一、打破与部属的界限
哈佛在用人所长上指出：公司员工性格有别，家庭背景、受教育程度不尽相同，人没有十全十美，也难以尽善尽美。使用和培养人才，最重要的是找出对方的长处，适才适用，做到人尽其责、人尽其职。
老板应该注意员工的长处，而不要老是吹毛求疵，你应该这样想：这个人有许多优点，他在某一方面特别在行，他定能干好某职的！这样别无他想，即刻派用此人。换句话讲，对部下委以重任，可促使他加倍努力，不断积累实力，以做到名副其实。
发现了部下的长处以后，可以充分加以使用。理所应该，我们也不赞成对部下的缺点采取听之任之的态度，如果发现后，也就设法使之克服。问题在于有的老板是用九分的力量去找部下的缺点，用一分的力量去发掘其长处。当然了，有的时候过分重视部下长处，而不计较其短，会使公司遇到麻烦，但相比之下，最终还是好处多。
寄全部希望于员工的长处，虽然会有些风险，但总可以验证一下吧。
有时候我们到饭店或百货公司去往往发现，售货员对顾客毫无礼貌，顾客带着希望而来，却满腔怒火愤然而去。难怪能不让人伤叹：现在的年轻人真是没办法，想想我们那会儿……当今的年轻人果真是没办法吗？
的确，只要洞悉年轻人的心理，真正用心去教育他们，并不是件没有办法的事。有家超级市场就是个典型特例。该公司对于售货小姐的训练特别严厉，要求每位售货小姐一定要满面笑容地向顾客打招呼，所以，该店生意兴隆，顾客盈门。
这家公司的职员训练有素，这全是因为该公司老板的训之有方。在新职员的欢迎会上，该公司的老板常会有这样一段训话：“我们公司的员工中，十有八九都是未出阁的小姐，公司将代替你们的父母来管教你们。公司不希望在你们出嫁后，你们的丈夫发现你们连到商店选购东西的眼光都没有；公司也不希望你们回家时，你们的父母发现你们连打招呼的礼貌都没有。所以公司对礼貌方面的训练十分关注，同时对商品知识的教育也不惜倾注力量。公司希望你们都能胜任自己的工作，我们之所以如此，正是为顾客好，为公司好，但你们一定记住：你们终将会有好的结果。”
老板的这番训话是太棒了！他一再强调，训练女职员的待客之道，果真是为了使顾客的满意，从而为公司招财进宝，但特别关注的是为了她们本人的未来着想。这太能打动年轻人。
现在的年轻人不愿意去做某些事情，常常不在于他们有坏习惯，而是因为他们不了解那样去做的重要性。比如打电话言语不周，常常并不是故意与对方为难，而不明白一句话的疏忽往往会给对方留下不好的印象，本来是没事，但是此刻难免要失误不堪。
每个人都非常关心自己的进步，年轻人更是如此。也可以说，作为老板，与其是为了公司的利益而教育部下，不如说是为了他们将来的发展而要求他们如何如何，两种教育方法相比，效果心照不宣。
这就是超级市场老板教育员工的成功之道。向女职员传授商品知识，目的是为了让她们日后当家庭主妇时能礼貌待宾周到。
用这样一种使员工乐于接受的方法教育他们，岂不是件十分容易的事吗？
哈佛认为，为了企业发展作为老板时刻都要与部下坦诚相见。
人与人之间的情感是非常细腻的。比如两个人之间有误会，往往因为偶尔发生的冲突或口角，双方遂毫不客气，将自己对对方的不满尽数抛出。直至双方怒气发泄完了，渐渐冷静下来后，左思右想总觉得有些不妥，于是双方再坐下来，心平气和地谈，等到发现原来是场误会后，又后悔不已，两人却常常因此而成莫逆之交。
一家化妆品公司的老板弗朗索瓦原来说：“人际关系因摩擦之故而有所发展。”弗朗索瓦先生过去有位助手，此人做起事来太迟钝，也真是充耳不闻视而不见。且爱左顾右盼；受批评则满不在乎，一副无所谓的样子；受了表扬还是这副德性，既不欣喜，也无感谢之意，甚至老板当面鼓励他，他也只当是耳旁风，简直是木头一块。
老板曾经想过无数种方法，试图纠正他的这种恶气，他无济于事，他毫不理会。终于有一天，公司丢一笔大买卖，老板认为责任在于助手办事缺乏效率，以致遗失战机，于是实在难忍，大发雷霆，出言不逊，骂骂咧咧，把平日积累的怨气全部发泄出去；而助手本人却觉得受了天大的冤枉，也是气势汹汹，和老板大闹起来。
待二人冷静下来细想，却越发觉得对方的愤怒并非一点道理没有，自己的一些理由也不一定能站得住脚，于是当老板主动邀请助手到家小聚，推心置腹侃侃而谈划干戈为玉帛，终于成为好朋友。
因为这次冲突，反而促使了两个人的互相沟通，从此以后，双方能直言不讳地就某此问题交流看法，和和气气。这真是“不打不相识”。
在今天这样一个时代，许许多多人，只是有年龄的差距而己，便彼此敬而远之，由于他们认为对方的想法和价值观与自己大相径庭，真有点“对牛弹琴”的味道，于是双方也就不会坦率地谈出自己的真实想法，只有外表的粉饰和谐。然而，常常在双方打开窗户说亮话，坦陈己见后才发现人还有忘年之交的朋友。
老板对部属或部属对老板持有偏见，而一味猜测对方心中会打什么算盘，必然使双方不大容易彼此接近。而一旦有机会让两人一吐心声，也许会明白对方的所思所想跟自己的一样，从而迅速拉近感情。老板若想部属对上坦诚相见，就必须首先以坦诚的态度对等部属，不然的话，就是南辕北辙，将永远毫无结果可言。
作为统率公司上下的老板本该切记此理。
开明的老板应让部下自由地发挥其想象力和主观能动性。部下提出构思巧妙的设想时，老板应择优而用之，并广为宣传，既然这样，就能为全职工发挥潜能打下良好的基础。
激发部下的创造性是完全正确的，然而假使老板总是站在领导者的位置上，自己不出主意、不想办法，而是全部依赖部下的话，倒有点木偶傀儡的味道。
要做一个英明的老板不一定要在某些问题上比部下懂得更多，但一定要高瞻远瞩，要比部下有更强的自信心。在今天这样一个竞争日益激烈的商业社会中，公司若要在某一方面取得突破性的进展，一定要靠老板的长远打算和崇高理想。
公司的员工就好比是演员，而老板就是主持人。假使“主持人”能根据“演员”的不同性格，使某个节目由最适合的演员出演，能凑出和谐美妙的乐章，那么这场节目一定取得成功。
马柯米克公司是一家名震四海的辛香料公司。但是，该公司曾经有过一次重大的危机。公司创始人威罗比·马柯米克先生是个彻头彻尾的独裁经营者，他的管理方法已远远落后于时代的潮流，管理不好，马柯米克公司便面临这样的窘境：将所有员工的薪水减去10%，不然公司收支倒挂。
正在这个时候，威罗比先生又突然因病去世。这对于面临危机的马柯米克公司来说无疑是落井下石，苦不堪言。
威罗比先生的侄子查理斯·马柯米克先生临危受命，出任公司董事长之职。查理斯先生召集公司全体员工，十分诚恳地说：“从今天开始，所有公司职工的工资增加10%，工作时间缩短。我们公司的命运完全担负在诸位的双肩上了，希望大家努力工作，生命不止奋斗不息，拼搏到底，拯救我们的公司。”
就当时的恶劣情况而言，将公司员工的工资削减10%还不行，不料查理斯先生却给大家加薪10%，并且工作时间大幅缩短。
在场的公司员工们目瞪口呆，不敢相信。当他们终于明白新董事长此举是为了他对全体员工的完全信赖时，公司上下马上大有好转，结果不到一年的时间，马柯米公司就扭亏为盈，公司业务蓬勃发展。
有些公司遇到挫折时，老板在惊疑不定之中首先想到的莫过于减薪裁员。但常常无济于事，反而使公司员工的工作积极性受到打击，泥菩萨过河，自身尚且难保，谁还会和老板同心同德呢？
优秀的老板尽管临危机，却绝不会轻易作出减薪裁员之类的下策，反而会千方百计，鼓舞职工，引吭高歌，风雨同舟。公司面临危机时，老板用人是否高明由此可见。
老板应时刻想到员工的切身利益，这样，公司上下才会团结一致，员工才会为公司效命，何怕它困难重重。
某公司有个很善于照顾部属的好老板。他非常在意部属工作场所中的照明条件，尽力完备。
不久之后，工作场所里有了崭新的照明设备，每个办公室都亮如白昼。老板自以为是，神采奕奕，暗想这下他们就会乐于工作了，工作效率肯定会有所提高。
然而适得其反，部属们看到新的照明设备并不怎么高兴，而且工作效率非但没有好转，反倒更糟。
这样下去，老板感到困惑不解，因为他事前已做过关于萤光灯与人类心理、开灯关灯等方面科学研究，并请专家反复论证过照明设备改造方案，应该说是万无一失的，怎么会事与愿违？
老板始终不能明白，没有办法，只得召开有各部门经理参加的会议，但仍是没有找到问题的症结所在。无可奈何，老板最后召开了全体员工大会，并当众宣讲了一番，要求大家积极协助公司查找原因。
第二天，奇迹发生了。公司员工的工作效率开始回升，工作效率明显提高。老板大喜过望，但困惑依然。终于老板请来了心理专家，请这些专家到厂里与工人座谈，查找原因。专家们果然不负老板所望，他们提交的报告作了如下的解释：
老板希望是好的。对此，员工们既明白，又赞成。问题在于老板事先未征求员工们的意见，使他们感到自己的意见对公司来讲是可有可无的，但又不愿意当着老板的面说出来，随之员工们反倒工作不积极了。
老板的所为虽然是有利于员工的身心健康，但却忽视对方希望与之协商的心理要求，所以出现了吃力不讨好的局面。
聪明的老板了解员工的这一心理。所以，他会时刻不忘别人。在采取行动前与之协商，从而得到对方的合作和好感。这也是处理好老板与员工关系的重要环节。
老板要求部属为公司效力，切忌词不达意，华而不实。诸如说些在本公司干将如何有利于社会、老板为了员工的利益是如何辛苦之类，因为公司的员工不是小孩子，他这里所说的根本不是老板真话，在他们听来只会感到虚伪，从而引起对老板的反感；另一方面，词不达意，使员工们难于掌握老板的真实意图，因此在工作中常常毫无主张。
况且，老板要求部属照章行事，即使是为了部属好，也不能强制他人的想法，而是要站在部属的立场上，仔细观察部属是如何想的？他们需要什么？
在公司里建立老板与部属间充分理解的关系对于公司的日常经营管理和长远的发展都是特别重要的。真正的老板与部属的关系应该是老板知道部属在想什么、在做什么、需要的又是什么，而部属亦能明白老板的目的是什么、他要求部属做什么。
合理化的关系，促进友谊和协调公司开展工作。有赖于老板和部属双方的努力。一方面老板应及时把有关情况告知部属，使部属对公司的现状和公司的目标做到心中有数，同时老板还要了解部属的疾苦，常常关心问寒问暖；另一方面部属也应把自己的想法和困难及时反映给公司的管理层和决策层，下级如果能及时沟通思想，交流感情，何愁公司没有出路呢？如此才可实现信息交流，才会建立真正互相了解、彼此信任地的关系。
某电器公司的老板经常看望部下，希望尽可能使自己的决策与部属们的意见相同。每次在决定计划时，总是要召开一系列的大会小会，请部属出谋划策。倘若大家一致认为目标难以达到，他便降低目标的水准；如果手下的经理们要求增加自主权，企业自主权可以充分发挥他们的潜能。
实际上这位老板无论什么事都让步和解，他原以为这么做会使公司上下一心，公司业务会得到迅速发展，但太出乎意料，部属们总是指责计划不周或是想方设法找借口开脱责任。
等到第二次部署任务时，老板更是小心翼翼地融合各方面的意见，希望拿出一个各部门均意见相同的方案。但还是帮不了什么忙，部属们的借口更是乱七八糟，他们会归咎于公司的工作作风甚至归咎于公司所处的环境不佳。
老板虽然为照顾部属的意见可以说是尽心尽力，却始终达不到理想的效果，怎么办呢？
这种唯一的原因就是老板对部属太宽容忍让，以致于失去了领导者的权威。在公司里，部属们所希望老板拿出来的是干劲，气魄！倘若老板自己毫无自信，一味地迎合部属，则部属以为老板太平庸无能，毫无特色，于是他们敷衍了事就不足为奇了。
我们认为这样的老板是没有资格当老板，因为他是缺乏勇气的领导。
老板应该明白，如果部下不拼命地工作，充分发挥其才能，公司有望只是一句空话而己。老板在对待部属时绝对不能勉强，他应该记住：老板就是老板，部下就是部下。
当然，这样做与老板关心下级顺其自然并不矛盾。关键在于老板如果认准某件事是对的，就要果断决定。
当然，这么说关键看老板是否能领导好。强将手下无弱兵。如果老板自己就是个弱将，却又指望部下个个都冲锋在前，那岂不是废话连天吗？
大部分管理人员总是抱怨说：“我们公司规定九点钟上班，可是九点钟到了，只有一两位职员到位，十分钟以后也不过才来了一半。等到了九点半，所有职员才勉强都到齐了。”
像这样的公司，上班后半个小时职员才全部到齐，这说明公司纪律太松散。
另外有一家公司，九点十分左右，全体员工就已经到齐了。但只是人到了公司，工作并未开始，他们看报、喝茶、聊天等，直到九点三十分，刚刚有那么点工作的意思。
像这样的公司，上班后靡靡不振，精神颓丧，这不但说明公司已经养成了懒懒散散的风气。而且也说明老板缺乏魄力。还有一家公司，月初老板布置任务时要求大家尽心尽力地完成某项任务，而大家心里会暗想：“既然老板要求是百分之百，那么我们只要能干点就算是不错了！”
难道果真如此吗？不！关键是领导本人也是萎靡不振，精神颓丧。
时间长了，公司之中就会形成一些不成文的规定，诸如每天可以九点半上班，工作只需完成八成之类，即使公司的大堤千里，但遗憾的是将会被蚁穴慢慢决口。身为公司主帅的老板难道就眼睁睁看着大堤冲垮吗？但遗憾的是他根本无主见，怎能再谈防患与未然呢？
许多公司老板不了解团体力量是如此之大，也找不到一种克服这种现象的好方法。有些老板看到这些情况，会一天到晚唠唠叨叨。
这样做只会越发促使部下们团结起来与老板作对，从而使老板与部下的关系出现紧张。老板平素自以为是，对部属的想法毫不在乎，因此当这些不良风气形成时，并未注意这些事情的发生自己责任重大。比如有的老板要求部下九点上班，可他自己却可能十点才到；有的老板布置任务时习惯于把目标定得偏高，十次有九次完成，长此以往，怎会以理服人呢？
因此英明的老板应该时刻替职工想想，相信定能风气好转！倘若这些风气真与自己某些做法有关，就应从自己做起，斩断坏风气的肇端，成效很快就会显示出来。
在公司里，我们往往会听到老板抱怨其手下的经理是如何不得力，员工是如何的懒惰，好像公司之所以这能大展宏图全是因为有这样一批部下，于是解雇雇员就成了家常便饭。
为什么会出现这种情况呢？大多数老板在工作中是充满自信的，不管是对所从事的事业还是对其个人的素质都是如此。他们极少会想到音容笑貌，举手投足早已被底下的员工打上了问号。之所以老板失态。正是因为以下几个方面：
一、自负
自信是一个老板成功的心理保障，一旦过分，开始相信自己所作所为的一切都是绝对正确的时候，自信就变成了自负。
况且，作为一家公司之主的老板身边往往不乏溜须拍马之流，增加其对自己能力的过度自信。根据权威机构的调查表明，就管理能力而言，老板毫无愧涩地给自己最好的评价，而在员工的心目中，这样的老板不过是个地地道道的“大傻帽”。
二、推卸责任
公司的发展并非坦荡如砥的。如果出错，有的老板立即暴跳如雷，把手下的经理、主管们叫来大加训斥，似乎都怨部下。
时时此刻的老板往往不怪罪自己，不自我反省。
三、不明真相
在公司里，老板是常常仰视看天的，他即使偶尔俯视也是俯首贴耳。当他自己出现失误时，极少有部下会站出来直言不讳地说：“老板，你错了！”这对于那些习惯于吹捧的老板来说，即使犯了错误，他根本不可能看到，他仍然自以为是，沾沾自喜地说：“我从未看到我的部下对我表示不满，我是多么英明和受爱戴呀！”
以上这三点是妨碍一个老板成功的陷阱。要想成为一名优秀的老板，你一定要深刻自我反省，自我批评。
最初，要彻底自我反省，查找原因。作为老板，要常常扪心自问：“我有他们说的那么好吗？我真是完美无缺吗？”然后找一个安静的地方深思熟虑自己的所作所为尤其是要想想公司出现的问题与自己的关系，继尔拿出纸笔，力求冷静客观地剖析自己的优缺点，特别是错误之点。
只有部下才能真真正正了解老板的失误，因此能听一听来自下属的肺腑之言对于老板是至为珍贵的。你的员工可以告诉你什么地方做事不够好，怎样合适等等。
要想让员工谈出对老板的意见，首先要消除员工对老板的顾虑，否则那是枉费心机。你必须再三向员工证明你的诚意，并保证不论说出什么样的话来都不会指责或忌恨员工。即使如此，多数员工恐怕也难以相信。
这时，你不防先进行一下自我剖析，然后请员工们来纠正你自己的说法，逐步引导他们直言不讳，说出真实的想法。一旦指出不足之处，一定注意不要为自己辩解。
有的人在这种情况下常常会自觉不自觉地打断对方，却一直为自己辩护。即使是如此，那么整个谈话进程就算是枉费心机。
如果条件允许，你也可以聘请专家对公司上上下下的人员进行走访，然后将所得到的材料汇总并加以提炼。当然要保证所得结论客观公正，你必须谨慎挑选调查人员并保证访问过程是理应顺其自然发展。否则员工们会把调查人员当作老板的“间谍”而仍无效果。
在了解自己的得失后，就应尽力改进。只有这样才能成为一名名副其实的老板。
记住古人的话：“日三省吾身，则智明而行无过矣。”
过去检查员工是否迟到、早退、旷工通常都是由专门的人员在考勤册上进行记录。现在，打卡的办法，是对于员工迟到、早退和旷工行为的惩罚办法也大多是扣除部分工资。可是这种办法是否确实有效呢？大部分人谁也不明白。
记考勤也好，打卡也好，看上去起到了管理员工工作态度的作用，实际上只是一种形式变化而己，仍还是换汤不换药，因为这些近乎于机械性的措施，只是限制了员工的外在行动，但谁能知道员工是怎样想的呢？建立员工上下班管理制度与仓库管理员的工作是截然不同的。仓库管理员只需记清物品进出库的数目即可，而要改变员工的工作态度，则不是形式上的迟到、早退的次数所能做到的。还是要从员工本人的实际情况以及老板自身的工作方法上找原因，查寻良法。哈佛认为，要查寻员工和老板自身的工作原因，有以下五个方面：
一、员工是否对上司及工作环境不满？
也就是说老板要先检查一下自己的行为。假若老板本人就经常不遵守工作秩序，何必再说员工如何呢？如此员工又怎么能不受影响呢？或者某一部门中有极少数的员工经常迟到、早退，时间一长，本部员工难道不受影响吗？
二、在人员使用上是否不得法？适才适用，充分挖潜大有好处；但分配不当，就不能适才适用，何谈认认真真工作呢？
比如，某年轻职员在产品推销方面独具特长，而老板却安排他去管理资料。每天面对着一大堆自己毫无兴趣的报纸、杂志和工作汇报，而又必须把它们整理、分类并妥为保管，他本来就不愿干这个工作，心情自然不好。如果老板能了解到这一原因，并及时地把这个年轻人调到能够发挥其特长的销售部门，迟到、早退之类的现象也许会立即没有了。
三、对于员工所担负的工作，老板是否看得起，备受关心呢？
或许该职员以往工作一直很好，也取得过出色的成绩，但在工作总结会上，老板或是根来就忽略，或是即使明白，也只是简单说说而已，并没有给予表扬。这自然会使这位职员产生一种干多干少、干好干坏一个样的感觉，所以悲观失望。这一点应该引起老板足够的重视。有的职员表现欲极强，他们一时在工作中有所成就，非常希望能得到上司的赞扬；如果希望落空，立即就会精神颓丧，信心全无。作老板的如果能根据他们这一特点，而采取相应的办法，激发其工作热情是件简单不过的事。
四、是否由于工作过重影响员工的身体健康？
人与机器不同，机器连续运转没什么事，而人所能承受的负荷是有一定限度的。机器坏了可以修复，人要是垮了，那就不好办了。老板在制定员工工作量的时候，要充分考虑到这一点，不应只顾自己赚钱，不顾员工的健康。否则，就不仅是迟到的问题了。长此下去恐怕员工们都会辞职不干了。
五、是否因为家庭困难而影响到工作？
虽然员工们白天都在一起工作，但由于居住比较分散，下班后联系较少，员工家庭情况如何就难以了解。或许有的员工家里有长期卧床需要照顾的老人，或许有的员工小孩经常生病，离不开大人。
这些原因都可能影响到他们按时上班，员工本来是想按时上班，但是，实在又没有办法。这点身不由己，言不由衷的味道！就需要老板能够给予足够的关心和热诚的帮助，身为领导本该体贴关心，问寒问暖。员工在感激之余一定会加倍努力地工作。
当然，我们并不是不要公司里的规定，但是只要从根本上找原因才能彻底解决问题。
二、充分发挥会议的作用
会议是现代管理的一种重要手段，所有管理者都不免召集会议和参加各种各样的会议。然而，长期以来，会议漫涎不堪成为老大难问题。据一位县委书记诉说，1月到2月中旬的50天中，送给他的文件、简报、资料等共13.6斤，约185万字，每天要花近半天时间看文件；参加各种会议17.5天，占全部工作时间的35%。显然，不把管理者从会议中解救出来，是很难提高管理效益的。
首先会议要求实效、议大事、讲原因？是为了研究和作出某项决策还是为了布置、协调、宣布某项任务？或者是为了澄清观念、提高认识，一般来说三者必取其一，多数情况是为了前两项。但是，现实情况是许多会议与这三项目根本就没任何联系，形式主义的会、讲排扬的会、礼仪性的会等大量存在，这些会议徒有虚名，占去了许多人的宝贵时间，成为一大公害。会议召集者在确定开会之时，本该深思熟虑。会议有目的，弄清楚开会要解决什么问题，接着围绕会议目的认真做好一切准备工作，务求会议获得实效。不开没有目的或目的不明确的会，不开无准备的会。没有实效的会和长期议而不决的会，不如不开。管理者心里要了如指掌，会议只是你搞管理工作的手段和工具之一，不是目的，俗话说：“出水才看两脚泥。”在管理工作中做出实际贡献，提高效益才是目的。有些单位在年终总结时，常常把召开几个什么会议作为工作成绩，这实在是荒唐极顶。要有会议成本效益观念，如果开了会而未获实效，应当作为失误来对待，收效与会议的耗费，像资金、时间、人力的支出等，也应是失误或得不偿失，浪费许多人的时间简直是不道德行为。对于企业，时间就是金钱。
开会要有大事，不能老是西瓜、芝麻一把抓，不分轻重。
更不要大事小事一起议，防止小题大作，切忌把会议变成毫无目的“侃大山”或某个人哗众取宠的场所。
某部召开办公会议，讨论事项中有两项有关基本建设问题，一项是某研究所申请建设实验大楼，一项是机关办公大院修建开水房，秘书把这两件事安排在一起请首长讨论。参加会议的都是机关各部门的领导人，对建开水房问题都有发言权，有的说应建在办公大楼东侧，有的说应建在西侧，有的说水龙头要15个以上，有的说太多了没有必要，有的建议要有专门职工管理，有的说请个家属工即可，议论纷纷，兴致勃勃，会场显得热闹非凡，不知不觉讨论也近一个小时。待讨论实验大楼时，会场突然冷清了，多数人不了解情况，对实验大楼的技术要求不懂，因此对造价为什么那么高，再也提不出意见，冷场了一阵子以后，两三个人对一些无关紧要的问题讨论了一番，因无人表示反对意见，很“顺利”地做出了决定，前后只有15分钟。
其次，会议要少、小、短。会议着重要少。可开可不开的会不开，无明确目的、无十分必要的会不开，无把握解决问题的会不开，准备工作未做好的会不开。不开会而又能把管理工作搞得好是管理水平高的一个重要标志。现代管理有一句格言：“会议最少的企业，是管理制度最完善的企业。”
再是会议要小。即会议的规模要小，规格要适当。会议的规模往往与会议的效果成反比，10个人能解决问题的会，决不开15个人的会，人员越多，解决问题越困难，常常小题大作，大肆渲染一番。
自古以来，人多自以为热闹、气派，甚至把事情搞砸了。不要无关人员和关系不大的人员陪会。现在有一种说法：陪会表示支持、表示捧场。这根本就不对，陪会是形式主义的一种表现，对人对己都无好处。形式主义的另一种表现是追求会议的高规格，不管什么会议都要请领导干部出席，谁能把部长请来谁就立了大功，部长一露面，好像会议的身价就高了，与会者脸上也增光了。有的领导干部一上午要出席几个会议，跟列车运行一样把钟点排好，10分钟前他可能刚在一个会议上念完一份开幕词的稿子，现在又在这个会议上念会议总结稿。有的领导干部对于这种情况沾沾自喜，多数领导干部则哀声叹气。
会议更要短。要说短话，开短会，防止把会议变成“摆龙、门阵”的场所。实践践证明，“马拉松”式的会议不会产生高质量的会议结果。开短会的重要方法，一是会议要小（人员少），前面讲过了；二是题目要集中，不要把会议变得毫无目的；三是限制发言时间，这一点在国际上已很流行，到了规定的发言时间，会议主持者就响铃让其停止发言。而我们很多人对此还不习惯，好像这样有所失礼，的确，失礼的是说长话的人。
一般说来，少开会，开小会，开短会，是使会议有效的重要保证。从节约时间的角度来说，也是十分重要，假如一个人单独工作，浪费的只是个人时间，而开会是众多人的共同活动，这些人在时间上的相互联系、相互制约，构成了时间网络，浪费的时间就不是某个人的时间，而是浪费了网络内所有的时间，网外还有网，也浪费了网外某些有关人员的时间。假设原定上午结束会议，由于时间抓得不紧，会议延长到下午，有些与会人员下午另有会议，结果使那个会议人员等待他出席而浪费时间甚至不得已临时改期。
某报纸刊登一篇短文，看后让人捧腹大笑。新引进的SG工程到了调试阶段，翻译匆匆来到指挥部说外国专家不干了。原因是中央控制室一到下午，阳光直射进来晃得老外睁不开眼。我方给外国专家的劳务费一天就是1200美元，耽误一小时就是150美元，李总指挥赶紧把各部门领导找来开会，研究如何解决。三个方案一一提上来，又一一被否决，然后认为将玻璃上半部挂窗帘最可行。于是，李总请行政处长买10米窗帘，一言未发的行政处赵处长慢慢站起来说：“现在工程还没交工，我这笔费用往哪儿下？还是从工程上解决吧？”李总将头转向材料处长，钱处长先是愣了一下，接着爽快地说：“行！只要有设计方案，我马上派人购买。”设计院孙院长托托眼镜，笑了两声：“这样的工程我设计院还管设计窗帘？说出去还不让人啼笑皆非吗？”一下卡壳了。这窗帘该哪儿出钱？该谁去买？买回来该谁去挂？人们又争论起来，58分钟又过去了，还是末争论出个结果，李总觉得热，把门打开。广播站大喇叭的声音闯了进来：“大干苦干加快干，高速优质把礼献！”李总一听，扯着嗓门说：“把广播站长叫来，叫他马上写一条10米长的横标语，挂在中央控制室的玻璃上！”
会议的主持者就像电影的导演和电视节目的主持人，对会议的成功与否起着关键性的作用。主持会议有很多艺术。
主持者要善于引导。把与会人员的注意力和发言，引导到讨论的议题上。引导的较好办法是发问，一会儿发出与题目有关的重要问题，引起未发言者的思考，精心设计，巧妙安排，不失大雅地打断正作离题发言人的发言。
特别善于把不同意见启发出来，认真听取。即使没有不同意见，众口一词，却也难作决策的。主持者要善于运用不同意见引导大家把讨论深入一步，激发想象力，把问题看得更清，并利用不同意见充实、改进采用的方案，或者把不同意见作为备用方案，还可以运用不同意见去对付有意控制你的决定的那些组织和人，“多数人不同意那样做”这句话就成了你自己的“武器”。
主持者千万不要搞专权制会议，个人说了算，要善于集思广益。通常，主持者应在大家充分讨论后归纳正确的部分，作出完整的结论性意见，然而也可以在会议开始时先抛出事先准备的方案，接着启发大家发言，结尾再集中有关意见对方案加以修改补充。
主持人除了传达、宣布某项重要事情外，在会议上要少作、不作长篇大论的发言，多作启发、引导、鼓励性的简短发言和插话。有些主持人喜欢自己侃侃而谈，把与会人员变成听众，这样的会常常是走过场，毫无效果。
讨论问题最好是圆桌式的会议，不要专设主席席位，与会人员也最好交叉入座，不要在座位上划分等级。
主持者要对会议的结果负责，除有专门规定按少数服从多数作出决定外以会议主持者的结论性意见为决定，因此主持者要对其负责，不能把会议集体讨论作为逃脱个人责任的借口。
《有效的管理者》一书有这样一个例子，美国通用汽车公司总裁史洛安曾在该公司一次高阶层会议上说过这样一段话：“诸位先生，我看来，我们对这项决策，大家都有了完全一致的看法了。”出席会议的委员们都点头表示同意。但是他接着说：“这时，我宣布会议结束，此一问题延到下次会议时再行讨论。我希望下次会议时，能听到相反的意见。我们大概才能得到对这项决策的真正了解。”
与会者要依照“对会议有利、对自己有益。”的目的参加会议。参加会议者通常处于被动地位，所以在会议中争取主动是一条重要原则。
第一，要选择发言机会，假使你对讨论的问题已经胸有成竹，比较有把握，应争取较早发言，使你的意见在会议上占有较大的分量。假使你无多大把握，还没有形成较系统的看法，那就先听听别人的发言，边听边构思自己的发言，也不妨编写出几条提纲。
第二，要讲究发言艺术。最重要的是简单明了，用较短的时间把自己的观点表达清楚，而且做到重点突出，给人以深刻印象。通常是，见解越深刻，对问题了解越透彻，越能以简短的语言表达清楚。长篇大论常常不表明知识渊博，而是不得要领。还要做到不作离题的发言，不作重复性发言。大段重复别人的话，会显示出你没有自己的主见，甚至被人看不起。与人争论要婉转，不要伤人，不要给人以“好斗”的印象。假使是谈判性的会议，那么，就要运用谈判艺术。
第三，利用会议抓信息，增知识。参加半天会，你发言时间可能只有十几分钟，其他时间，要变被动为主动，从别人发言中多抓一些有用的信息，增加知识。有些人从别人的发言中得到启发，开创了自己工作的新局面，甚至开创了新的事业。
第四，在会议上搞点“副业”。我们反对陪会，但完全避免是很困难的，逃避更不可能的，而且从一定意义上说，除会议主持者之外，其他与会者都多少有点陪会的成份，参加一上午会发言十几分钟，别的三个多钟头不也可以说是陪会吗？所以，在会议上有很多“空余”时间可以利用，例如阅读自己带的文件，或者修改文件、起草文件等。做这些事以不影响会议进程，不妨碍会议进行为原则。在会议上，“专心”对会议主持者是适用的，对会议参加者只有部分适用，有所专，也允许有所不专心。如果被强拉来陪会，不注意听会，既合理，又合法。
哈佛认为，统筹作为一条管理原则，作为一种科学方法，主要是以网络图为基本工具，统筹安排和管理某项工程或活动，其方法和技术很具体，统筹作为一种艺术，则人人都在用，不过用得有自觉与不自觉之分，高明与不高明之分。人们每天早晨起床后到上班这段时间，要做的事情很多，多数人的工作程序大致是这样安排的“起床—上厕所—打开炉子把粥煮上—开窗—洗漱—整理房间—吃早饭—关好门窗—出门上班。”在这个工作程序中，就自觉不自觉地用了统筹艺术，粥需在火炉上煮30分钟，开窗通风需要40分钟，进行完后，人们就利用这个时间洗漱和整理房间，做完这些，粥熟了，吃饭。饭后，通风也可以结束了，那么即可关好门窗去上班。假使不进行统筹，那么，要多花费很多时间，比如整理好房间后再煮粥，人坐等30分钟，然后吃饭，再开窗，等通风40分钟再关上窗上班去，这就有70分钟浪费掉了。
运用统筹艺术，就是对各项工作和时间、人力、物力等进行统一筹划，使其得到合理安排和有效利用，以达到一定目标。哈佛认为，统筹艺术有以下三种作用：
第一，协调优化。完成哪项工作，都需要一定的时间和资源（人力、物力、财力），怎样以最短的工期和最少的资源去完成任务？工作实施的程序也不是随意的，怎样把程度安排得更合理？时间、资源、程序又是相互联系的，怎样使它们变成一个协调的整体？这些都需要充分运用统筹艺术进行优化。上面的例子就是时间和工作程序的协调优化问题。其中采用了平行作法，即煮粥、通风与洗漱、整理房间等工作同时平行，大大节省了时间。有的工作还可采用交替工作法，例如有一部上、下集的影片，需要在甲、乙两个影院放映。若等甲院全部放完后再送给乙院放映，就需要220分钟（上、下集放映各50分钟，两院共200分钟，送片20分钟）；若将上、下集交替在两院放映，即甲院放完上集后，即将上集送给乙院放，这样仅需要170分钟。
第二，得失相济。无论什么工作全得的不多见，有得有失是正常现象。然而我们要设法使得失相济，全局得大于失。
东周列国志记载了一个田忌赛马的故事：齐国宰相田忌每年都与齐威王赛马。每次赛马双方各出上、中、下三种等级的马进行角逐，每次比赛，田忌总是三战三败。有一天，军师孙膑为田忌献策，孙膑说，齐国良马聚于王室，若按等级次序来角逐是难于取胜的。然而据我观察，你的马比王室马没多大差别，要是以你的下驱对彼上驱，先输一场，然后再以你的上驱对彼中驱，以你的中驱对彼下驱，这样比赛三场，虽一负，当有两胜。次日，田忌以计又去与齐威王赛马，赌注千金，结果以2:1获胜。这个故事所用的运筹、统筹艺术，为今日许多人所应用，比如乒乓球、羽毛球团体赛经常用这种战术。
中国科学技术水平与发达国家相比，有相当大的差距。当今世界上各国之间的经济竞争、军事竞争，实际上是科学技术竞争，尤其是高技术的竞争。中国必须参与这个竞争，要对中国高技术的发展作出长远计划。然而，我国没有条件集中大量人力、物力和财力，全面地，大规模地发展高技术研究，不可能也没有必要在世界范围内同某些国家开展争夺高技术优势的竞争，假使想全面超赶世界先进水平，其结果可能是“全面落后”。我们唯一选择有限领域，动用有限的资源，在领域、时间、资源上求得协调优化，在某些有一定优势的项目上有所突破，赶超世界先进水平。我国从1987年开始组织买施的“863”计划高技术研究发展计划纲要，决定集中一部分精干的科技力量，拨出一定数量的专款，在今后十几年内，选择生物技术、航天技术、信息技术、激光技术、自动化技术、能源技术、新材料技术等几个领域作为发展高技术的重点。
第三，一举数得。在做一件事情的时候，要考虑到这件事情与别的事情的联系，尽可能达到做一件事情得到两种或两种以上的收获。例如值树造林，若统筹得好，能得到三种收获：生产木材，保持水土，改善生态环境。
这是重要的统筹艺术。运用这种艺术获得成功者很多。中国北宋时期丁谓修宫殿即运用这种艺术获得成功。1015年，宋皇后宫失火后，宋真宗命宰相丁谓主管修建工程。施工中有两个十分费工的运输问题等待解决：一个是烧砖和填地基需要大量黄土，而取土地方离皇城很远；另一个是运送木石瓦料的船只停泊在汴京河边，再由人力转送到施工现场需花费众多劳动力。为解决这些问题丁谓对工程程序、劳力、运输等问题进行了统筹，他令民工挖街取土，烧砖、填地基，就地取土节省了大量劳力。大街挖成大沟直通汴河边，与汴河接通，于是引水入沟而成“河”，运输船可将木石瓦料等建筑材料一直运至皇宫门前。完工后，命令民工把废弃砖石余土填沟，复原街道。这样巧妙地解决了运输问题，使烧砖、运料、余土一举三得，节省了大量人力、物力和时间。
各种名目的“选美”大赛比比皆是，然而以自己的企业和产品命名的“选美”大赛却稀少罕见。山东莱阳市有个小企业，率先在全省范围内举行“选美”比赛，省内外报名参赛如云。当记者问起这次“选美”大赛的缘由时，该公司总经理说，我们既可借“选美”大赛扩大企业知名度，向社会展示我们的风采；又可为产品做活广告；与“选美”大赛同时进行的，还有展销订货会，吸引了省内外200多家客户，促进了销售；另外，选出的以企业和产品命名的小姐，作为该公司的特聘小姐，为企业产品做广告。真是一举多得！
哈佛认为，事物在发展过程中，有许多关键点，这些关键点对事物的发展起着转折关联的作用。假设火车行驶中，铁路上有许多道岔，这就是关键点，把道岔一扳，火车就转向另一条轨道。扳道岔并不费很大力气，但它对火车行驶起着关键性的作用。因此，关键点并不一定是主要矛盾或重点工作，有时甚至是很小的一件事。主要矛盾和重点工作是需要较长时期抓的，而关键则是事物发展到一定时候需要注意的，不一定投入很多力量，但需要特别注意。
简单和平稳发展的事物，关键点比较少，甚至没有关键点。复杂的、变化多端的事物，关键点就多。战争的发展，关键点就比一般事物多一些。战争中敌我双方不仅在力量上较量，而且斗智斗勇，有时因为一件小小的事情或一句话而泄露了机密，导致战争失利。夜间潜伏的部队，可能由于一点火星而暴露，遭敌袭击。企业在竞争中也如此，促销措施、融资措施等，在没推出之前应当严格保密，防止竞争对手抢先一步使自己受挫。俗话说：“差之毫厘，谬以千里。”常常因为一念之差造成损失惨重。关键点一旦出问题，常常枉费心机，这就是所谓“一着不慎，全盘皆输”。
管理者要经常寻找关键点。能不能寻找到关键点，有赖于对事物发展的深刻了解，也有赖于经验。对事物发展过程中和工作程序，心里要很清楚，对可能出现哪些情况和影响因素，要心中有数，这样才能预见到关键点在哪里。比如双方谈判，要适时掌握对方最关心的有哪些问题，随着谈判的进程，这些问题是变化的，不断变化着的对方最关心的问题，就是关键点。
抓关键点的方法有两类，一类是主动采取措施，利用关键点的关键作用，改变事物的发展，就像扳道工扳一下道岔那样，使火车转轨。一类是预防，就像扳道工看守着道岔，防止有人扳动，以保持火车按原轨道行驶。就像工厂在生产过程的关键环节，加强质量检验，或采取保护性措施。
一口痰“吐掉”一个合作项目：某机械厂厂长与美国客商谈判引进“大输液管”生产线。厂长对生产线行情通晓，考察缜密，对设备的技术指标要求高，价格压得低，这位美国客商在中国还未遇到过如此强有力的谈判对手，非常信任地接受了这位厂长偏低的报价，结束了谈判，只等第二天正式签订协议。这天一早，厂长邀请美国客商到车间参观。正走着，厂长不由得咳了一声，向墙角处吐了一口痰，然后有鞋底擦了擦，在油漆的地面上留下一片痰渍。美商见此，快步走出车间，不顾厂长的再三挽留，回到了宾馆。他让翻译给厂长送去一封信：“恕我直言，一个厂长的卫生习惯可以反映一个工厂的管理素质，况且，我们今后要生产的是用来治病的输液皮条。贵国有句谚语：人命关天！请原谅我的不辞而别……”。
任何管理方法都不能照搬。某种管理方法和管理经验，无论在外国人那里、在别人那里多么管用，都不能照搬过来为我所用。跟在别人后面走，是不能成功的。
以我为主，主要体现在为实现自己的既定目标而灵活采用的管理方法，目标是相对稳定的，方法则是灵活的。“打”是为了实现目标，“走”也是为了实现目标。不达目标不罢休。看准了的事，认准了的路，不管风吹雨打，仍将一如既往，义无反顾。
成功的管理者，在管理工作中都有自己的创造，在他所管理的单位，找不到与别人完全相同的管理模式和管理方法。
创造是人的鲜明的社会特征，没有创造，社会就不能进步。没有创造能力的人，不能称之为全面发展的人。每个管理者都应有创造能力，这种能力表现为：敏锐地发现问题的能力，概括地提出问题的能力，预见和评价能力，灵活地寻求解决问题的方法和道路的能力等。
创造是人的个性的体现，没有个性的人不会有什么创造。没有鲜明个性的管理者，是不可能成就一番事业的。
当一件事情按照这种方法、沿着这个路子做不下去的时候，要变通一下，用别的方法和路子代替，不能“撞到南墙不转弯”。管理者的办事能力，很重要的表现是具有灵活性，有技巧，会变通。
在广东流传这样的话：不会变通的人是不成熟的广东人，不会变通的人也不是成熟的现代人，变通，变通，广东人办事成功的灵魂。
三、哈佛常用公关术
对于公关技巧上，哈佛着重指出有几方面要谈：
第一，注重文字的艺术。
文学家要写好作品，一定要洞察剖析生活，生活本身就是一部很好的活艺术作品。要把自己所思所想用笔写出来，去感动和鼓舞人，获得这样的成功，需要不断学习，包括他人应用文字的技巧。如果不注重这文字艺术，就难以抓住读者的注意力，文章只穿上五彩缤纷美丽的外衣，只能是“金玉其外，败絮其中”的柑橘，无人品尝，只是一堆无人爱看的废话。
在企业同样如此，作为经理每天都得接触大量文件和报告，他们常讲，通俗易懂，言简意赅受人喜爱。尤其反感那种长篇大报告，读这样的报告真没劲，又不受人欢迎。
按照商业习惯，商业文书应有以下十点明确的要求：
A.豪爽直率
著名作家金提先生说道：“起草报告文件，最忌讳的是浮夸。不少行业的经理都错误地认为，如果报告形式太简单了，则意味着人平庸无能。的确，简洁正是无数次精炼的结果。模棱的语言让人难懂其意，还容易引起他人对你的错觉，好像你本身就毫不在乎，无所谓似的。”
B.言简意赅
在商业文书中，只要能表达清楚，愈简单的字、愈简洁的句子、愈简短的段落或报告，就定能以理服人，事半功倍。
C.立场正确
公文通常有两个目的，一是阐述自己的观点，一是反驳别人与你不同的观点。在未著一字之前，就要择定其一。不论是进攻或防守，你都得先弄清立场，不然的话，无可奈何。
D.沟通交流
有人说是难表达的公文，是要能传达以下八种信息的公文：你要照这样做；我要卖东西给你；我弄砸了；我有坏消息要告诉你；我做得好极了；亲爱的上司大人，你错了；这是我的要求；这是我们对你的评价。
以上所述任何一个句子起头的公文，一定能诱惑着你念下去。
E.风格独特
在写每个句子时，都不能忘记，要珍惜别人，爱惜别人。很多人写公文是写给自己看的，用来记下其思考的过程，然而别人不是欣赏你的写作艺术，而是注重你的用意何在，所以，更没有兴趣仔细读它。大家要知道的是你写公文的主要用意，而且要很快就能一目了然。假如你要提出降低成本的方法，直言不讳，毫不客气，第一句话就要说明白。你要求买个新电脑，开门见山。不要把惊人之语留到最后，不然的话，欣赏的恐怕就是孤芳自赏吧！
F.风格独特
公文写得好，作者的特色跃然纸上，搭眼一看，就知何事。可惜，很多人都舍弃个人的特性，令人遗憾而惋惜的是，还都是老调常谈（例如：为了增进提高生产力的目标，业已决议……）
在公文中加入个人的色彩并不容易，但是你可以采用个人的代称开始，如“我”、“你”和“我们的”。这些都是鲜明色彩的外衣。
唯一要避免的个人色彩是幽默。虽然我认为幽默在商场中十分珍贵，但笑话最好还是面对面说，写下来有点危险，因为你很难预料到对方情感变化如何。
G.注意对象
要针对读者，修饰你的写法。这并不意味着阿谀奉承就能讨好上司，或是摆起架子指正你的部属；而是不要忘记，对方已经明白你的角色：你的上司盼望你向他报告；你的同事希望你关心他们；而部属则需要你教导他们。理所应当，不管对什么人都本该尊重，损人永远不能利己。
H.用记号注清有如下五种方法：
▲组织思考的过程。
▲简化复杂的项目。
▲标出整篇的重点。
▲分段清楚易读。
▲给予阅读者喘息的机会。
I.文章修饰值得精
想要进步，最快的办法是，用更多生动的动词。在同类字的字典里可以找到许多活泼的动词。在公文中不时点缀新鲜的用语，整篇文章就会显得准确、积极、有活力。尽可能用主动式（如：我建议），能促进公文的生动，流畅感，加深对你的印像。而少用被动式（如：有建议被提出来）。往往促使公文枯燥干瘪，有时可造成失误或麻烦，给你带来不好的印象。必免被动语式，给公文带来的麻烦。
J.毫不在乎要不得
草率的人才会送出草率的公文。文风井井有条，严密推理，备受欢迎和青睐，即使你的建议不被采纳，也能赢得别人对你的好感。
第二，一句话公文。
假如你没有把握其他文法的话，就应该学写些以下的一行式文书；
1.“只要你非常喜欢，那我就愿意奉陪到底？”
发这种公文，比自己收到的好。一开始的“只要你非常喜欢”很有挑战性。它使得别人不得不尊重你的时间，特别是，他会尽量使这次会面值得“劳你大驾”，这是乐于授权的人最好用的写法。
2.“我会晤只能五分钟。”
这句的重点在于指明了时间的长短。成功主管珍惜宝贵时间，大部分还会抽空与部属面谈。有人要求见我“五分钟”时，我的第一个反应难道就五分钟吗？还是十五分钟左右？假如部属有特定信息或急事确实合理，不论是，我们都会安排出特定的时间。
3.“十一月二日前请答复我。”
这是个有限期的信。日期清楚能尽快完成任务。假使你说：“我在十一月的第一天就要这份报告。”很多人会引申为十一月的第一个星期；或更糟的是，无法觉察出时间的紧迫性。
这些好用的一行式文书有一个共同点：所言不多，但格外清楚明确，避免失误或麻烦。
第三，两封函电的反响。
实际上，一份成功的函电和一封文笔拙劣的函电之间的区别特别微妙，让人难以真正发现。唯一能让人发现的是收信人自己，但是，情况已发生极大变化了，恐怕谁也无法挽救。
这有两封内容谈到关客户奖金税抵扣的事情。这两封传真都是由IMG公司在克利夫兰分公司两位经理分别传真给驻东京分公司经理的。尽管事情相同，但二者各用产生的效果却是完全相反，尽管家丑不可外扬，但用这两封传真相比，的确能说明问题。
第一封信是：
“我不懂为什么这次客户的奖金会扣税。不扣税是很重要的。务必处理此事，不加扣税，全数付清客户的奖金。”该文法太让人厌恶与费解，第一句话就容易引起坏影响。这种说法或者是自认无知；或者是故作讽刺，而显得狂妄自大。
第二句说的是废话。我们日本的会计人员十分明白，他们本该要尽量减低客户的税务负担。人人厌恶废话瞎讲，不管是当面或是传真都是一样。
第三句话打着官腔，只是空架而己。叫收信的人处理事情，但并没有提及怎样处理；而且语意含混，“处理”到底是什么意思？况且，这也表示他对税法不太在行。税的扣缴是法律上的规定，不管这税法能否合这位发信仁兄的心意。即使找理由说，这封信也是因写给公司同仁毫不在乎，并且毫无结果。如果对方来个相应不理，他也没有办法。
第二封信，出自一位经验丰富的经理之手，他是这样写的：
“我收到了您寄来的美国日本之赛的客户奖金。我觉得到20%的奖金被扣缴了。这是否不寻常？我看，往常我们都能避免扣缴这种税。这位客户很需要现款，因此，如果有办法可以免扣税，我们很想试试。有没有什么办法呢？如果有什么我能帮忙的，请告诉我，好让我这位客户能免除扣税。”
这封信没有一点官腔，全篇都是建议的语气，没有下达任何命令，但却要求答复。而且像“我觉得到”、“看”这样的语句使整个声调温馨情长，并有个人的色彩。让日本办事处发现这一点小秘密，争取他们的理解和友情，建立一种互信的关系。
这种协商的语调增强此信的效果。提出“有没有什么办法呢？”这样的问题，表示愿意帮忙的理解和支持。这封信并没有把一个税法规定的问题，加以指责对方。
第四，你会起草计划吗？
在公司里起草计划，应注意以下几点：
1.短小精悍
当你将要写出长达24页的计划之前，你应想一想，你难道看过如此的长篇大论吗？
2.简洁明了
如果你把你的报告中的建议全部罗列出来，评论员们定能吹毛求疵，并以此来攻击你的整个方案。那么你无论如何也后悔莫及，终不能挽救。因此，我们应该写出最好的建议，并在与会者都已熟悉你后，再拿出来。
3.取人之长补己之短
当你埋头闭门造方案时，不应该把自己一个人关在屋里，应该把自己的设想提出来，到各部门征求意见，然后吸收其中的良方来充实完善方案。
4.最好的建议书
迈克先生说，他最喜欢的建议书，谁都可以写，内容是关于某某公司现在应该开发什么项目。然后将建议书上附上他的名字和亲笔信，将建议书发给这个公司，落款署好：“这是我们公司同仁的一点建议，但愿能对你们的工作有所帮助”。这样，建议书带有了“内部参考”的神秘，定会为对方所感兴趣。
第五，不要对老板封锁消息
任何公司对于坏消息总是采用封锁的办法，俗话说报喜不报忧。然而，老板会一直蒙在鼓里，问题将会严重发展。
令人感到担心的是，公司愈是成功，员工们的心理活动更强，由于层次更细，体制庞大，使得员工们总是这样认为：这些事情最好是别告诉老板，擅自处理吧。虽然这种勇于承担责任的精神可佳，但是当老板的，总是希望能够预先知道一点消息，然后批示由下属处理。
对于能干的高级职员来讲，坏事可以变为好事，但好事同样枉费心机。所以，面对这些坏消息，他们总能以冷静的态度来处理它，这正是一种力量的象征，不是软弱的表现。这也是获得部属敬佩的最好办法。
有位对部属历来要求甚严的总经理在公司经理会上，半开玩笑说：“这样吧，请大家把最近你的那些工作未做好，都讲给我听一下吧。”后来，出乎他的意料，与会的部门经理都对自己工作中出现的漏洞和错误进行了检讨。
事后，这位老总说：“能有这样公开地讨论自己的不足，真令人鼓舞和高兴。”事后诸葛亮等于枉费心机。实际上，应该早有人提醒你，可能会发生什么。如果什么都不知道，即等到事情弄大了，也就无法补救。
第六，长篇大论，影响极坏
一般的商业用语和商业文书，人们普遍都赞同应写文书，相反，报告愈长，获得回音的可能性和机遇就愈小。长篇大论根本没人看。
善写长文章的人以为送长报告给公司经理看，会得一个好的印象，但却枉费心机。有时他们认为一个好的建议，起码应用5页纸来作解释。实际看，只要建议好，能用10句话表达就行；或许他们认为多写点，考虑周全些，这样方案才能全面、可靠，但却恰恰相反，适得其反。
长篇大论，不但篇幅太长，而且，还有以下三种因素：
1.想望太高
在信中想望太高，根本就没人理睬。有一个与迈克先生有生意往来的朋友，一次写信要求迈克先生当参谋，为他一心想当体育明星的13岁的儿子提个建议。但从他的信上则要求迈克加上一份有4页长的信，并写明体育明星成长之路的一切……量大时间长，难以胜任，而且应由他自己来做。为此迈克先生只回了封短信。此后，他再也没有理采过任何这样的要求。
2.没有回信地址的信
有些人不一定用公司称号的信笺，信上只有自己的名字而地址却附在信封上，不幸的是，信封很容易丢，最后只剩下一个名字，尽管觉得他的构想很好，却无法更进一步联络。
如果你的信笺上没有印地址，本该要有才好，那么在信中就要告诉别人如何与你联系。
3.太重逻辑
有的人写信太注重逻辑。读他们的信好像在进行慢慢的逻辑推理，像解几何题一样，最后把答案放在后面。这种方法应用到数学研究中去定能成功，而在信中却会令人费解。
有位大学生写求职于公司总经理：“我认为只有你才能帮我的忙。”这本来太够吸引人的了，自然引起老总的兴趣，信中从他找老总的经历说起，又说了自己的阅历、家庭情况、自己的理想，最后讲，“我一家会加倍努力，来争取早日与你见面。”虽然这封信的主人，不一定能收总经理的回信，但他别出心裁的开场与结尾，给总经理留下深刻的印象。
第七，严守对等的礼遇原则
大部分都忽略了不同职位阶层的人，需要不同的沟通方式。对同样的一件事，你的上司要求你向他报告；你的同事希望你能与他分享；而你的部属需要你的指示。
假如，公司的一位主管，要向老板报告一件事，只要简单的几句话。老板不听你的办事经过如何，但只听你的重点：①成交了什么？②由谁作成？③对方是谁？④多少钱成交？
这样简短的报告对同事或部属那就影响印象好坏，对自己，也没有太大的帮助。你的同事需要更多的细节，这不只是让他们感到他是你的同事，而且也可以从中领悟，或是提供你一点建议，作为以后的参考。
而从另一方面来说，部属常常对公司的方向、目标有某种程度的隔阂，而当你青云直上时，很容易忘记这一点。所以花一些时间给部属，告知他们事情的发展经过，是很重要的。
这种因阶层职位而异的表达方式，在对外营销时也一样适用。和别的公司打交道时，要把这点放在心上，以便用来准备你的营销展示说明。
为此哈佛特别反映出：
执行总裁、高级主管，需要政策性的回答。我们为何要进军这个市场？长期看来有何影响？我们预期怎样的趋势？
副总裁、部门主管需要策略性的回答。这要花多少钱？会不会使我的工作是否容易些？对我的盈余有帮助吗？
第一线的主管、工程师需要技术性的回答。怎样操作会不会持久？是否合用？
一般来说，和技术员谈公司策略没多大帮助，同样，是否拿细枝末节来烦扰总裁也没多大好处。
第八，人体语言尤其重要
科学家研究结果证实，人类的肢体可以传达许多信息。人们许多不自觉的动作，常常能折射出他内心世界的反映。但是肢体语言往往令人费解或失误，这主要是两个原因：
1.拿不准人体语言的准确含义。在谈判进入关键阶段，人们都太严格的时候，有的人身体前倾，或者下意识地将桌上的文件、资料推向一边，表现得全神贯注于谈判之中；可是在同样的时候，也见过很多的人向后仰靠，似乎轻松愉快。
2.尽管人体语言是种下意识行为，可是有些人却有意识地运用人体语言来达到某种效果，但不能正确利用，令人费解。
比如说，在演讲中，发言人总是用提高嗓门来引起别人的注意力，其实轻声细语地说可能更能打动别人。年轻的管理人员总是以说得快、干得快显示其权威，其实，抑仰顿挫对别人影响更大。不管什么时候，要是看到别人本以为运用人体语言来加强效果，这就值得注意瑞得·奥尔巴赫的话：“重要的不是你告诉别人什么，而是别人听到了什么。”
第九，不要误解他的话
当然，这并非说不相信人体语言的存在。人体语言的确存在。关键是不要急于求成，不要误解他人。你应该把你的注意力放在更可靠观察之中。
为此，哈佛认为，为避免引起误解他人，特总结如下三方面注意现象：
A.声音效应
和别人谈话时，你要听对方的重音位置和声调。虽然人们在听别人说话时往往并不相信自己的耳朵和直觉，然而，“我真喜欢她”和“我真喜欢她”这两种语调自然存在着明显的差异。在这句话中把逻辑重点放在“我”、“真”、“喜欢”和“她”几个不同的字词上，表达的意思和情感是有区别的。既然如此，你应该注意对方的形容词和副词来表达自己的愿望。
B.比较效应
衡量对方的回答，要拿他平常的作为来做比较。他对所热衷或强调的事，是什么样的反应？
有位主管在办公室里，接受某公司经理的建议方案，乏味地说：“这可能也不错。”半个钟头后，他的助理兴冲冲地冲进来告诉他一个大好的消息。他也只是无所谓地说道：“那不错。”
对他表现热忱的程度，该公司往往认为，假如他对轰动全球的好消息只有“不错”这样云淡风轻的反应，那么以他的标准来说，他也许“可能也不错”。
C.时间效应
许多人常以别人在一件事上所花时间的长短，来衡量他对这件事重视的程度。这容易引起判断误解或含糊。
如果你去参加一个演讲会，会前说好演讲人讲60分钟，结果只讲了30分钟，你一定认为是受骗了。尽管演讲人清楚地说明了问题，还为你节省了30分钟时间。但是，仍还以为少了些什么。
当你走进老板的办公室参加一个原定一个小时的会，后来老板15分钟就彻底完全地解决了问题，不管老板态度多么鼓舞人心，但是，你老以为老板没有注重你。
第十，尽快结束这样的谈话
最令恼火的是废话连篇的琐事。此时如果你正有急事需办，但是却没有找到如何委婉地打断对方的办法，此时此刻，时间是多么漫长。
许多人在此困境时，常常求助于肢体语言，他的一会儿坐立不安、一会儿不停地用手指敲打桌子，一会儿在笔记本上随意写东西、用手拿电话、一会儿总是点头以示同意。然而这一切与对方来说，毫无反应。由于他过多地去注意到人的口头语言。却忘记了身体语言所传递的信息。
为此，哈佛认为，要尽快结束这种谈话，有三种好办法：
1.“你最好不要和我这样谈。”
这的确是说：“够了！”，但是很少人会因为觉得被冒犯。用点请求帮忙的意味，使对方希望恭敬从命。
2.“行了，我会看看可否帮得上忙。”
这话一方面表示：“我了解了，”一方面表示：“我可以帮你的忙。”当对方不停地用不同的方式，说个没完时，可以用这话来回答他。如果你答应帮他的忙，那么没有人会再说了。
3.“告诉我，我们应该做些什么？”
大部分人都宁可谈问题的本身，由于这比找到解决的方法要容易多了，他们声称一定要讨论某一个问题，其实这只不过是把一些“假如当初这样”或“当初那样”，所产生的种种假设的结果拿来变换组合一下。这些人梦想回到过去，而不正视未来，并且以你作为牺牲品。
“告诉我，你认为我们应该做些什么。”这一个挑战性的问题，寻找一个策略措施。这样对方不得不认真面对，或是起身告辞。
第十一、怎样应付新闻记者
一名公司总裁常常计较，说新闻界常常出他们公司的“洋相”。他说：“新闻界对我公司的报道，与公司实际不符合，总是为难我们。”
客户朋友问：“你们公司谁在负责与新闻界联系呢？”这位总裁说“对了，我们公司没有人负责此事，公司有不成文规定，不与新闻界来往。”大概这正是主要原因。
现在，世界已进入新的发展时期，新闻媒介是大众传播媒介不可缺少的，这位总裁显然已经落后了，这种思想，当然会被批评和曝光，最终会被时代所淘汰。然而，大部分公司总裁总要亲自接见新闻记者，与他们拉关系，专门聘有公关专家为其设计对外宣传战略，并将公司和个人的资料收集汇总，送给新闻记者，让新闻宣传，但是这一切并没有改善他们与新闻界的关系。
追根究底，主要是新闻界不喜欢你同他们拉关系，也不喜欢你同他们太疏远。保持距离最好，以下五种绝招正是如何去做的办法：
A.不和新闻界争论
如果你与新闻界发生事执，逐渐扩大，若在新闻媒介曝光，企业更是糟糕。投身于新闻事业的人同其他行业一样，有好赖之分，有强弱之别；有的才华出众，处事公正，但也有品性极坏的。
B.给他们充裕的采访时间
倘若记者要求三个钟头的时间，可你却限制他们一个钟头，那么你就不能责怪他们报导的与事实相违，或是对你并无好感。
C.保密
最好不要引起新闻界的注意，而且竞争者对你的商业策略，尽量避免的好，俗话说：“知己知彼，百战百胜”何况经商呢？
倘若你在自己的行业里是个头号人物，竞争者可能会因你的高深莫测而乱了阵脚。IBM对正在研究发展的新产品就绝口不提，而让一些同行的专家异想天开吧。
D.如果要公诸于众，要有策略
我们尽管根本不想追求知名度，但是在运动行业中却相当引人重视。
倘若你想作自我宣传，就最好要先拟定方案。20世纪70年代时，别人并不太了解IMG公司。当时，画报想为公司做一篇专访，尽量帮助他们，充分与他们合作，确定他们能正确地描绘，他们公司在本行业中遥遥领先。而后，他们被称为“运动这一行中最有影响力的人。”
当时，很多人经由这一篇报导才认识IMG公司。他们说：“我们以前完全不知道你们经营这么多项目。”的确，在这篇报导刊登以前，他们谁也不知道。
理所应当，有些时候不应宣扬你有多么成功。比如说，对外宣布我们代理100位篮球员，自以为贵：“你看，我们规模如此庞大！”然而，居心叵测的竞争者，很容易利用这点来攻击他们。他可以鼓励客户说：“他们已经代理这么多的篮球员，你不过是其中可有可无的一员而已。”这对他们来说是非常歪曲的，但以某些客户听来，可能有点理由。
E.不刊登，便收费
很早有人批评有的公司在接受访问时收取费用，这点使新闻媒体非常讨厌。如此以来是出于保护客户的一片好意，这由于有时杂志社会要求一个运动员花上三四天宝贵的时间来做专访或摄影。
鉴于30年与媒体周旋的经验，哈佛认为：如果专访或照片没有登出来，就向他们收取费用。许多杂志期刊，向客户要求频繁的时间作专访，答应他们要登出来作为封面人物，的确，他们向许许多多的知名人物，也作同样的许诺。可能他们有这样做的自由，但倘若如果没有按约刊登，那么就得付费，也是证实对方有多少诚意的好办法。
第十二，如何面对电视镜头
在电视台露面非常有利。这是企业促销、提高企业知名度、宣传企业的极佳途径。
然而上电视不是那么容易的事。有很多饱偿商场的老经理，面对着记者以及愤怒的股民都能对答如流。然而在电视摄像机前面，就显得经验不足。
大部分在日常工作中帮助他们培养主管的小动作，在电视屏幕上都是关键，比如说话中特别安排的停顿，甚至沉默，眼睛迅速地在室内左顾右盼，等等。出席电视采访前，你应当多少了解一点电视采访的特点。为此，哈佛这里有几条要点，供你参考：
1.事先有计划。
不要期盼平平安安的电视采访。新闻节目要有戏剧性的内容和争议来吸引观众。采访人提出的问题大都是钻牛角尖的，难以回答，甚至居心叵测。在遇见讨厌的问题的时候，采取的对策是绕过去，按自己的计划来回答。最好的办法是通常将那个问题偷梁换柱，接着再回答他。许多采访者自会钦佩你的机智。长期以来政治家们都是这样做的。
2.慎重起见
走进摄影棚之前，你要问制片人三个问题：
A.这是个什么节目？
B.你要我说什么？
C.节目中还有什么？
如果对方的回答无论哪一点使你讨厌，你便应拒绝他们的邀请。
3.保持冷静。
马歇尔·麦克卢汉曾说过，电视本身属于一种较为冷静的宣传媒介。但是，许多电视制作人都说，证明某个有争议的问题应该采取的最好方式是安排二三个人开展一场辩论。在你同意以口头詨辩的形象出现在电视屏幕上之前要记住这一点，旗帜鲜明，立场正确。
4.千万不要冷场。
就像真空不是一种自然现象一样，在电视采访中任何冷场都非常难堪。在这种时候，即景生情借题发挥。只要你一结巴或在思考中突然降低声音，主持人就会随时打断你，使你难堪。“老手们”都会像说绕口令那样侃侃而谈地发表自己的意见并邀请别人做出答复。这是在电视中说话的最好办法。
第十三，五条可靠的信息渠道
SM公司的一位经理从刚买的《华尔街金融报》看到，有一家大公司在美国中西部的工厂快要破产。他随机应变，主动与这家公司联系，提出购买该工厂的设备。结果几天时间，交易成功。
它就像日出一样，天天都在进行着。然而能够找到机会并及时给公司去电话的，就只有他本人一个。这位经理说：“《华尔街金融报》拥有200万名读者，除我之外，至少应该还有一个人像我这样，敢用10美元去买价值为100美元的货。”
慢慢想来，也不稀罕。商场上的经商者来自五湖四海，信息渠道也广，然而是敢于靠此抓住机遇，采取行动的人却不多。
工厂破产拍卖机器，这是一种低价拍卖，只要抓准了，是不会输的。而得出这个结论的人并不需要极高的天赋，只需要快、准、狠。有的公司专门收集情报，为各部门提供咨询参考。
现在各大公司的秘密途径，通过新闻媒介得到极大范围的传播。为此哈佛在如何得知其信息是否准确方面，提出五个较可靠的信息渠道：
1.朋友
朋友是最特别的消息来源，不但因为他们能够帮助，而且，不同行的朋友可以提供你不同的信息。更特别的是，熟悉你业务的朋友，还能给你很多具体的建议，提高成功效益。
某公司的一位经理，最近想把他的一套计划方案提供给一家财务公司。他在拜访这家公司之前，先咨询了负责这家公司广告代理的好朋友。他并没有要求介绍他与什么高阶层的人会面，他仅想知道一些要人名字，而他的朋友非常配合，以致使他走向成功。
2.总裁
总裁人物，是很好的消息来源。和他们谈五分钟，就有很大的收益。
不知有多少次，在别的公司会议里，一些专家罗罗嗦嗦，最后总裁进来了，在几分钟内就提出了一个可以付诸实施的办法。
3.顾问
好的顾问以他的独立客观立场，告诉你本该听的，而不是他们确定你中意听的。不好的顾问为了保全自己的工作，他们所说的并非实际，你得先收集别人的意见做为参考。
4.竞争者
你可以从毫不在乎的竞争者口中套出许多消息。特别是在同业的会议中，让竞争者把我们当成亲信，告诉我们有关他们的企业情报，这岂不更为捷径吗？
5.媒体
对从新闻媒体得来的消息十分谨慎。媒体的消息，全世界的人和你同时获知。要往往是由竞争者、顾问、总裁，甚而由你的朋友所提供的。它并不是最可靠的，媒体上总有一些与事实不符的报导。
对公司最有用的媒体消息，是人事任用的变动。因为当一个加盟新的公司或刚获升迁时，此时也是促销计划构想的良机。
第十四，各种常用的公关手段
哈佛认为，在企业界中传播消息及互相沟通，有如下的各种方式。就其有效的程度依次为：
A.传单：传单根本无什么作用。在街头的一角分发，到街尾就被人丢掉了。
B.大量寄发的信函：发1000封信有990封被扔掉，这实在不能称之为有效。而邮寄能有百分之一的回应，就算好极了。
C.广告：上次你看到的，还记得的好广告是什么？
D.新闻消息：读者多，可靠性高，但无自主权！
E.小册子：用来建立形象，增强购买欲望。
F.打字的信：标准的沟通方式。很有自主权，其有效程度与信的长短成反比。
G.亲笔信函：对已经认识的人，会有亲切的味道。对不认识的人，效果就难以确定。
H.大型集会：这是有官僚作风的人太喜欢。愈搞不清楚自己要讨论什么，他们所邀请赴会的人愈多。
大型集会的讨论，可以用来交代决定好的事宜，不适合用来决议。而且这需要艰苦奋斗。
I.小组讨论：公司内部作决议时的一种可取的方式。一个小组三个人就很好，更理想的是两个人。
J.打电话：打电话仅次于本人就在当场。下次决定要打电话或写信时，记住这一点。
K.一对一的谈话：绝对是最好的沟通方式，下次你决定要带着同仁或单独前往时，应考虑这一点！
四、使部属个个成为人才
哈佛认为，企业的发展，并不仅仅只开会商讨，而且更要注意抓职工的思想教育工作。强化企业职工的素质，注重企业主人翁的教育，是迫切需求的。
在任何时候和任何条件下，企业管理者都必须注重对职工的培养和教育。是否重视人才，是否肯在人才培养上花时间、花本钱，是检验企业管理者有没有战略眼光的重要标准之一。只有培养出一大批在品德、才能上都可以信赖的优秀人才，才能保持企业在竞争中经常处于优势地位。从思想倾向、道德品质方面对职工进行引导和教育，是企业培育人才的一项重要内容，切实地做好这项工作，对企业的发展具有重要的推动和促进作用。
哈佛认为，从道德管理的角度对职工进行引导和教育，是企业管理者一项经常性的重要任务。
抓好这项工作，努力探讨、研究从思想道德方面引导和教育职工的内容、途径和方法，对提高职工队伍的素质和企业素质有极为重要的意义。
在中国社会主义企业里，存在着人与人之间，个人与社会、国家、集体之间的复杂关系，怎样协调和处理好这些关系，对造成一个融洽、和谐、友爱、团结的职业环境，使广大职工心情愉快地、满怀信心地完成各项经济指标和承包责任，有着巨大的积极作用。
特别是在当前深化企业改革的情况下，作为企业主人的广大职工本身既是生产者，又是管理者，既是实现职工个人全面发展和自我价值的需要，又是达到整个企业经济效益和管理目标的根本保证。
为了有效地引导和教育职工，使职工的道德素质很快得到提高，从目前来看，这种教育内容，主要应包括以下三大方面：
第一方面：集体主义教育。集体主义教育是社会主义道德、共产主义道德的基本原则。它要求人们在一切社会活动中，都从工人阶级和劳动人民的根本利益出发，坚持国家利益、集体利益，个人利益要服从集体利益，局部利益要服从整体利益，暂时利益要服从长远利益。
集体主义集中体现了工人阶级的高尚品德和社会主义道德的本质。它是评价和衡量个人行为品质的最高道德标准。就是说，凡是有利于社会集体利益的行为，就是道德的；反之，就是不道德的。
同时，集体主义道德原则统帅着社会主义道德的一切范畴，贯穿于社会主义道德关系发展的始终。其他的社会主义道德规范和要求，都是集体主义原则的补充和发展，或者是它的具体体现。
正因为集体主义原则是调节个人与个人、个人与集体之间利益关系的一个根本指导原则，因此，对职工进行集体主义教育，就要使他们学会正确处理国家、集体和个人三者的利益从根本上是一致的，是相互促进、相互保证的关系。劳动者个人利益的取得，是与他们才能的发挥和对社会的贡献相联系的，企业和国家要从各方面创造条件，使个人的才能得到发挥，个人利益得到满足。
但是，个人才能的发挥和个人利益的获得，离不开集体和国家的利益，在它们发生矛盾或冲突时，要以集体和国家的利益为重，把集体利益放在个人利益之上。中国主张集体利益高于个人利益，决不意味着否定个人利益。恰恰相反，在不损害集体利益的前提下，要尽可能地满足个人利益，将它们有机地统一起来，这也是贯彻集体主义原则的一个基本要求。
同时，还要使广大职工懂得，搞好企业的生产经营，使企业在激烈的竞争中立于不败之地，并不是一两个人或少数人所能完成和胜任的，而要靠集体的努力和大家的共同奋斗，脱离了集体，个人就不可能很好地发挥作用。
因此，职工应把自己置身于集体的事业之中，把自己看作是企业的一个有机分子，自觉搞好相互间的团结，创造和维护集体的荣誉。
第二方面：职业人生观教育。人生观是人们对人生的目的和意义的根本看法。它对人们的工作、生活、学习以及理想、公私、荣辱等观念和态度有着深刻的影响。对职工进行人生观教育，有利于职工形成正确的人生理想、幸福观、价值观、荣辱观等。
做好企业职工人生观教育工作，这里特别指出以下三个方面的指导：
首先，要对职工进行人生目的和人生意义的教育。人究竟为什么而生活？生活的目的是什么？人的一生究竟如何度过才是有意义、有价值的？这是人们经常思索和必须回答的人生课题。不同时代、不同阶级的人们对人生目的和意义的看法是不同的。
因此，形成了不同阶级的人生观。马克思主义认为，人的本质是具体的历史的，是一切社会关系的总和。人的价值存在于他对社会的关系之中，存在于他对社会的贡献之中。
人对社会的贡献越大，他的价值越大，反之就越小。社会主义制度的建立，确立了人与人之间的平等互助关系，把实现人的价值提到了相当高的地位，创造了全面实现个人价值的优越条件。但是，个人价值的实现是不能脱离集体事业的，必须与集体的事业相结合，那种片面强调“自我价值”、“自我奋斗”、“个人实现”的观点是十分错误的，只能引导人们走向歧途。
因此，作为职工，就必须把个人价值的实现与企业的盛衰兴亡密切联系起来，在为集体事业的奋斗中逐渐实现自己的价值，否则，个人价值的实现只能是一句空话。
其次，要对职工进行职业道德理想的教育。理想是闪耀着万丈光辉的灯塔，有伟大理想的人，生活永远闪射着光芒。对青年人来说，树立远大理想，尤为重要。
通向理想的道路是遥远的，但是，它的起点就在脚下。它是具体的、现实的，是和人们的职业活动紧密连在一起的。没有远大理想的人，会鼠目寸光，斤斤计较，在企业劳动中挑肥拣瘦，只顾眼前私利，没有远大抱负。
只有理想而没有实干精神，不把理想付诸于实践活动，这种理想也只能是一种空想，是不能变成现实的幻想。要教育和引导职工把远大理想和实干精神结合起来，将职业理想付诸于职业实践活动，并把个人的理想与企业的理想和目标结合起来。
最后，要对职工进行无产阶级幸福观的教育。所谓幸福，就是人们在创造物质生活条件和精神生活条件的实践中，由于感受到目标和理想的实现而得到精神上的满足。
在历史上，不同阶级有不同的幸福观。
一切剥削阶级的幸福观都是极端利己主义的。他们信奉的是“人为财死，鸟为食亡”、“人生若朝霞，行乐须及时”。封建地主阶级认为特权就是幸福，家有“良田万顷”就是幸福。资产阶级认为有钱就是幸福，除了快快发财，不知道还有别的什么幸福。无产阶级幸福观同历史上一切剥削阶级的幸福观是有根本区别的。因此，对职工进行幸福观的教育，就是要使职工抛弃剥削阶级错误的幸福观，确立正确的幸福观，处理好精神幸福与物质幸福、眼前幸福同长远幸福、个人幸福与集体幸福的关系，把为企业和社会多做贡献看作是自己的幸福，并为获得这种幸福而努力奋斗，辛勤工作。在社会主义条件下，个人利益和社会利益是一致的，个人和集体也是相互统一、不可分割的。
没有群众整体的幸福，就没有个人的幸福，个人幸福只有在集体的幸福中才能得以保障并获得发展，个人也只有在集体的幸福中才能得到保障并获得发展，个人也只在创造集体幸福的过程中，作出尽量多的贡献，得到大家的尊重和赞誉，才能真正感受到幸福的满足。
但是，强调企业职员的集体幸福，并不意味着不重视职工的个体幸福。事实上，社会主义在强调集体幸福高于个体幸福的前提下，积极地关怀和维持个人的物质幸福和精神幸福，并尽可能地创造条件，促进和保证大家实现个人幸福。
必须使职工懂得，幸福并不仅仅包含享受，而且包括创造，是创造和享受的统一。广大职工应该在积极努力的创造性劳动中寻求并获得幸福。
第三方面：社会主义职业道德教育。职业道德是人们在履行本职工作中，在思想、行为上所应遵循的道德规范的总和，是与特定的职业特点相适应的特殊道德要求，是一般社会道德在人们职业生活中的具体体现。
职业道德教育是和职工的生产劳动紧密结合在一起的一种生动的道德教育，是把社会主义道德深入到职工的职业生活，具体化到他们的职业行为中去的有效途径，是建设社会主义精神文明的重要内容。对职工进行社会主义职业道德教育，要包括以下几项内容：
首先，要培养他们热爱本职工作，忠于本职工作的观念。忠于职守，尽职尽责，这是做好任何工作的最重要的条件。在社会主义社会，人们所从事的正当工作，只有分工不同，没有高低贵贱之分，人们在不同的生产和经营岗位上工作，都是为四化建设服务，具有同样的价值。
因此，要使职工热爱本职工作，关键在于提高他们对本职工作重要性和必要性的认识，明确本职工作的目的和意义，抛弃那些把工人看得低人一等，认为生产和经营服务业没有前途的错误思想。
其次，要培养他们全心全意为人民服务的思想。社会主义事业是全国人民的共同事业和根本利益所在，各企业的生产和经营都必须以此为基础，全心全意为人民服务。在社会主义社会中，人人都是服务的对象，人人又都为他人服务。当你在考虑为别人的利益而进行合理经营时，别人也在经营中考虑你的利益，这就是社会主义的“我为人人，人人为我”。
最后，要培养职工遵守厂规厂纪与职业道德规范，自觉抵制不正之风的品德。企业纪律是指企业对职工所提出的遵守秩序、执行命令和履行职责的行为准则，它是企业凝聚力和战斗力的重要保证，是企业进行正常活动，取得良好效益的基本条件之一。
企业职业道德是深入职工内心的道德命令，对他们抵制腐朽思想侵蚀，纠正不正之风，消除损害企业利益的行为保证企业生产和经营的正常进行，具有十分重要的意义。
目前，有些职工丧失了职业理想，忘掉了为人民服务的根本宗旨，“一切向钱看”，甚至作出违法乱纪的行为，给企业发展带来了损失和危害。一个重要原因，就是因为他们不注意遵守企业纪律和职业道德规范，片面追求个人利益的结果。
对职工进行道德引导和教育，必须运用一定的行之有效的方法，通过一些合理的途径。没有合理的方法和途径，对职工进行教育的内容，就无法实现。
企业管理者在确定了对职工进行引导和教育后，能否将其付诸实施，取得效果。
为此，对职工进行道德教育和管理的方法与途径主要有四个方面：
首先，系统地进行正面灌输。
从正面对职工灌输道德知识，传授道德经验，进行积极的道德引导，对培养他们的社会主义道德观念与情感，激发他们自我教育和自我管理的热情有着重要的作用，是企业管理者对职工进行道德教育和道德管理的一种有效途径和方法。
特别是对缺乏一定道德知识和经验的青年职工来说，这点尤为重要。因为从正面系统地向职工灌输道德知识和经验，可以使广大职工，特别是青年职工迅速地从理论和思想上明确自己肩上所担负的历史重任，认清个人利益和集体利益的关系，以及本行职业对自己的具体道德要求，从而自觉地调整自己的行为，使其符合企业利益和社会利益发展的方向。
企业管理者在对职工进行系统教育时，要特别注意以下几点：
A.要明确教育的目的性。职业道德的范围很广，职工的道德程度也不一样，因此，对他们的教育就不能面面俱到，那样既浪费时间，又不能收到良好的效果。要根据具体情况，针对职工某一个或几个方面的道德思想和观念，进行有的放矢的教育。
B.教育内容必须是科学和正确的。不然的话，职工接受了一些不正确的思想观念，并以此指导自己的行为，不仅会把自己引到邪路上去，而且会对企业的发展造成不堪设想的后果。
C.要理论联系实际。坚持正面道德教育，必须根据职工的具体道德状况，联系他们思想认识上所存在的问题，有针对性地讲清道理，澄清认识，帮助他们消除疑虑，解决问题，改变不正确的观念，使他们把所学的理论和自己的工作、劳动挂起钩来。
D.教育要讲求艺术性。企业管理者在对职工进行道德教育时，为了达到良好的效果，要态度诚实，感情真挚。这样，就可以深入浅出地讲授一些理论知识，收到较好的效果。
正面的道德灌输必须充分尊重职工，大胆鼓励职工进行道德上的自我选择、自我创造和自我完善。如果职工只是消极地接受了一些社会主义道德的概念和条文，这在很大程度上就意味着道德教育的失败。每个职工都有自己接受道德的主动性与积极性，有自己理解、吸收和应用社会主义道德的独特方式。社会主义道德只被他们以独特的方式吸收、理解和运用时，才算真正深入到了职工的灵魂深处，才能起到应有的作用。
其次，走访谈心，个别教育。
这是进行职业道德教育的一条针对性很强的途径，因为在谈心中，既可以广泛交谈，增进相互间的了解，又可以就某一方面对职工进行引导和启发；既可以开展批评和自我批评，又可以相互鼓舞，共商企业大事，调动职工关心企业的热情。但是，真正做好这项工作，也决不是一件容易的事。
企业管理者既充分掌握对象的特点，如脾气性格、业余爱好、交际方式、思想苗头等，又要掌握好谈心的火候，注意场合和分寸；既要艺术地从副题谈到正题，又要根据对象的不同特点和认识进行引申；既要有批评教育，又要有热情的鼓励和希望。这就需要企业管理者在同职工谈心的过程中，既有发自内心的关心和爱护他们的诚挚感情，又善于表达自己的走访意图；既能掌握谈话的主动权，又能及时地发现和利用对象自身的积极因素来克服他们身上存在的消极因素。
再次，通过开展社会活动的方式对职工进行引导和教育。
组织职工参加一定的社会活动，既可以锻炼他们的能力，陶冶他们的性情，又可以培养他们的集体主义精神和遵纪守法观念，提高他们的道德觉悟。
在组织这些活动时，企业管理者要认真筛选，开展一些能收到良好效果的社会活动。一般来说，可以结合社会上或国家组织的活动，也可以结合本单位的实际情况确定活动内容。
在活动过程中，企业管理者必须结合活动的目的、规划和结果预测等，对职工因势利导，做好动员、讲解和鼓励工作，并及时地进行监督和检查，总结经验教训，把他们的感性认识提高到理性认识，增加和强化他们对社会主义职业道德的感情。
最后，几个具体方法和途径。
除上述基本方法和途径外，还可采取以下四种具体方法，这些具体方法是贯穿在上述那些基本方法和途径之中的。它们是：
第一，启发说服法。这是一种摆事实、讲道理、诱导启示、以理服人的方法。企业管理者在对职工进行道德教育和引导时，最经常用的就是这种方法。之所以如此，是由这一工作的性质和特点所决定的。
人的思想是很复杂的，每个人的问题和对自己问题的认识水平不一样，因此，就不能简单化，用一个模式、一种方法去解决，而要根据不同对象、不同问题，选择不同的方法，“对症下药”，因为人们的认识往往有一个过程，对他们就要耐心等待、启发说服。
同时，在启发教育时，要以理服人，在正反两方面的对比强化中说服他们。比如，进行主人翁教育时，既要向职工讲清他们在社会主义企业中的主人翁地位，又要对比我国企业与资本主义企业新社会企业与解放前企业中职工地位的区别，使他们具有深刻的理解和切实的感受；进行反资产阶级道德污染的教育时，要对比受污染的和思想健康的企业中职工的精神面貌，对比我国企业和资本主义企业中职工道德状况及其对企业和社会发展的影响，使他们认识到资产阶级道德思想的腐朽性和危害性，增强对社会主义道德的信念和遵守社会主义道德规范的自觉性。
在对比时，使用的资料要可靠，数据要准确，介绍的情况要属实，要抓住问题的本质，进行唯物辩证的分析。
第二，鼓舞激励法。所谓鼓舞激励，就果通过激发人的动机，促进其思想和行为发生变化。企业管理者采用鼓舞激励法对职工进行引导和教育，就是要激发他们的工作积极性和创造性，挖掘其内在潜力，鼓励引导其奋发顽强的上进精神。
采取鼓舞激励法，首先要提出明确的奋斗目标，给职工以希望和鼓舞；然后，要用集体荣誉感和集体的优良作用，培养、促成他们的良好思想与行为。
可以开展多种形式的生产竞赛活动，运用快报、广播、立功表扬台等舆论工具，鼓励先进分子，推动中间分子，影响后进分子，在争上游的气氛中增强广大职工的上进心；同时，还要关心职工提高觉悟、追求进步的思想要求与其他要求，帮助他们解决思想上出现的问题和工作生活中遇到的困难，这也是鼓舞激励职工的一条途径。
第三，榜样示范法。榜样是企业生产和经营中涌现出来的先进典范，用它对职工进行引导和教育，既有生动性和鲜明性，又有说服力和号召力。
榜样示范包括两个方面的内容：
首先，企业管理者首先以身作则，以自己的模范和表率作用使职工受到教育。这是一种无声而有力的思想感染。因为企业管理者首先以自己的实际行动向职工证明了其“言教”的真理性和实践的重要性。以直观的方式向他们展示了由思想到行为的转化过程，会自然而然地在职工中引起感情共鸣，促使他们以同样的行为与之相对应。
其次，企业管理者要善于在职工中发现和培养先进模范人物，对职工进行道德引导和感化。因为先进模范人物是企业职工的优秀代表，是企业生产和经营中涌现出来的突击手和排头兵，他们的先进思想和模范行为，是推动企业发展的强大动力。特别是自己企业的典型人物，整天和广大职工在一起，群众看得见，摸得着，如果宣传得好，会给大家以亲切的感受，收到良好的效果。
第四，挫折缓解法。职业生活的道路上难免会出现一些坎坷和挫折，企业管理者应该及时地引导和教育职工正确对待和处理它们。
所谓挫折，是指人们在从事有目的的活动时，遇到障碍和干扰而产生的达不到动机满足的心理与情绪状态。它可能由长期的消极和不满情绪造成，也可能由意外的不测之祸而导致。
一个人遇到挫折后，开始能采取理智的对抗行为，自行改变目标或减低动机强度；当阻碍和干扰继续存在并达到一定程度，使当事者产生一种强烈的挫折感时，他便会作出各种非理智的行为，比如固执、攻击、冷漠、逃避、自杀等等。
企业管理者要善于运用挫折缓解法对受挫的职工进行教育，用极大的热情和温暖为他们排疑解难，化消极为积极，使他们从失望中看到希望，在空虚和迷惘中感受到企业的温暖和社会主义道德的力量，从而振奋精神，在心灵中点燃起希望之火，树立起崇高的道德理想。
哈佛认为，现代科学技术和管理艺术的发展，越来越明显地突出了人才的重要性和作用。人才的发掘和利用对企业的生存与发展具有重要的意义，能否积极开发和使用人才，已成为衡量企业管理者是否称职的重要标准。
对于企业来说，最重要和最宝贵的财富就是人才，有了人才，就等于有了新技术、新产品，有了企业的创造力和革新精神，有了企业的生存竞争能力和经济效益，谁拥有最多最好的人才，谁就会在竞争的道路上跑得最快。“人才是企业最重要的资本”，是现代企业管理者的价值观念。
在西方，各企业之间为了争夺一名人才，不惜重金聘用，甚至花巨资将对方的企业买下来。美国著名管理学家佛朗西斯说：“我深信企业最大的资本是人，重视他们的价值，既是为了物质利益，也是为了履行道义上的责任。”迈文斯也向社会发出疾呼：“管理者应该把人的资源放在首位。”
在社会主义企业中，职工是企业的主人，在职工中发掘并合理地使用人才，不断地提高他们的思想道德素质及其他方面的水平，对进一步搞好改革开放，发展社会生产力，提高劳动效率，建设社会主义现代化具有十分重要的意义。
同时，这也是社会和企业的发展赋予企业管理者的基本职责。对于这一点，我国许多厂长和企业家都有很深的体会。有的说：“管理者的任务就在于，运用每一个人的才干，以一当十，以十当百。”有的说：“地上的路是人走出来的，企业的路是人闯出来的。人才是事业之本，也是改革成败的关键。”
既然如此，那么，企业管理者在管人用人方面应遵循哪些道德原则呢？为此，有以下四种原则仅供参考：
首先，德才兼备的原则。
哈佛说，企业管理者在选拔和使用人才使之承担重要任务时，首先要依据德才兼备的原则，不仅重视他们的才，而且重视他们的德。能否做到这一点，是直接关系到企业能否坚持社会主义方向，推动四化建设前进的大问题。
这里所谓的“德”，包括两方面的内容：
A.有为社会主义事业奋斗的政治立场和政治态度。
B.有高尚的社会主义和共产主义道德品质。
全心全意为人民服务的精神是社会主义人才之德的核心，因为一个人只要有了这种精神，他就能够一切从人民的利益出发，一切向人民负责，在企业中尊重广大职工和科技人员的首创精神，就能够关心和帮助广大职工和周围的同志，同危害企业和人民利益的行为作斗争。
同时，只要有为人民服务的精神，就能在工作中艰苦奋斗，不怕困难；在挫折面前挺直腰杆，继续前进；在关键时候不动摇信念，不为金钱、地位所迷惑，保持崇高的革命情操和艰苦奋斗的生活作风；在工作中出现了错误时，就能及时修正，经常用创造、开拓、革新来鞭鞑自己、专门才能的企业人员。在我国当前，要应用先进设备的人才和科学研究人才，四个现代化才不会是一句空话。
经过综合分析，企业管理者在管人用人时，必须坚持德才兼备的原则，决不能以老同事、老部下、至亲好友为标准，也不能以自己的好恶为标准。凡是德才兼备的干部，不论是哪个地方的，哪个学校毕业的，都要一视同仁，加以爱护，不能厚此薄彼。
其次，知人善任的原则。
这个原则包括两方面的内容：
A.要知人所长和用人所长。
B.要避人所短和容人所短。
人是一系列行为的综合体，职工的优缺点就体现在他们的生产经营实践中，只有全面地、历史地从实践中考察和了解一个人，才能识别出他的长短和优劣。知人不仅要考察其过去和现在的表现，而且要科学地预测其未来。
在挖掘人才的过程中，要切实地避免官僚主义、主观主义，警惕投机钻营、花言巧语的阴谋家和翻手为云、覆手为雨的两面派人物，不为他们的表面现象所迷惑。管理学家德鲁克说：“有效的管理者知道他所用的人，是用来干事情的，而不是用来投主管之所好的。”在知人后，要果断地用人所长，使人尽其才，充分发挥出他的长处。
企业管理者在使用人才时要大胆果断，把各种工作尤其是领导工作交给有本领的、称职的人去干，而把不称职的人撤下来，对于那些遵纪守法、不犯错误、踏实本分但却没有魄力、没有棱角、没有作为的人，也要果断地进行更换，使他们让位于那些有才能、能解决问题的人。
用人所长，还必须能避人所短和容人所短。现实生活告诉我们：十全十美的人是没有的，也是不可能有的。人无完人，金无足赤，企业管理者知人善任的根本就在于扬人之长，避人之短，使他们都能充分发挥自己的优势，为企业的发展作出贡献。关于这一点，德鲁克曾有过一段非常精辟的论述，他说：“须知任何人均必有弱点，而弱点几乎是不能改变的。但是我们却可以设法使弱点不发生作用。管理者的任务，即在于运用每一个人的长处，作为共同的绩效的建筑材料。”中国不少优秀的企业管理者也说：“‘金无足赤，人无完人’。如果在用人上求全责备，那么就永远发现不了人才。”“用人的艺术，就在于用其所长，避其所短。”
当然，避人所短，容人所短，并不是说可以把所用人才的短处和缺点搁置起来不理，任其发展，相反，而是应该针对他们的缺点，对其进行相应的教育和帮助，推动和促进他们不断地进行自我完善。
再次，量才用人的原则。
这个原则要求企业管理者在用人时要根据他们的能力，给予相应的工作，使其工作能力和工作责任相称。人才的特长不同，水平也有高低之分，量才用人就是把合格的人才派到相应的工作岗位上，而把不合格的人撤下来，换到他们能发挥作用的岗位上去。
每个企业都有各种各样的人才，他们的素质、性质、作风、特长都不相同，而企业也有许多工作要人做，这就要求管理者根据个人的实际情况，具体地加以运用，把有技术专长的人放到技术岗位上，把有组织才能、决策才能的人放到领导岗位上，把技术熟但文化程度低的人放到生产第一线上，把善于应变、有经商才能的人放到销售岗位上，使企业的全体成员都能人尽所能，各施其才。只有这样，企业才会兴旺发达。
量才用人原则还有一层含义，就是企业管理者要善于把各种不同特长、不同知识、不同性格、不同经验、不同年龄的人组合到一起，使他们能够密切配合、相互弥补、协调一致、相互促进，成为一个能达到优化效果的有机整体。
每个人的长处越是不雷同，团结协作的效果就越大。
这样，其综合效能就会远远超出和部分的效能之和，也只有这样，企业中各种特长的“偏才”才能通过相互合作，取长补短，成为完整的“全才”，给企业的发展带来生机。正如松下幸之助所说：“人才的组合正是人微妙之处。如果是机器，一加一必定等于二，但是，人的组合如果得当的话，一加一往往会变成三甚至五，反之，可能变成负效果。”
最后，精干用人的原则。
在我国目前进行政治体制改革，实行党政分开，消除各级政府、企事业单位机构臃肿、层次过多、职责不清、互相扯皮的情况下，实行这一原则，有着重要的现实意义。
从企业管理的角度看，它要求企业管理者根据本企业机构的职能性质和生产经营任务，科学地组织职工和一般管理人员，把企业建成一个精干的能发挥最大作用、产生最大效益的生产经营组织。这个组织必须既有合理的层次与系统，又有各部分问合理的比例与有机结合。
一个企业到底需要什么样的劳动力结构，以何种方式对其成员进行分配组合才算合理和科学，并不是由人们的主观愿望决定的，而是由它本身的活动目标、发展程序和职工的素质、能力以及分工的状况决定的。企业管理者要善于根据其生产规模的大小、经营程度的好坏、科学技术的发展水平和现有劳动生产率状况来确定。
随着企业的生产技术、经营方针和劳动分工的变化，其劳动力结构也要相应地进行调整和变化。只有真正把企业组织成一支管理有方，组织严密，有条不紊的队伍，才能使企业真正成为一个有最佳效能的集体，从而创造出惊人的成绩来。
企业是有一个有机的整体，它的岗位与岗位、部门与部门之间是连续的系列组合关系，其中任何一个环节不畅通，都会引起一系列不好的连锁反应，影响企业内部的协作配合和工作效率的提高。企业管理者必须充分认识到这一点。
以上四条，是企业管理者用人管人的基本道德原则，也是治企业之本。作为一个好的企业管理者，在用人问题上，一定要任人唯贤、公道正派；要有求才之望，爱才之心，护才之胆，容才之量；要尊重知识，尊重人才；要坚决反对以好恶取人，以对自己有利无利的尺度用人，甚至任人唯亲、以权谋私等种种不正当的思想和行为。
这本身也是评价企业管理者功过是非的整体标准的重要组成部分。坚持并运用好这些原则，对于任何一个企业管理者来说，都是成功的关键所在。
关于这一点，罗伯特·欧文的话仍然具有重要的现实意义：“如果说对无生命的机器的状况给予关注尚能产生有利的结果，那么，你们要是对构造奇妙得多的生命的机器予以同等的关心，还有什么不能指望的呢？”在我国，不少厂长和企业管理者对这个问题也都深有感触，他们说：“作为厂长，要识才、爱才，更重要的是用才。”“搞活企业，贵在用人，用人之道，贵在举贤。”
