张开两翅就是向两侧警戒，头往前伸就是随时准备战斗。刘帅通过生动的比喻，讲到了警戒的重要性，使下属在不知不觉中受到启发，并认识到了自己的缺点，取得良好效果。
千万不要让下属丢脸
尊重下属是领导与下属进行沟通交流时的一个基本前提。每一个人都有自己的尊严，即使是被视为无用的人，也有他自己的想法与自尊心。他或许看似低能，却在某一方面潜藏着特长；也许他一无所长，但他却也因此比别人更勤奋卖力。因此，领导者且不可因为下属工作能力或为人处世上有一些毛病就对之持嫌弃的态度，一个值得下属尊敬和爱戴的领导者应当时刻把下属的尊严放在心头。
有的人本身并不低能，但因为做错了事，也会引得某些领导说出伤人自尊心的话来。比如：“你是什么东西？你以为我不知道你的老底吗？”，或者说：“你这种家伙，成事不足，败事有余。”这种话一出口，只会让下属心灰意冷，或大闹一场，更加大了下属与领导之间的距离。领导者必须明白，下属的自尊心是应该受到保护的。不伤害下属的自尊心，不仅是尊重人格，而且对搞好企业大有好处。人有了自尊心，才会求上进，有上进心才会努力工作。
调查研究表明：凡是自尊心很强的人，不论在什么岗位上，都会尽自己的努力而不甘落后于人。明智的领导者不仅要保护下属的自尊心，还要想方设法加强下属的自尊心。比如，注重礼貌，让他们充分体会到自己作为一个人与上级在人格上是平等的；或使用适当的褒奖，让他们有荣誉感，等等。
自尊心受到损伤的程度是不同的，一类是属于局部的，就是说，被害者的自尊心并未完全失去，他还能感觉到自己受了伤害，这样他就必然记住伤害他的人，对之产生反感、憎恶乃至仇恨。如果这个人是他的领导的话，他要么积极地谋划调离本单位，要么采取“不合作主义”。只要是你说的话，你下的指示，他都不会尽心尽力、心甘情愿地去办。这样，怎么可能把工作搞好呢？另一类是属于全部的，就是说，被害者已经全然失去了自尊。他甚至感觉不到什么叫自尊心受伤害。他自暴自弃，什么事都干。到头来，他本人是毁了，但企业的工作必然也大受其影响。
伤人自尊心是领导的大忌，以下两点应当引起领导者的注意：
1.不揭人疮疤。一般说来，人们并不喜欢揭人疮疤。性格上生来就喜欢揭人疮疤的人是少数。但在情绪不好的时候，甚至在暴怒的时候，可就很难说了。尤其是领导者，因为人事材料在握，对别人的过去知道得一清二楚，怒从心头起时，就难免出口不逊，说些诸如“你不要以为过去的事情就没人知道了”之类的话。
领导者要杜绝揭人疮疤的行为，除了要知晓利害，学会自我控制外，还须养成及时处理问题的习惯。不要把事情搁置起来，每个问题都适时地解决了，有了结论，以后也就不要再旧事重提，再翻老账。
2.让人丢脸是领导者大忌。让人丢脸这种行为，不仅对事情没有任何的帮助，反而使受辱的一方不能心服口服，甚至会憎恨在心。所以，要做到不使下属的工作热忱消失，让人丢脸可以说是领导者的最大禁忌。只有照顾到下属的脸面，下属才会知错就改，更加积极工作。
关注下属的不安心理
管理中有一个恶性循环，就是上一辈冷落对待下一辈，下一辈掌权后施以报复，但同时又不懂得善待下一辈。这样的恶性循环，使大部分办公室充斥着冷漠的风气，没有一点温馨，职员的归属感也变得极低。其实，领导者在适当的时候为下属解决问题，不单只是公事，也包含私人的情绪。下属遇到挫折时，情绪低落，效率和素质会受到影响；如得不到上司的体谅，情况可能会更糟。
因此，领导者经常以朋友的身份询问下属发生什么事，细心聆听、慎提意见，及时关注他们的不安心理，可以提升下属的归属感和忠诚度。当然，领导者与下属在交流的过程中要注意保密，永不将下属的私事转告任何人，才能得到对方的信任，使其得以安心投入工作。
在实际工作中，领导者可以通过多种手段深入到下属的心里去，剪断他的不安之源。关键是领导者要以心投入，用心去关心下属。我们的心理随着工作或身体等状况，经常会产生变化。只要能敏锐地掌握下属心理微妙的变化，适时地说出吻合当时状态的话或采取行动，就能抓住下属的心。
1.掌握下属的思想脉搏。在下属的诸多不安心理中，只有少数的情绪严重，影响也将很严重，必须帮助其消除。绝大多数的程度轻微，影响不大，但总归是一种消极因素，不可让其长时间存在。有的还可能发展变化，由稍有不安变为严重。
任何事情都贵在“雪中送炭”，而忌“雨后送伞”。消除下属的不安心理，属于思想、心灵深处的问题，反应更敏感，如果能及时、中肯，作用更鲜明。如果领导者能随时注意揣摩下属的不安心理，并把问题解决在萌芽状态，下属就会有“渴时一滴如甘露”之感。如果等到下属严重不安，已经造成了严重后果再去做工作，成为“马后炮”，下属不但不会感激，还会感到厌恶。
要做到把下属的不安心理消除在萌芽状态，就必须随时掌握下属的思想脉搏，揣摩出必然产生的不安心理。那么，领导者应当如何揣摩下属的不安心理呢？
（1）联系下属的工作实际。近来布置给下属的工作任务大不大？时间紧不紧？要求高不高？分配给各个下属的工作任务合理不合理？结合这些情况，看下属有没有压抑情绪、厌倦情绪，然后揣摩存在着何种不安心理。
（2）联系下属与自己人际关系的实际。近来下属与自己有过一些什么接触？这些接触会不会引起下属的不安？比如，对下属的批评有没有过火的地方？对下属的赞扬有没有过分的地方？与下属私交中有没有异乎寻常的地方？如果有，都有可能引起下属的不安情绪，然后分析会产生哪种不安情绪。
（3）联系下属之间人际关系的实际。近来下属之间是否发生过争吵？下属之间是否有激烈的竞争？是否有互相嫉妒的现象？下属虽然彼此处于平等的地位，但各人所占的优势不同，所处的背景不完全相同，一方的行为可能引起另一方的不安，也可能互相引起不安。
（4）联系下属对社会各种现象和思想问题的实际。最主要的是党的某些方针、政策是否引起下属的关注？社会的某些现象是否引起下属的共鸣与参与？他们的关注、共鸣与参与是否会引起不安？
2.不以一时成败论英雄。揣摩下属的不安心理，目的是为了消除下属的不安心理。综观下属不安心理的产生，一个根本的原因是对自己估计不足，缺乏应有的信心。而对自己估计不足的原因，往往是一时一事的失败或者失误。领导者自己去掉并帮助下属去掉“以一时一事论英雄”的思想方法，是解决下属不安心理最根本的方法。
3.关注下属低落的情绪。不安和不快会导致下属产生低落的情绪，这些情绪不仅会影响下属的工作质量，累积久了还会降低下属的归属感，使他们萌生离职的念头。当下属情绪低落时，就是抓住下属心的最佳时机，适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易抓住下属的心。因此，要做一名深得人心的领导者，一方面，要注意经常收集下属个人资料，然后熟记于心；另一方面，领导者要注意及早察觉下属的心理的状态。对下属的情绪变化能够在第一时间发现，从而使管理方式进行针对性调整。
