉地告诉他：‘史密斯先生，你的工作做得很好。上次我们要你去纽瓦克，那里工作很麻烦，而你却处理得非常好，一点差错也没出。我想告诉你，公司以你为荣，也相信你的能力，愿意永远支持你，希望你别忘了这些。’结果被遣散的人感觉好多了，至少不会觉得损及尊严。他们知道，如果我们有工作的话，还会继续留他们做的，或是我们以后再需要他们时，他们也是非常乐意回来的。”
美国宾夕法尼亚州的佛雷德？克拉克谈到发生在他们公司的一件事。
一次，公司在开生产会议时，副总裁提出了一个尖锐的问题，是有关生产过程管理的问题。他气势汹汹，矛头指向了生产部总监，一副准备挑错的架势。为了不让自己在同事面前出丑，生产部总监对问题避而不谈，这就使得副总裁更加恼火，直骂生产部总监是个骗子。
再好的工作关系，都会被这样的火爆场面所破坏。说实话，生产部总监是个好员工，但他因为这件事再也不能留在公司了。几个月后，他离开了公司。
法国飞行先锋和作家安托？德？圣苏荷依说过：“我没有权力去做或说任何事以贬抑一个人的自尊。重要的并非我觉得他怎样，而是他觉得自己如何，伤害他人的自尊是一种罪行。”
当然，下属也许真的在某件事上出现了失误，不过即使这样，作为管理者你也要充分顾及到下属的面子。在此基础上，你再从深层挖掘错误的原因，或者用委婉的方式晓之以理，动之以情，循循善诱，才能逐步帮助下属从内心里接受你的批评或建议。
怎样让他安静地走开
对任何一位团队的管理者来说，辞退员工都是一件很伤感情的事，也是每位管理者都不愿面对的情景。即使他不是管理工作中最棘手的事，但也差不多。
一位资深人力资源顾问在问及一些企业老总、人力资源管理层和业务部门经理，最让他们感到头疼的问题是什么，其中很多人说的不是“怎样招募到合格员工”或“如何留住核心员工”等，而是“怎样体面地辞退员工！”可见，“体面地辞退员工”对这些能呼风唤雨的大人物们来说是多么具有挑战性的一件事！因为看到那些无法适应公司发展、越来越拖后腿的员工，或使公司鸡犬不宁的害群之马，管理者必须采取行动，决不能作壁上观，姑息迁就。但是，“请人走”的话溜到嘴边，要怎样说出来才能减少谈话双方的压力与尴尬呢？
据说，在商业尚不发达的时代，一些老板们为了避免类似的尴尬，曾“发明”了这样一个规矩：
在过去的买卖行里，有一个不成文的规则：每逢春节，掌柜老板在店铺开市的头天晚上，都要给伙计们办一桌丰盛的“便宴”。酒过三巡，东家开始说话。如果生意好，便宣布人事照旧，大家开怀畅饮；如果生意不好，东家便借此辞人。辞退的方法是先向大家念一番“苦经”，无非就是世事艰难，前路惨淡之类的，然后，东家会亲自从早就预备好的包子中夹一个放在某人碗里。此人看到东家的举动，也就明白了——自己被解雇了。于是饭后卷起铺盖，告辞离去。这就是民间所说的“滚蛋包子”的来历。
我们现在不去追究这件事的真与假，只是想说明老板要开口辞人的难度。否则，也不用这样大费周折地办“便宴”，夹“滚蛋包子”了。
有人形容辞退员工是一把双刃剑，舞得好，能控制成本，让公司轻装前进，早日走出困境；舞得不好，也会使公司陷入另一个旋涡，团队之中充满肃杀之气，员工人人自危。所以，领导者在开口宣布辞退员工时，都不得不费一番思量。
选择合适的时机
如此晦气的谈话，领导一定要选择好对话的时机。这不仅是为对方着想，也是为自己考虑。试想，如果你想在国庆前一天请某位员工“夹起皮包走人”，此时办公室其他人都在准备回家过黄金周，而这位员工却在与其他员工侃得唾沫横飞时被你一脸严肃地叫到办公室，然后给他浇一盆冷水……如果是你，你会怎样？
所以，辞退员工时一定要提前选个“黄道吉日”。比如在绩效考核后，对考核不合格的员工予以淘汰就无可厚非了；或者企业面临困境，效益、业绩不好时，裁员也是师出有名，情理之中的事情；另外，季节型裁员也不失为一种明智的做法。
总的来说，辞退员工的最佳时机并无定规，但要处理得最富人情味，最能缓冲员工的心理冲突。
态度明确，不让对方产生错觉
这样的面谈，尴尬在所难免，但作为管理者也不要因此就在谈话中兜圈子，聊一些与主题无关的话题。而应等员工在自己对面坐定后，直奔主题，三言两语向对方交代清楚公司的裁员决定。当然，表达上要有人情味，但态度必须明朗。应该让对方意识到，你所传到的决定是最后决定，不容争论，也没有商量的余地。
另外，在辞退员工时也不要做看似好心的、实则毫无意义的安慰，比如“你不干这个会更好”、“你很快就能找到更好的工作”等。这些话不仅起不到安抚对方的作用，还可能让对方认为你是“站着说话不腰疼”，甚至因此激怒对方。与之相反，在推辞员工时为其提供一些有价值的职业建议，倒不失为一种得体而有益的方式。
斟酌谈话内容，控制谈话时间
辞退员工时，与员工面谈的时间不要过长。有专家建议，时间最好控制在15～20分钟左右。
在谈话时，领导只需将辞退对方的原因解释清楚就可以了，不要将谈话时间拖得过长。否则，就可能使自己疲于应付，导致情绪失控或言多必失，说出：“其实我也不想让你走，但这是上面的决定”之类的话。记住，你是代表公司来宣布这个决定的。说这种话，不但帮不了他，还可能让他心存公司会收回成命的幻想，不利于他坦然接受被解雇的现实。这样解雇员工，无非是在给自己找麻烦。
在谈到解雇原因时，你要注意摆事实，而不要对员工进行攻击，说“你能力太差”、“你个性太强，合作有困难”之类的话；也不要谈及任何与员工年龄、性别、生理缺陷等有关的事情，否则可能会伤害到员工的尊严。
即使是摆事实，也不要以“因为你表现不好，不配在公司留用”为由头。你只需强调：因为公司经济不景气，或结构调整等客观原因，不得不裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正视自己被解雇这件事。即使真的因为员工表现不好，也应尽量委婉地说：“不是你不行，而是公司暂时没有合适的岗位提供给你。”
做到了上面几点，相信在解雇员工时就容易多了。不仅不会伤及与员工之间的感情，也让员工更容易接受被解雇这个事实。
拒绝加薪有讲究
作为一名领导者，当一名尽职尽责的下属向你提出合情合理的加薪要求时，你是否能欣然应允，让双方皆大欢喜呢？
但是，别忘了，你可能刚刚还在为公司正面临利润滑坡、预算紧缩而头疼。如果口头应允了对方的加薪要求，你拿什么去兑现呢？然而，一口回绝是不是也不太好呢？
面对这种令人左右为难的问题，你打算怎么办？像鸵鸟那样，将脸埋入沙子，等问题自动消失，还是把拒绝的话留到明天再说，过一天算一天呢？
虽然这都不失为一种解决之道。但是，如果真这样做，你看起来就不像一个出色的管理者了！
实际上，如果你能对形势估计得足够正确，对情况分析得足够透彻的话，不妨当机立断，果断地向对方表明态度。
充满人情味地拒绝
如果拒绝对方在所难免，但果断地拒绝不等于不近人情。像下面这位主管的拒绝，简直就是噎死人不偿命：
“加薪？公司今年业绩不好，你也不是不知道。况且公司刚刚失去一个大客户，我还不知道怎么弥补损失呢，你还提加薪？现在连工作都不好找，就算降薪都没什么可说的！”
