人们常说，21世纪什么最重要？是人才！权、钱都无法和人才相比。当今世界，人们越来越认识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争。人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。所以对于成功的企业来说，在人才方面是不存在短板的。
就像华为自创办之初，在吸引人才方面就敢于与当时如日中天的一流跨国企业叫板，凭借的是高速发展的事业平台、丰厚的薪酬待遇以及员工持股制度。回头看，华为能发展到今天的规模，跟它聚焦了中国尤其是南方最优秀的年轻人才有关。华为现有15万多名员工，由于拥有优秀人才，华为的研发能力出众。到2011年年底，华为累计申请中国专利36344件，国际PCT 10650件，外国专利10978件，共获得专利授权23522件，其中90%以上为发明型专利。也正是有了庞大的研发人才，华为在每次市场转型中，都相对顺利和表现出色。
同时华为为了进一步发展，实现了几乎当时所有公司都梦寐以求的事情——建立跨国公司，这样一来华为就可以收获更多海外的专业人才，这对于公司的发展战略无疑是又一个层次的提升。
同样很多知名企业都非常重视人才战略。像联想强调：人才是企业的第一资本；福特公司的核心思想：人才是力量的源泉；小天鹅的领导层认为，“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切”。
可想而知，人才在市场竞争中具有多么重要的战略意义。企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。在如今的市场竞争中，各个企业纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。然而，很多企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，严重的人才流失成为企业经营者所遇到的最棘手的难题。这无疑给所有企业的人才管理敲响了警钟，使得他们不得不认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。而面对这些问题，不知企业的管理者是否首先考虑到了公司的选址问题？
9.用人所长，天下无不可用之人
马化腾让人赞不绝口的不仅是他开发QQ、微信这些在中国互联网行业中里程碑式创新产品的敏锐眼光，更在于他用人之道的理性和独到。在中国互联网企业中，像腾讯团队这样，选择性格不同、各有特长的人才组成一个创业团队，并在成功开拓局面后还能依旧保持着长期默契合作，是很少见的。而马化腾的成功之处就在于其从一开始就很好地设计了创业团队的责、权、利制度化管理体系。
回溯腾讯创建之初，马化腾与他的同学张志东“合资”注册了深圳腾讯计算机系统有限公司。之后又吸纳了三位股东：曾李青、许晨晔、陈一丹。为了能最大限度地发展个人优势，马化腾在创立腾讯之初就和四个伙伴约定清楚：各展所长、各管一摊，搭档之间“合理组合”。张志东是脑袋非常活跃，对技术很沉迷的一个人。许晨晔是一个非常随和而有自己的观点，但不轻易表达的人，是有名的“好好先生”。陈一丹是马化腾在深圳中学时的同学，后来也就读深圳大学，他十分严谨，同时又是一个非常张扬的人。他能在不同的状态下激起大家的激情。曾李青大开大合的性格，更具备攻击性，更像拿主意的人。所以马化腾根据几人的性格和专长，规定了职能任务。马化腾是CEO（首席执行官），张志东是CTO（首席技术官），曾李青是COO（首席运营官），许晨晔是CIO（首席信息官），陈一丹是CAO（首席行政官）。
腾讯在高层管理上分工明确，各取所长，对于普通员工也是尽心尽责，不断发现、培养员工的长处和做事的激情。
俗话说得好：“用人所长，天下无不可用之人。”公司只要能够发现员工的长处，员工就可以在公司提供的平台上尽情地崭露头角，大显身手。
腾讯学院就是在此种形势下设立的，通过培养来挖掘员工在各个方面的潜力。有一个时期，腾讯公司发现，新员工特别多，管理岗位大量空缺，于是在这个年度，腾讯学院中提出辅导年计划。这个计划倡导每位管理者对下属承担“知人善用、发展他人”的责任。公司会开发一些简易教材，从马化腾、刘炽平开始，每位管理者都要身体力行，培养新人。HR部门还会在半年考核时做员工满意度调查，以便检验计划的有效性。同时，腾讯还有产品领军人物培养计划。腾讯人才管理的实践发现，人选对了，其他就几乎都对了。
用人所长、充分发挥每位成员的长处正是管理者解决各种问题的有效法宝。只有做到人尽其才，才能充分发挥个人潜能，在各成员相互合作的基础上形成合力效应。
而如何用人、如何最大限度地发挥每个人的长处，从而创造卓越的绩效是组织求得生存和发展的基础。时代要求管理者必须要转变传统的用人观念，不断探索用人所长的方法措施，建立组织用人所长的人才机制，帮助公司员工成长，帮助企业成长。
宝洁、谷歌、沃尔玛、戈尔公司和The Container Store等市场巨头正致力于打造个性化的人才管理方案，将每一名员工视为单独的劳动力来对待，力图使员工绩效最大化。
在这些企业看来，每个人的能力、工作方式、喜好及工作动力都会有所不同，所以，用同一方式来管理所有的员工绝不是上策。他们有效提高了员工绩效和生产效率，确保了员工较高的工作积极性和较低的离职率，并且着手招募了不少高效员工。
零售业巨子沃尔玛十几年来一直耕耘着国际市场，如今它不仅成功跻身全球500强行列，而且在世界范围的员工人数也增加到约110万。公司的用人原则由原来“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，它体现了沃尔玛用人指导方针的变化，更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匮乏时一味地从外部聘用。
沃尔玛非常关心新员工在进入公司90天内的感受，不愿意让新员工在沃尔玛这样的大公司里有失落感。为此，公司指派老员工为新人的“导师”，同时，公司还以30天、60天、90天为三个阶段，给新人的进步打分。表现出领导潜力的新员工还会被送到总公司培训，让他们面对更多的挑战，以达到锻炼他们的目的。这就是最受推崇的公司所提倡的“经理人在一个单一公司里，却拥有复杂的工作经历”。
随着知识经济时代的来临，经济全球化加剧，市场竞争日益激烈，人才已成为推动经济和社会发展进步的强大力量。如何发现人才、用好人才，做到知人善任，人尽其才，是时代对管理者的基本要求，而用人所长则是贯彻这一要求的重要原则和方法。
正所谓“君子用人如器，各取所长”。着眼于人的优点和长处，就能发现人才，用好人才，留住人才。然而，当领导的若求全责备，对下属总是横挑鼻子竖挑眼，在巨大的压力之下，就会人心离散；而只有用其所长，各得其所，大家才能心情舒畅，团队效率自然会不断提高。
