“各位可能是谦虚，所以没有举手。但是我希望至少能在你们心里能立刻举手。到目前为止，有很多位你们的前辈被委派重任后，表现优异，深受公司、同业间和社会的称赞。由于他们的领导，公司才有现在的发展。他们都是从年轻的时候，就在自己的工作岗位上不断进修、不断地磨炼自己，认真掌握工作要领。所以，一旦被派任主管时，能够发挥他们的能力，带来良好的成果。
“我认为不管时代怎么变化，这一点是不变的。艺术界的名演员，如果报纸上的影评、剧评，指责他们的缺点的话，他们会一夜不眠地考虑自己的缺点。这就是我们能欣赏到优良演出的原因。对公司来说，平时认真地磨炼和努力，是一样的重要的。缺乏不断地努力和磨炼，绝对不能培养自己的信心和实力，来胜任主管的工作。
“虽然说起来是很简单，而且也是理所当然的事情，但是，每天不断努力其实不那么简单。所以，你们要时常互相激励，重新认识自己，不断保持创新的意念。”
二、高超的领导力
让员工知道你的弱点
世界上没有十全十美的人，也没有全知全能的人，虽然智愚善恶的程度有差别，但每个人都有他的长处和短处。
既然每个人都有缺点，而又必须聚在一起共事，那么为了减少摩擦和错误，就必须取长补短。身为领导者若能设法弥补自己的缺点，发挥别人的长处，那么整个公司虽然不能做到完美无缺，至少也能将错误减少到最低限度。
一个企业家之所以能飞黄腾达，自有他的条件。而最基本的一条就是，在招揽人才时，要能够掌握他们的长处和缺点，积极地活用长处，而透过自己或其他部属的长处弥补缺点，使得公司员工在互补作用下，充分发挥优点和特长，公司的业务自然能顺利地推动。
相同的道理，一个领导者也不可能是完美无缺的，所以不应对自己的缺点加以掩饰，而应尽量让部属知道。应要求部属针对自己的不足提供适当的帮助。
假如一个公司的领导者在各方面都没有卓越之处，而又不能善用人才，仅凭自己有限的智慧和能力做事，便难免要陷入失败的窘境。反之，若能得到部属的全力帮助，就必能完成他的分内工作，甚至有所突破。所以，如果想要部属来弥补自己的缺点，就一定得检讨自己的缺点，并让部属知道。
一般人往往太顾及自己的“面子”，以为让人知道自己的缺点，是一件羞耻的事，尤其是让部属知道更是有损颜面。他们认为“我身为上司，缺点如果都被部属看透了，那么他们肯定会讽刺我，不尊重我”。
可是松下认为不必顾虑这么多。松下以自己个人为例，从创业到今天，一直都让部属了解他的缺点，并且一再请求指正，可是从来也没有发现哪一个部属因此而不尊重他；不但松下没有损失，事业反而越做越大。这是大家有目共睹的。
又如，松下认为自己的学问很肤浅，不了解的事务太多，所以常常请教职员们。他问：“关于某件事或某种理论，我不懂是什么意思，你能告诉我吗？”此时，他们都会觉得至少在那方面比松下高明，自然会耐心地替松下解释清楚，从来没有人会讥笑松下：“哎呀，老板，你连这么简单的事情都不知道呀？”
因此，假使你是一个要面子的人，不好意思问东问西，什么事都装得胸有成竹，员工便不会主动告诉你，以至于失去了相互学习的机会，公司又怎么能得到发展呢？反过来，正因为你的虚心学习，肯向大家请教，部属的丰富知识正好弥补了你所欠缺的，所以才不会因你的缺点而阻碍事业的发展。
又如，松下的身体一向不好，常需要静养，所以很少有机会叮咛员工，这时，松下的部属总会替他分劳，所以身体差的缺点也能获得部属的谅解而得到弥补。
不管是社长、部长还是课长，一旦知道部属的缺点，就应设法加以弥补；同时也要将自己的缺点让部属知道，由他们来弥补。俗语说：“越高的山，谷也愈深。”也就是说优点越多的人往往缺点也愈大。所以愈是优秀的领导干部就愈应留意自己的缺点，并且大方地让人知道，才能有改善的机会。
找个能听你诉苦的部下
日本战国时代的名将石田三成，在被太阁秀吉发现而破格提拔以前，只是一个小和尚，后来太阁秀吉得到天下，他当上了“五奉行”的高位。三成发迹得相当快，虽曾经吃过几次败仗，但始终都有太阁将军在背后扶持，官位显赫，独尊一方。
不可否认，三成的确具有一定的实力，但是与当时的名将加藤清正、福岛正则等人相比，战功远不如他们显赫，为人处世的方式与他们也不太相同，可是却深得太阁的赏识，这是为什么呢？
松下认为最主要的原因就在于三成能够耐心地倾听太阁的苦闷，适时地找出办法缓解太阁的紧张情绪。
太阁将军虽然有纵横疆场的霸气，但是他的骨子里却有着艺术家的浪漫气质，喜欢华丽气派的排场。他曾经在北野举行大茶会，又在醍醐举行盛大的赏花会，这些在其他武将看来是“花拳绣腿”，不值得做的事情，很难引起他们的重视，只是随便敷衍一下，而三成则不同，他深知这是太阁缓解压力的一种方式，所以每次都能从细节入手去迎合太阁将军，成为太阁将军生活中的知己，这怎么能不让太阁器重呢？
当今的企业经营者往往都肩负着繁重的责任，如果在他们周围能够有两位像三成这样，可以作为诉苦和发牢骚的对象，那在精神上一定能获得一些慰藉，促使自己在以后的工作中更能发挥自己的聪明才智。如果只有认真工作的部属，而没有一个情绪发泄的对象，那么在心情无法平衡的状况下，工作效率一定会降低，而且由于精神倦怠，头脑也会变得迟钝了。
有些人会不自觉地把工作的压力和挫折，发泄到太太身上，这实在不是好办法，而且会破坏家庭气氛。
松下认为还是在自己的部属中，找到一个能疏解自己的心情的对象比较好。因为在你周围的人能了解你，能听你诉苦，发牢骚，所以你始终能心情愉快地专心工作。
为此，一个有心发展事业的人，就必须找一些能让自己发泄苦闷的部属，这些部属最好既能认真工作，同时又有丰富的人生经验。如果只是一个认真负责的部属，对你个人情绪的平衡，不会有太大的作用，至于能不能如愿找到这种部属，那就看你的运气了。但不论如何，经营者应该有意识地去寻找。
如果你被上司选定为诉苦发泄的对象，尤其应该有这样的意识，即对上司的诉苦和牢骚，要耐心地倾听，你的责任就在于帮助他平静情绪，使他在稳定的心情下去工作。或许你的成就比不上石田三成，但至少会使自己的工作更具价值和意义。
不要像个管家婆
据说，坂本龙马参加维新的革命团体以前，他所属的县政府，有一件土木工程要开工，上级派他当某部分工作的负责人。一段时间以后，总负责人发现在整个工程中，他负责的部分进度最快，质量也最好。可是很奇怪，他并不像其他负责人那样亲自督促工人，忙来忙去；人们总是看到他借机溜走，睡午觉去了。
问他原因，他说：“我只负责大的方针原则，其余的就让他们分层负责，自由发挥好了。”听了这故事，松下觉得坂本龙马不愧是完成维新革命的大人物，年轻时就与众不同。他深知经营的窍门，而且到现代依然适用。
公司的经营最重要的是分层负责。会长一个人想把所有的事情都揽在手里亲力亲为，也只能发挥一个人的力量，无法完成大事情。想要做大事，必须懂得分层负责。会长只指示基本方针，其余的部分分给各阶层的人分别去负责，尽量去发挥。一个人受到重视就会产生一种责任感，会更卖力想完成这个责任，个人的潜力也因而发挥得很透彻，于是众志成城，最终取得令人意想不到的好效果。
挑剔不如欣赏
每一个人都有优点和缺点。身为一个经营者，如果觉得员工这不行、那不行，以“鸡蛋里挑骨头”的态度来观察部属，不但部属不好做事，久而久之，你会发现周围没有一个可用的人了。因为，当你想要派任务时，就会觉得不放心而迟迟不能找到合适的人选。
我们都知道，如果一个人总是挨骂，他的情绪一定会大受挫折，信心也在不知不觉中消失殆尽，一旦整个人在精神上萎靡不振之后，就算有高超的智慧和才能，恐怕也无从发挥了。
因此，经营者如果能从欣赏的眼光来观察部属的优点，那么，员工就会因为受人尊重而振奋，对于上司交付的工作，也能愉快地完成，这样，不但能发挥惊人的工作效率，甚至还能挖掘出优秀的人才。
经营者绝不能自我炫耀才智，要知道个人的才能、智慧是有限度的。根据松下多年的经验，有些人喜欢赞扬部属的优点，有些人喜欢挑剔部属的缺点，比较之下，往往前者的工作推行比较顺利，业绩也很好。而那些爱挑毛病的上司的结果刚好相反。可见，只有懂得欣赏别人的长处，才能领导更多的人。
当然，不是说只注意部属的优点，却忽略他的缺点，应该适度地指正缺点，以“四分缺点、六分优点”的角度去观察，才是一个懂得欣赏部属的上司。也就是说，应假定每个人都有60%的优点，40%的缺点。如果反过来，假定部下有60%的缺点，而只有40%的优点的话，这个人显然不会是个好上司。
松下因为身体不好，必须请部属代劳的事情很多，所以，向来都是以“七分优点、三分缺点”的观念看人，所以经常比别人更能大胆用人，不去怀疑部属的能力，而这可能也就是他比别人成功之处。
不过，这种大胆用人的方式，偶尔也会失败。例如，当对某人优、缺点的判断不够正确时，就无法适当地用人，而遭到失败。当然，失败的责任不在对方，只怪自己没有明确的判断。松下一向对员工的缺点严格纠正。不必要的浪费，即使是五张纸，也会立刻告诉他：“节俭才是致富的捷径，浪费必然会招致失败。”
但是，如果是经过审慎的决策和努力的工作后，因为某些非人为的因素而失败，就算是亏损了1 000万日元，也绝不会责备部属，反而会安慰他，鼓励他说：“虽然这次失败了，但不要灰心，只要记住‘失败是成功之母’的教训，就必能反败为胜，将功赎过。”同时，也会和他一道研究失败的原因，作为自己宝贵的经验。
身为领导者，对部属的缺点应该清楚地了解，但却不能斤斤计较，而对他们的优点则应该想办法去发挥出来。这才是真正积极的方法。
重重举起轻轻落下
据说，美国对于犯法的人处罚非常严厉。如强盗等恶劣的犯罪，因它严重影响社会的治安，所以不论有什么背景，都会处以严厉的处罚。一些州的法律判处至少90年的徒刑，我初次听到这件事时大吃一惊。
刑期这么长，监狱不会人满为患吗？回答是当然不会的，因为强盗罪犯被判90年后送监执行，依其适应性分别受各种各样的职业辅导训练，在服刑期间表现良好就让他们陆续假释出狱，所以判决本身相当严厉，但其具体执行却有相当的弹性。
因为上述情况而被释放的人会想：“我是被判了90年徒刑的，所幸被假释，还有一段很长的刑期，绝不能再做坏事了。”这是很有意思的。
松下对法律了解得不多，如果犯盗窃罪，松下认为大概最多判刑3年，日本的刑法比美国轻得多，所以在日本服完3年刑期的人会说：“这样就结束了，没什么了不起。”很可能会有重新犯罪的倾向存在。
赏人的方式很难，罚人的方法也不简单，这是因为人的本性很复杂，不容易了解。虽然说信赏必罚，可是真正能够做到却非常困难。但是，为了广纳意见，促进企业发展，还必须依靠相互努力，求取正确的信赏必罚。
公开经营的秘密
当松下开始创业时，松下电器公司只是个私人的小商号。可是，还是严格地把私人收支和工厂开支分开来管理。个人每天的收支，一定记录在个人的收支簿上，工厂的账簿则要记录在工厂的账簿上，而且每月结算一次，由会计整理，不但与个人收支完全分开，不混淆，并且把工厂的收支情形，按月向员工公示。这种制度，当只有10个员工的时候，就已经开始实施了，并延续到现在。
在法律上，股份公司的结算账目虽然是要公开的，但是个人独资的小工厂，只要对税捐处有所交代，即使不公开，也没有人会批评，可是松下却坚持账目公开的原则。
每次，松下都会对员工说明，“做了多少生意，赚来了多少钱”，因为他认为投资就要有收益，而且要把这些收益当做资本储存起来。这样一来，大家就会充满信心，快乐地工作。
工厂生意兴隆，赚钱多，这是十几个人互相努力所得的成果，包括老板在内谁也不能完全要求放入自己的口袋内。这样，每个人自然都能愉快地工作。并会以对工厂作出贡献为荣，使工厂获得整体利益。
反之，如果员工们不能明确知道自己的努力能取得多少成果，必然提不起工作的干劲来。也许有人会抱怨说：“老板真是太刻薄了，我们拼命地工作，却不知赚了多少钱，肯定都落到他一个人的腰包里了。”若是换成现在的工人，可能就会要求加薪了。可是，坦白说，当时员工没有一个人发牢骚，而且都精神饱满地工作。
后来，松下电器改成股份有限公司，当然，个人的利益和公司的利益更要截然分开，而每年的结算也不只在公司内公开，还要向社会大众公开。表面上，公开经营的利润是受了法律的约束，但这种经营方式松下早就开始采用了。为了使员工能抱着开朗的心情和喜悦的工作态度，松下认为采取开放式的经营确实是比较好的。
开放的内容不只是财务，甚至技术、管理、经营方针，都尽量让公司内的员工了解。
由于松下采取的是这种开放式的经营，所以每一个员工都会认为，松下电器不是松下幸之助一个人的，而是全体员工所共同经营的公司。这样让全体员工都在有责任感的环境中工作，自然就能培养出优秀的人才。
当然，无论什么企业或是公司，也无论其规模是大是小，实际上都会参与市场竞争，所以或多或少都会有一些自己的企业秘密。但在松下看来，过度地重视“机密”，反而会使员工们抱着隔阂的态度，造成工作意愿的降低，这显然是得不偿失的。
可是要公司完全除去这层心理障碍，过度地公开秘密，往往不容易做到，只有在原则上信赖员工，不管是好是坏，把实际的情形告诉大家，才是最佳的办法。
这个公开经营秘密的原则只有在民主的氛围内才能实行。因为只有公司内的所有员工都了解公司经营上的具体情况，才能以自主的精神，在负责的条件下独立工作。总之，一个现代的经营者必须有“宁可让每个人都知道，也不可让任何人心存疑虑”的认识，这样才能在员工间激起一股向上的朝气，从而推动整个业务的快速发展。
以身作则会感动部属
松下认为，当你聘用10个人时，10个人都按你的意愿去做事几乎是不可能的。一般来说，总会有一个人反对你的意见，而又有两个人处在可有可无的地位。
