那么除了称赞之外，还有没有其他培养员工自信心的方式呢？
◆让员工尽快适应工作或环境。
◆培训、引导员工从事难度较大的销售工作，在他们完成工作任务之后，兴奋之余，自信心油然而生。
◆训练员工自动解决问题的能力，依靠自己的力量解决问题更易产生自信。
自信，可提高个人的工作意念。主管领导一定要努力培养员工的自信性格，从而帮助员工时刻保持轻松的心情，敢于面对各种困难的考验和挑战，甚至是“绝处逢生”、“柳暗花明又一村”。
（2）细心聆听与员工沟通
管理者在沟通中不仅要善于表达自己的思想和想法，更要注意“体谅对方”。体谅就是要设身处地为对方着想，并且体会对方的感受与需要。由于你的了解和尊重，员工也会体谅你的心意，因而作出积极而合适的回应。
沟通是双向的行为。要使沟通有效，团队的管理者和员工都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。
当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。
领导在倾听员工诉说时，通常容易犯以下四个方面的错误。
①听而不闻
员工在意的不是你听到了多少，而是你听进了多少。如果你没有真心聆听员工所说的话，员工会觉得领导根本不在乎他们，他们也会变得不在乎领导或领导所说的话。如此一来，便形成了沟通上的恶性循环，对工作也就失去了激情。
②先说再听
当员工有了问题时，很多领导会把员工找来，把自己的想法告诉他，并且要求他应该如何解决这个问题。在这种情况下，该员工很可能会觉得自己被特别警告，所以他会变得有防御心，对领导的要求产生敌意。
改进的方式可以是，领导以聊天的方式开头。例如，最近工作如何？哪些部分做得比较顺利？哪些部分做得比较不顺利？把先说再听的情形转为先听再说。这样等于邀请员工分析他对工作的想法，同时也为领导要说的话铺路，营造出比较自然的谈话气氛。
③仔细聆听
不论说话的人是领导或是员工，听话的一方都不一定能接收到正确的信息。为了避免产生误解，当员工在说话时，领导除了仔细聆听外，也要简单复述已经听到的部分，以确定没有听错员工的意思。这么做也可以让员工知道，领导真的在乎他们的谈话。
④一心二用
如果领导一边在和员工谈话，一边还在看电子邮件或做其他琐事，员工会觉得他们不受重视。而且因为领导心不在焉，员工可能要花比较长的时间来表达想法。当领导需要和员工谈话时，可以事先约好，并且先确定谈话时间，以及大致会进行多久。如此可以让双方认真看待谈话，而非只是可有可无的闲聊。
当管理者，做到了把员工当做自己的朋友，发自内心地关怀员工的成长、发展，员工才会心甘情愿地为店铺付出，才会为你卖力。
4.该解雇就不留余地
对那些实在难以管教的员工，作为管理者必须当机立断，该解雇就解雇。尤其对那些敢于背叛自己、给店铺的经营带来重大损失的员工，更要毫不留情。
解雇某位员工一般总会使你心情沉重，唯一使你不感到难受的时候是当你解雇一个彻底背叛你的人。
（1）扔掉“烂苹果”
有些员工不能够正确地对待自己的工作，业绩平平，还时常抱怨老板不近情理，给的薪水太少。对于这样的庸才，作为管理者应毫不留情地把他清理出去。
但是，辞退员工一定要慎重，看看他是否真的不能为你所用。如果他还有一点专长能为你创造利润，那不妨再给他一次机会。
如果经过考察，该员工根本就不适合店铺经营的工作，那么作为老板的你，就应该果断地把这只“烂苹果”扔掉。
（2）解雇地点的选择
人都是有自尊心的，员工也不例外。如果你在大庭广众面前宣布解雇某个员工，那么他的自尊心受到伤害，以后还怎么面对他曾经的老板、同事？同时，在大庭广众面前宣布解雇某个员工，会对其他员工的情绪造成很不好的影响，甚至会有损其他员工工作的积极性。
因此，在你决定辞退某个员工的时候，最好是选在你的办公室单独跟他谈，保全他的面子。
（3）解雇需要技巧
解雇员工虽然是你职权范围之内的事，但也不能平白无故就炒员工的“鱿鱼”，也就是说，解雇员工，要给员工一个被解雇的理由。这种理由一般分两种：一是店老板自身的原因；二是员工的不称职。
无论是因为哪种情况而解雇员工，但都需要一些技巧，要做到不伤及员工的自尊。
那么，解雇员工有哪些技巧呢？
①选择有利的时机
在解雇他之前，应设法收回可能由解雇人员带走的财物、证书和情报等，以免给店铺带来不必要的损失。
②隐蔽的降级
你也许会遇到这样的员工，他们对待工作尽心尽职，忠心耿耿，但他的能力却不能满足店铺经营发展的需求，显得力不从心。这时，老板考虑的不一定是解雇，或许降级是一种行之有效的办法。这时所采取的方法就要策略一些。比如长期不重用他，让他在相当于他的能力的岗位上一直待下去，或者把他调任到其他非关键性的岗位上。
③暗示其辞职
解雇人的最佳的方式是让对方自己提出辞职请求。如果老板能够付给他优厚的解聘费，并帮助他寻找新的工作，他对老板的好感是不会改变的。
④让其他店铺“挖”走他们
高明的老板在解雇员工时，不想让他们知道从而怀恨在心，而往往在不知不觉中去做。老板为解雇的员工在其他行业找好工作，并不动声色地任由他从你这里跳槽。
解雇员工是不可忽视的问题，但经常会出现各种不妙的状况。为了避免这些失误，应提前警告员工被解雇的消息。在这方面必须有明确的程序。
老板在解雇员工时，一定要小心、慎重，一定要有较为合适的理由再作出这一决定。通常来说，被解雇往往有下面的原因：
尽管多次警告，帮助他消除错误，但仍长期存在大量过失；员工的行为可能涉及重大违纪或不道德而令人无法容忍……
（4）辞退员工还需注意几个问题
①试用期内不得随意辞退员工
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则，用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。
②辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。《劳动法》规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
③辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
◆劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
◆劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
◆劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
④经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
⑤辞退员工中的特殊限制根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
◆患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
◆患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
◆女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
◆法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错，否则用人单位不得辞退。
5.留住优秀店员的8个步骤
“千金易得，好的店员不可得”，优秀店员的跳槽时常令我们的经营者头疼。任何一个经营者都避免不了竞争者的袭击，优秀的店员总是会借机做他人“嫁衣”。留住优秀的员工，也就留住了一份财富，留住了成功的砝码。
人才对于经营者来说，是任何商品也换不来的财富。拥有了人才，你就有了与他人竞争的武器。但是，好的武器，人人都想要，当你的竞争对手出高价挖你的墙脚，想买走你的武器时，你该怎么办？任其挖走？显然是不行的。你得想办法留住人才，保住自己的武器。
不妨用以下方式留住你的“财富”。
（1）及时地作出反应
如果我们的经营者十分想留住这位员工，那就没有什么比立即对离职的员工作出反应更重要了。经营者应该马上分析店员离职的原因，想出对策。任何延误，例如“下班后你再来找我谈”之类的话，都可能会使你失去一个优秀的员工。
这种反应主要通过两个步骤来实现：首先是向员工表明他在日常工作中所取得的成绩，让员工明白，店铺经营所取得的成绩有他一份智慧与汗水，让员工有一种成就感；其次，深入了解员工离职的真实原因，并作出相应的对策。
（2）保密消息
在员工给你递交辞职信的时候，切不可大声训骂，“你简直就是忘恩负义”、“你是不是攀上高枝了”，这样做的结果不但于事无补，反而会使员工尽快地离开你。
此时，你不妨静下心来，心平气和地挽留员工，说不定在你的感召下，他会放弃辞职的决定。
但是，在你感召员工之前，首要的是为员工的辞职行为保密。对员工来说，这为他改变主意继续留下来清除了一个主要障碍，这个障碍很有可能使他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。
（3）倾听员工心声
管理者要心平气和地坐下来和决定辞职的员工交谈，仔细聆听，找出其辞职的确切原因。从员工身上了解到的情况要认真地分析，即使其中有对管理人自身的微词。还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快慢，还是对事业看法发生了根本转变。这些显然是说服员工改变主意的关键。
（4）组织方案
一旦收集到准确材料，管理者就应该形成一个说服员工留下来的方案。一般而言，员工因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力”，即在本店铺长期不顺心；另一个是来自另一家店铺的“诱惑”，即站在这山望着那山高。一个成功的挽留方案，应该针对员工产生离职想法的问题，提出切实的解决意见，同时使员工认识到，他对别家店铺的种种好处看法不切实际。
（5）全力求胜
有了仔细规划的策略，就该着手赢回员工了。管理者对辞职快速作出反应，就是要让员工从一开始就感到，他的辞职有误会，领导也知道这是个误会，并将全心全意纠正这种失误。要是合适，管理者可以在工作时间之外和他一起用餐，工作所需的各级管理人都应参加。如果员工的配偶是其辞职的重要因素，那就邀请她（或他）也一起参加。
（6）为员工解决困难，把他争取回来
如果方案组织及时，又确实能纠正造成员工“身在曹营心在汉”的那些问题，员工很可能会改变想法，除非辞职员工确实已对这家店铺深恶痛绝。多数情况下，他们只是不满工作中的某些方面，或不喜欢其直接领导。当他们能在别的店铺找到工作时，这些问题就被放大了，因为乍一看，那家店铺好像挺能满足其相应的要求。通过缓和在本店铺的矛盾，突出与那家店铺的不同之处，员工往往会同意留下来是最佳选择。
（7）赶走竞争对手
市场竞争是人才的竞争，你的对手要想在同你竞争时取胜，他首先会想到挖你的墙脚，把你的得力干将笼络到自己的旗下，斩断你的左膀右臂。
面对这种情况，经营者在巩固好自己团队的情况下，要主动出击，在经营时，采用各种合法的方式，迫使对手失去与你竞争的能力。
（8）防患未然
整个过程剩下最后一步也是最重要的一步，管理者要坐下来，仔细琢磨一下你的员工，想一想以后可能会在哪儿出问题。多给员工锻炼的机会，为员工的发展提供更大的空间。同时考虑根据员工的业绩为其加薪。
对于一个精明、有远见的经营者来说，掌握了上述有效的留人手段，良将非你莫有。
