——管理中的心理诡计
管理是一门艺术，高明的管理者总能够让下属如沐春风，心甘情愿地为其效劳；反之，拙劣的管理者则往往扮演催命鬼的角色，逼迫员工为其工作。前者必定步步高升、越做越大，后者则往往失去人心，一个不甚就会跌入谷底。一个天堂，一个地狱，为什么会有如此大的差距？关键在于是否懂得管理中的心理学诡计。
猎狗的故事——让员工为他自己工作，他才会卖命
一个团队的效率取决于成员的积极性，所以，一个成功的管理者必须通过各种途径调动员工的积极性。
心理寓言
一只猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个的跑是完全不同的。我仅仅是为了取悦主人而跑，它却是为了性命而跑呀。”
这话被猎人听到了。猎人想，猎狗说得对，我要想得到更多的兔子，就得想个办法，消灭“大锅饭”，让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后，决定对猎狗实行论功行赏。于是，猎人召开猎狗大会，宣布：在打猎中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。
这一招果然有用，猎狗们捉兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量也大大增加，因为谁也不愿别人吃骨头，自己却干看着。可是，一段时间后，一个新的问题出现了：猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。
猎人疑惑不解，他便去问猎狗：“最近你们抓的兔子怎么越来越小了？”
猎狗们说：“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正按你的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必费那么大的力气，去抓大兔子呢？”
猎人明白了，原来是奖励的条件不明确。于是他宣布：从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，捉到兔子的数量和重量都远远超过了以往，猎人非常开心。
诡计点拨
相信大家都听过“三个和尚”的故事：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。为什么人数多了，反而没水喝了？这则关于猎狗的寓言恰好解答了这个问题：积极性。三个和尚都不愿意自己多付出，都指望别人去挑水，效率自然就会大大降低。而在猎狗的故事中，猎人之所以能够获得丰厚的收获，就在于他充分调动了猎狗的积极性。
最初，猎狗把兔子追丢了，是因为它知道如果追得上自然可以讨好主人，但追不上自己也不会挨饿。在这种情况下，它当然没有多积极性。于是，猎人取消“大锅饭”，引入竞争机制：抓住兔子才有骨头。这样一来，猎狗们就得为自己的温饱奔命，积极性自然提高。但是，这样还不够，于是猎人又将骨头与兔子的重量挂钩，解决了兔子有大有小而骨头一样的问题，使竞争机制更加公平、完善。
这种激励方式同样可以应用到团队管理当中。研究表明，如果只是被动服从，缺乏自觉性和积极性的话，员工一般只能发挥其能力的20%～40%，而他们被充分激励后，就可以发挥80%～90%。并且，激励最有效的手段就是奖励。不过，奖励也是有学问的，奖励不当不仅不能激励员工，而且会打击员工的积极性。这是管理者必须考虑周全的问题。
陀螺与车轮——转得快不一定跑得快，让员工用业绩说话
最有效的管理就是知人善任，只有在千百人中发现真正的人才，并且能够充分使用的管理者，才是一个优秀的管理者。
心理寓言
一天，一只金色的陀螺滚到一只乌黑的车轮旁边。它踮起小小的脚尖问车轮：“喂，黑黑的大家伙，你有什么能耐呀？”
“旋转。”车轮答得很干脆，“漂亮的小弟弟，听说你的本事也是旋转，对吗？”
“对呀！”陀螺趾高气扬，“我旋转得快如飞，能称世界第一，一分钟能旋转几千次，一个钟头旋转的次数恐怕比天上的星星还要多哩！你呢？”陀螺用轻蔑的眼光看着车轮。
“我嘛，一分钟大约旋转几百次，一个钟头不过两万多次。”车轮说。
“俗话说：‘不怕不识货，只怕货比货。’看来，我比你强多了！”陀螺显得十分自豪。
车轮瞥了陀螺一眼，说：“孰多孰少，要看实质。”
“你这话是什么意思？”陀螺疑惑不解地问。
车轮说：“就旋转的速度而言，你旋转得快如飞，我根本没法跟你比。但是我每旋转一次，就前进一大步；不断旋转，就能不断前进。而你呢，尽管旋转的速度很快，频率很高，却始终没离开过原地。”
诡计点拨
一个成功的管理者，首先是一个优秀的伯乐，要懂得识别人才。可以说，一个不懂得识别人才的领导，注定是一个没有前途的领导。这则寓言告诉我们，什么样的人才是真正的人才。寓言指出，真正的人才就是像车轮一样，转一圈就跨一大步；反之，像陀螺一样，虽然转得很快却总是原地踏步的人则属于庸才。
在学校里经常出现这样的现象：班里最用功的人往往是成绩偏中下的，而那些成绩最好的人都懂得劳逸结合。同样，在企业当中，有些人看上去整天忙忙碌碌，实际上没有什么效率；反之，一些人轻轻松松就把许多问题解决了。因此我们说，判断一个人才的标准不是工作的过程，而是工作的结果。然而，现实中的很多管理者却看不清人才的本质，把真正的人才埋没了。
有一家企业，要建设一处8万平方米的厂区，因此招聘了一名年轻工程师，作为建设单位的代表。在年轻工程师的监督下，第一幢办公大楼很快完成。因为这个人能解决施工现场的所有问题，基本上一年才向企业管理人汇报一次工作。但是，由于新办公大楼与老办公区有相当一段距离，没有人知道这种坚守施工现场的辛苦，此人反倒被认为可有可无，建设单位即使不派代表看着，工程也照干不误。老板也是干工程的外行，相信了这些话，就此将工程师解聘。等同等面积的另一幢办公楼开工时，老板请来了一位搞工程的朋友“帮忙”，说是肥水不流外人田。结果，这位朋友累得半死也办不好这件差事。老板把前面那位工程师的情况和朋友说了，这个朋友看完原工程师对建设办公楼的所有记录，说道：“他一个干完了五个工程师才能干完的工作，这样的人怎么还被解聘呢？你完全错怪人了。”一句话点醒梦中人，但等老板再回去请那位工程师时，他已经在一家颇有名气的房地产开发公司当上了总经理。
由此可见，评价一个人的能力，要看他所做的实际工作，而不能只看一些表面现象。有些人表面功夫确实做得不错，但在实际工作中并不能产生应有的成效。相反，有些人看起来平凡普通，也看不出什么过人之处，但他们能将自己所掌握的技术充分融入工作中并产生实效，这样的人才是推动企业前进的人，这样的人才是企业真正需要的人才！
吃鸡的猫——污点员工挑着用，权衡利弊再决定
作为一个管理者，在选用人才时要学会权衡利弊、因势利导，使人才的能力发挥到最大。如果一味苛求完美，必然会因小失大，导致不良后果。
心理寓言
从前，有一户人家老鼠多得成灾，于是这家的主人就去别的地方借来一只猫。这只猫是有名的捕鼠好手，但它还有一个缺点，就是喜欢吃鸡。一个多月后，这家的老鼠被捉干净了，但鸡也被吃了个精光。
这家的儿子很生气，就对父亲说：“为什么不把这只馋猫赶走呢？”父亲回答说：“这你就不懂了。我们的祸患是老鼠，而不在于有没有鸡。假如家里有老鼠，它就会偷吃我们的粮食，毁坏我们的衣物，洞穿我们的墙壁，损坏我们的家具，我们就要忍饥受冻了。这样一来，岂不是比没有鸡更加可怕吗？没有鸡，我们不吃鸡就是了，离饥饿和寒冷还远着呢！我们为什么要把猫赶走呢？”
诡计点拨
作为一名领导，在管理过程经常会遇到这样一个两难的问题，有些下属能力确实很强，却在个人品质上有着这样那样的小缺点，时间长了就会造成一定程度的失误。对于这样的人，有些领导坚决采取“以德为先”的用人标准，弃之不用。这就好比猫虽然能捉老鼠，但是它把鸡也吃了，就要把它赶走。其实这是非常不明智的。一个英明的领导在选择人才的过程中，不会僵化地遵守某些信条，而应统筹全局、权衡利弊，然后做出决断。在这一方面，汉高祖刘邦堪称典范。
刘邦手下有一个叫陈平的人。他先投奔魏王，遭到谗言后又投奔项羽，见项羽粗暴无道，便跑来投奔刘邦。很快，刘邦便将陈平提拔为都尉，没过多久又将其升为副将。这时，有些人便提出了异议，他们说：“陈平在家里曾经同嫂嫂通奸，离家后又两次出逃、三次选择主人。现在大王给他高官，让他监护将士，他却利用职权收受贿赂，希望大王认真考察。”刘邦听了这些话，心里产生了疑虑，叫来陈平追问究竟。陈平非常坦率地回答：“魏王非常固执，不纳忠言，我才投奔项王；项羽志大才疏，任人唯亲，所以我就离开了项王。听说汉王重视贤才，任贤使能，所以我才来投奔你。离开项羽时，我把他赏给的东西和钱财全部送还了他，现在我两手空空，不接受别人的钱财我就无法生活，这难道是我的错吗？如果大王认为我的计策是可取的，就把我留下；如果听信别人的传言而不用我的计策，请大王准许我回家。这些金钱都还未用掉，我原封交回好了。”刘邦听后．觉得陈平的话很有道理，便向陈平道歉，又赏赐他许多钱财，并拜他为护军中尉。后来，陈平全力辅佐刘邦，成了建立西汉王朝的头等功臣。吕后死后，陈平同周勃一道，平定诸吕叛乱，稳住了西汉江山。
由此可见，在这个世界上，任何一个人都不可能是完美无缺的，在用人之时，首先要肯定被用的人确有真才实学，并且那些真才实学又确实是组织所需要的，然后再看他的毛病缺点对组织来说是否致命。比如，有吃喝嫖赌恶习的人，是绝不能当政府官员的；有偷摸劣迹的人，绝不可用来看守财物；极端自私的人，绝不可用来从事慈善活动。一个优秀的领导就应该对人才因势利导，使其发挥最大的才能，而不能一味求全，因小失大。
曲突徙薪——亡羊补牢，不如防患于未然
与其等到灾难发生后，再拼命挽救来降低损失，倒不如防患于未然，使灾难不会发生，等到羊丢失了再去补牢。
心理寓言
有位客人到某人家里做客，看见主人家厨房的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木柴。？客人告诉主人说：“烟囱要改曲，木柴须移去，否则将来可能会导致厨房火灾。”主人听了不以为然，没有做任何表示。？
不久，主人家的厨房果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火。在大伙的齐心协力下，火最终扑灭了。于是，主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，却没有请当初建议他将木柴移走、烟囱改曲的客人。
有人对主人说：“如果当初你听了那位先生的话，今天也不用准备筵席了，而且没有火灾的损失。现在论功行赏，原先给你建议的人没有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！”主人顿时省悟，赶紧去邀请当初给予建议的那位客人来吃酒。？
诡计点拨
在中医理论中，有“上工治未病”的说法，意思是说，真正高明的医生是让人不生病，而不是等人生病之后再去医治。这种理念运用到安全管理当中同样有效。
在这则寓言故事中，主人最初的逻辑是，只有灭火的邻居才是真正出了力，解决了实际的问题，应当受到酬谢。事实上，如果他听取了当初那位客人的建议，完全有可能避免火灾的发生，从这个角度来说，那位客人才是最大的功臣。作为一个管理者，必须要有防患于未然的意识，不要等到问题出现了，再心急火燎地去补救。要知道，亡羊补牢固然可以减少损失，但如果在羊丢失之前就把羊圈补好，不是更好吗？
很多管理者都知道预防的重要性，可在现实生活中又往往将“挽救”摆在最重要的位置。为什么人们总是轻视预防呢？主要是因为侥幸心理：“说不定不会发生呢！”然而，隐患不会因为我们的侥幸而消除，损失也就不可避免了。
总之，一个管理者必须明白，一旦灾难发生，无论我们如何努力挽救使损失降到最低，都不如防患于未然，想办法使灾难不发生。
鹰和鼹鼠——忽视基层的意见，是管理失误的根源
基层的意见往往是最有价值的，因为它直接来自实际。只有充分吸纳来自基层的意见，迅速做出相应的调整，才能在管理当中少走弯路、少遇挫折。
心理寓言
鹰王和鹰后从遥远的地方飞到远离人类的森林。它们打算在密林深处定居下来，于是就挑选了一棵又高又大、枝繁叶茂的橡树，在最高的一根树枝上开始筑巢，准备夏天在这里孵养后代。
鼹鼠听到这个消息，大着胆子向鹰王提出警告：“这棵橡树可不是安全的住所，它的根几乎烂光了，随时都有倒掉的危险，你们最好不要在这儿筑巢。”
嘿，这真是怪事！老鹰还需要鼹鼠来提醒？你们这些躲在洞里的家伙，难道能否认老鹰的眼睛是锐利的吗？鼹鼠是什么东西，竟然胆敢跑出来干涉鹰王的事情？
鹰王根本听不进鼹鼠的劝告，立刻动手筑巢，并且当天就搬了进去。不久，鹰后孵出了一窝可爱的小家伙。
一天早晨，当太阳升起来的时候，外出打猎的鹰王带着丰盛的早餐飞回家来。然而，那棵橡树已经倒掉了，它的鹰后和子女都已经摔死了。
看到眼前的情景，鹰王悲痛不已，它放声大哭道：“我多么不幸啊！我把最好的忠告当成了耳边风，所以，命运就给予我这样严厉的惩罚。我从来不曾料到，一只鼹鼠的警告竟会是这样准确，真是怪事！真是怪事！”
“轻视从下面来的忠告是愚蠢的，”鼹鼠答道，“你想一想，我就在地底下打洞，和树根十分接近，树根是好是坏，还有谁会比我知道得更清楚呢？”
诡计点拨
唐太宗李世民说：“水能载舟，亦能覆舟。”作为一个管理者，不能高高在上，要懂得听取民众的意见，否则就会像寓言中的鹰王一样，造成难以挽回的后果。不仅一个国家如此，一个企业、一个团队也是一样。
来自基层的意见与建议价值最大，因为那是实事求是的真知灼见。在一些企业的管理实践中，一线员工的建议往往到不了总裁那里，尽管总裁很想听到一线的意见，尽管员工的意见非常好，原因在哪里呢？因为在等级森严的企业管理制度中，自下而上一级一级的汇报导致了信息在传输过程中的“失真”，越级汇报工作一直被视为“大忌”，这样，管理层与基层员工就被“隔离”起来，决策自然难免失误。
有关研究表明：管理中70％的错误是由于沟通不善造成的。与员工进行直接交流就要向员工敞开总裁办公室的大门，鼓励越级报告。在惠普公司，总裁的办公室从来没有门，员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出，还可越级反映。在摩托罗拉，所有管理者办公室的门都是绝对敞开的，任何员工在任何时候都可以直接推门进来，与任何级别的上司平等交流。可以说，正是因为一线的建议与意见和公司高层直接“链接”，公司决策才不会失误，而且新的管理制度与举措也能得到基层员工的支持与配合。
离家出走的小狗——给下属金钱，还不如给他机会
做领导的要明白一点，对一个员工来说，机会永远要比金钱重要得多。要想留住人才，与其提高他的工资待遇，倒不如向他提供适合其发展的工作平台。
心理寓言
某户人家养了一只小狗，有一天小狗忽然走失了，这户人家马上报了警。几天后，小狗被人送到警察局，警察立刻通知了这家人。
在等待主人的时候，警察突然发现这只小狗没有一点欢喜的神情，反而在很悲伤地流泪。警察相当好奇，问：“你应该高兴才对，怎么流泪了？”
小狗回答：“警察先生啊，你有所不知，我是离家出走的啊！”
警察有些吃惊：“你家主人虐待你么？为什么要离家出走？”
小狗悲伤地说：“我在主人家里已经待了很多年了，从一开始就负责家人的安全，一直尽忠职守地执行我的职责。当然，主人也夸奖我的业绩，平时见到我会摸摸我，拍拍我，常会带我出去散步。那种保卫一家人的成就感，那种受重视、受疼爱的感觉，让我更加提醒自己，好好保护这一家人，直到有一天……”
“怎么样？”警察追问道。
“有一天，家里装上了防盗门，从此我失业了。看门不再是我的职责，家人也不需要我保护了，整天无所事事，对家庭一点用都没有。虽然主人还是一样饲养我，但是我实在受不了这种受冷落的感觉，所以才会离家出走，宁愿过这种流浪的日子。”
诡计点拨
在组织生活中，任何一个人都渴望得到领导的信任，受到领导的器重。这种信任与器重又可以分为两种形式，一种是以物质奖励的方式提高待遇，另一种以精神奖励的方式提供发展空间。对于那些没有什么理想，甘愿平平淡淡度过一生的人来说，渴望的是前者；对于有着远大抱负，追求人生价值的人来说，最渴望的则往往是后者。因此，一个领导者要想留住真正的人才，与其给他丰厚的报酬，还不如为他提供适合其发展的平台。
在这则寓言中，小狗之所以离家出走，就是因为它是一只有理想的小狗，它不像那些只懂得阿谀奉承主人的宠物狗，它为自己确立了生活的目标——把门看好，这个目标失去之后，它就感觉生命失去了价值，因此宁可过流浪的生活。其实，这种机会大于金钱的思想，从古至今都广泛地存在着，只是有些人没有注意到。
在中学课本里有一篇文章，叫做《触龙说赵太后》，讲的是赵太后因为疼爱儿子长安君，不愿意让他去做人质，而触龙则告诉太后，要想真正疼爱长安君，就要给他锻炼的机会，这样他才能够成长、能够服众。现代社会也是一样，很多外国的亿万富翁并没有把钱留给儿女，而是做了慈善事业。他们认为，留给儿女最重要的是赚钱的方式与生存的方法，而不是金钱本身。同样的道理，在团队生活当中，金钱固然有激励的作用，但是金钱的激励并不能持久地发挥作用。因为在得到了基本的生活保障之后，人们更渴望获得尊重、成长和自我价值的实现。因此，当组织成员的工作热情下降、绩效下滑时，不要以为员工只是为了工资或奖金，试着给他们获得责任感和荣誉感的机会，问题可能就迎刃而解了。
野羊的选择——留人不如留心，学会培养忠心耿耿的员工
一个管理者的成功，与人才是分不开的，而只有让人才在团队中有一种归属感，才能够真正把他们留住；反之，即使有再多条条框框的束缚，也不能让他们真心实意地为你工作。
心理寓言
天黑了，甲、乙两个牧羊人各自把羊群往家赶，这时候他们惊喜地发现，每家的羊都多了十几只。原来，一群野山羊跟着家羊跑回来了。
牧羊人甲心想，到嘴的肥肉不能丢呀。于是，他扎紧篱笆，把野山羊牢牢地圈了起来。
牧羊人乙则想，待这些野山羊好点，或许能引来更多的野山羊。于是，他给这群野山羊提供了更多更好的草料。
第二天，牧羊人甲害怕野山羊跑掉，只把家羊赶进草原吃草，牧羊人乙却把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。
到了夜晚，牧羊人乙的家羊又带回了十几只野山羊，而牧羊人甲的家羊连一只野山羊也没有带回来。
牧羊人甲非常愤怒，大骂家羊无能。一只老家羊怯怯地说：“这也不能全怪我们，那帮野山羊都知道一到我们家就被圈起来，失去了自由，谁还敢到我们家来呀！”
诡计点拨
管理是一门艺术，好的管理者能够统领千军万马，立下千秋伟业；反之，一个不懂得管理艺术的人，哪怕连一个小小的羊群都没有办法管好。牧羊人甲的问题就在于，他不懂得站在野山羊的角度思考问题，只是一味地满足于自己的私利，结果失去了人心，再也不会有野山羊来投奔他了。
这里所说的其实就是一个人才管理的问题。从古到今，无论哪一个领域，人才都是成就一番事业的有力保障，于是能否留住人才就成了评价一个领导者优劣的标准。在历史中，类似牧羊人与野山羊的故事实在是太普遍了。尤其是在动乱时期，很多人都打出招贤纳士的旗号，但是人才召来了，却不好好对待，结果就像牧羊人甲那样，不仅已有的可能会逃跑，那些准备要来的听到风声也会躲得远远的。比如韩信，他最初是项羽的部下，得不到重用，才转投刘邦，结果帮助刘邦打败了项羽。可以说，项羽的失败，追根究底还是人才的流失造成的。
与项羽不同，燕昭王为了招募人才，听取郭隗的建议，“筑台而师之”，结果乐毅、邹衍、剧辛等一大批有才能的人都来投奔燕国，燕国由此强大起来。这其实正是牧羊人乙的管理思路。
在现代企业的管理当中，也存在着与寓言类似的管理问题。有些企业在留住人才的时候，通过硬性措施囚禁人才，如在协议当中提高违约金，其结果人是留住了，却没能留住心，到头来依旧是竹篮打水一场空。而有的企业则给予人才足够的发展空间和制度上的自由宽松，反而能够笼络人才，让他们死心塌地为企业工作。比如像牛根生、史玉柱这样优秀的企业家，即使在穷得给员工发不出工资的情况下，照样有一大批员工不离不弃地跟着他们，他们的管理是能够深入人心，是成功的。
一条腿的鸭子——赞扬是一种不需要成本的奖励
管理者对于下属一句鼓励、赞扬的话，并不花费什么，却可以产生极大的能量，使下属信心百倍地投入工作当中。
心理寓言
有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客喜爱。可是，他的老板从来不给厨师任何鼓励，这使得厨师整天闷闷不乐。
有一次，老板有贵客来访，在家设宴招待贵宾，招呼厨师露一手。酒席上，当老板夹了一条鸭腿给客人时，却找不到另一条腿，他便问厨师：“另一条鸭腿哪里去了？”厨师说：老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿。”老板很是诧异。
饭后，老板跟着厨师到鸭笼去看个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出了一条腿。厨师指着鸭子说：“老板，你看我们家的鸭子不全是一条腿的么？”老板便举手拍掌，吵醒了鸭子，鸭子被惊醒后，都站了起来。老板说：“鸭子不全是两条腿吗？”厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手，鸭子才有两条腿啊！”
诡计点拨
一句赞扬，一次鼓励，可以使人产生极大的动力，然而，在日常工作中，很多管理者就像寓言中的老板一样，已经习惯了在下属面前惜言如金，在他们犯错误时才指出并责令其改正，对好的行为却闭口不谈，似乎只有这样才能维护管理者的威严，使自己的话掷地有声。其实，这种管理理念并不能让一个人成为出色的管理者。
作为一名管理者，我们必须明白，赞扬是对别人行为的一种认同，是对对方价值的肯定。只有及时地对别人好的行为加以肯定，对方才会把这种行为保持下去，其他人才会以此为榜样改变自己的行为，如果一味板起面孔，对员工的进步不闻不问，而只要有一点点小失误就色厉内荏、大声斥责，必然会极大地挫伤员工的积极性，降低工作效率。
由此可知，管理者的职责不仅仅是唱好“白脸”——纠正员工错误的行为，还要唱好“红脸”——发现好的行为及时给予表扬。只有红白兼顾，才能取得最佳效果。
农夫的奖励——奖励错误的行为，会得到更多错误
作为管理者必须知道，你奖励什么样的行为，就会得到更多同样的行为，即使这种行为本身是错误的。这样一来，就会造成极恶劣的后果。
心理寓言
有一天，一个渔夫看到船边有一条蛇，嘴里叼着一只青蛙。看到垂死挣扎的青蛙，渔夫觉得非常可怜，便把青蛙从蛇的口中救出来放走了。随后，渔夫又对那条即将挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给那条蛇找点东西吃。因为身边只有酒了，渔夫便滴了几滴在蛇的口中。
这条蛇喝过酒后高兴地游走了，青蛙也因获救而高兴，渔夫则为自己的善举感到快乐。他认为这是一个皆大欢喜的结果。
然而，让渔夫没有想到的是，仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西在叩击他的船板，他低头一看，看见那条蛇又回来了，而且嘴里咬着两只青蛙——正等着渔夫给它酒喝。
诡计点拨
在很多管理者看来，奖励是一件简单的事，因为他们每天都会对某些员工进行奖励。然而，就是在奖励这件简单的事上，很多管理者却常常犯着这样的错误：口口声声说要注重实效，却奖励那些看起来最忙，又毫无工作成果的人；总是大声疾呼“要对公司忠诚”，却付高薪给那些威胁要离职的人；总是在开会时鼓励员工去创新，却常常惩罚那些敢于发表不同意见和敢作敢为的人；总是强调节俭，却以最大的预算增幅，奖励那些将资源耗得精光的人……
奖励，是一种非常有效的激励手段，但是奖励也是需要技巧。如果领导者不能客观、公正、科学地考核员工，正确奖罚员工，忽视员工的良好表现，甚至惩罚好表现、奖励错误的行为，就会使工作毫无效率，员工毫无工作激情，企业死气沉沉。在对员工进行奖励时，领导者必须明确奖励的对象、原因以及方法。否则，奖励不但不会起到激励的效果，反而会使员工的行为背离领导者奖励的初衷。就像寓言中的那样，农夫给蛇酒本来是想救青蛙，反而促使蛇去捕捉更多的青蛙。
这则寓言告诉我们，你奖励什么行为，就会得到更多这样的行为，即使这种行为本身是错误的。当然，这样的事情并不仅仅在寓言中存在，现实生活中也比比皆是。
曾经有一个企业，为了促使销售人员多与顾客联系，制定了这样一个奖惩制度，手机话费不满300元的，不予报销；超过400元的，不但予以全额报销，还有奖励。领导者制定这一制度，本意是想促使员工多与顾客沟通，结果却并非如此。业务员为了达到300元话费，大打私人电话，有的竟然用手机打长途与朋友聊天。这一制度不但没有使业绩增长，反而浪费了公司的资金。
很显然，在这样的奖惩制度下，由于领导者错误的奖励，造成了他不希望看到的局面。因此，一个成功的领导者，必须仔细检查企业的奖惩制度，修改不合理的部分，通过奖励正确的行为和惩罚错误的行为来获得想要的员工行为。例如，想提高质量，就应该奖励高质量；想让员工遵守制度，就奖励坚持原则的人等。
