小丁第一次去一家新客户那里推销业务。当时他只说了“我叫小丁”，然后就认真地用双手放下名片，并略显紧张地告诉客户他是哪家公司的，说完他就走了。皮鞋踩在楼道的地板上发出清脆的响声。有人说，这个傻小子，穿皮鞋送快件，也不怕累。
几天后，接了小丁名片的客户有信函要发，因为小丁的名片在最上面，所以客户就给他打了电话。电话打过去后，过了十几分钟，小丁便过来了。他还是穿皮鞋打领带，说话还是有些紧张。
单子填完，小丁慎重地看了好几遍后说了“谢谢”，然后收费找零，小丁谨慎地用双手递过零钱，好像完成一个很庄重的交接仪式。
因为小丁的厚眼镜、西装革履和他的拘紧谨慎，人们竟因他的“与众不同”而记住了他。一有快递要发，人们就第一个想到找他。与其他同行相比，他确实要认真许多：仔细确认签收人的身份，又等着对方接收后打开，看其中的物品是否有误后，他才走。所以他接送一个快件，花的时间比其他人要多一些，由此推算，他赚的钱不会太多。
“五一”劳动节到了，放假前一天快中午的时候，小丁找了个机会来到客户那里，他换了件浅颜色的西装，皮鞋依旧很亮。手里提着一袋红红的橘子，进了门没说话，脸就红了。
“是你啊”？客户说，“有我们的快件吗？”小丁摇摇头，把橘子放到茶几上，看起来很不好意思，说：“我的第一份业务，是在这里拿到的。我给大家送点水果，谢谢你们照顾我的工作，也祝大家劳动节快乐。”
客户们都有些不好意思起来。这么长时间，还没有任何有业务关系的人来给他们送过礼物呢，而大家也只是无意间打了几次小丁的业务电话，实在谈不上谁照顾谁。小丁执意把橘子留下来，并很快道别转身就出了门。
也许因为他的橘子、他的人情味，再有快递的时候，整个办公室的人都会打电话找他。还顺带着把他推荐给了其他部门。
通过频繁的接触，大家也慢慢熟悉起来。小丁在很热的天气里也要穿着衬衣，衬衣领口扣得很整齐，而且小丁始终穿皮鞋。有次一位客户跟他开玩笑说，你老穿得这么规矩，一点儿不像送快递的，倒像卖保险的。
小丁认真地说，卖保险的能穿那么认真，送快递的怎么就不能？我刚培训时，领导说，去见客户一定要衣衫整洁，这是对对方最起码的尊重，也是对我们职业的尊重。
客户继续打趣他，对领导的话你就这么认真听啊？
听领导的话当然要认真。小丁根本不介意客户是调侃他，依旧这样认真地解释。
小丁的快递生涯一干就是两年。两年里他除去换了一副眼镜之外，衣着和言行基本上没有多大变化。工作态度依旧认真，从来没听到他有什么抱怨。
转眼又到了“五一”，节前总会有往来的物品，那天小丁的客户打电话要他来取东西，电话是小丁接的，来的却是另外一个更年轻的小伙子。他说，我是某某快递公司的，丁主管要我来拿东西。
客户愣了一下，转念明白过来。说，小丁当主管了！
“是啊，”小伙子说，“今年年底，他就要去南宁当分公司的经理了。”
这个小伙子和小丁明显不一样，与客户自来熟，话很多，不等客户问，他就说，丁主管去当分公司经理的事，是上次的公司会议上宣布的。提升的理由好几条呢：他是公司唯一干得最长的快递员，是唯一有学历的快递员，是唯一坚持穿西装的快递员，是唯一建立客户档案的快递员，是唯一没有接到客户投诉的快递员……
当天下午，小丁的快递公司给客户送来同城快件，是一箱进口的橙子。虽然没有卡片没有留言，但客户都知道是他送的，拆开后每人分了几个放到桌上。
小丁的故事告诉我们：认真是有力量的，那种力量，足以让小小的青涩橘子开出花来。
商界活用
洛克菲勒是美国石油大亨，他的老搭档克拉克这样评价他道：“他细心认真到极点。如果有一分钱该归我们，他要取来；如果少给客户一分钱，他也要客户拿走。”
洛克菲勒对数字有极强的敏感性，他常常算账，以免钱从指缝中溜走。他曾给西部一个炼油厂的经理写过一封信，严厉地质问道：“为什么你们提炼一加仑火油要花1分8厘2毫，而另一个炼油厂却只需9厘1毫？”这样的信还有：“上一个月你厂报告有1119个塞子，本月初送给你厂10000个。本月份你厂用去9537个，却报告现存1012个。其他570个下落如何？”类似这样的信据说洛克菲勒写过上千封。他就是这样从账面数字——精确到毫、厘，分析出公司的生产经营情况和弊端所在，从而有效地经营着他的石油帝国。
洛克菲勒这种严谨认真的工作作风是在年轻时养成的。他16岁时初涉商海，在一家商行当簿记员。他说：“我从16岁开始参加工作就记收入支出账，记了一辈子。它是一个能知道自己是怎样用掉钱的唯一办法，也是一个人能事先计划怎样用钱的最有效的途径。如果不这样做，钱多半会从你的指缝中溜走。”
洛克菲勒在公司的财务上是斤斤计较的，但是在向社会捐助慈善资金方面，他却十分慷慨。可见他的锱铢必较是一种经营管理上的认真作风，而非“守财奴”或“铁公鸡一毛不拔”。
日本消费者一向以严苛挑剔闻名于世，能够打开日本市场，代表商品的品质具备一定水平。若干年前，金光集团在印度尼西亚的集伟厂经过许多努力后，终于成功地打入日本市场，其客户之一是以生产复印机及光学设备著名的理光（Richo）公司。
理光决定向集伟厂采购影印纸，其条件除品质与规格外，另一要求是每包影印纸都必须恰好500张。当时由于集伟厂系依赖人工计算张数，要做到每包都恰好500张，谈何容易。头痛的厂长心想只要多给几张，客户应该高兴才对，于是下令工人每包计数完毕后，再自动加给5张，以确保不少于500张。不料，理光收到货后，立即要求退货，理由是张数不符。虽然经过厂方派人前往沟通，理光仍坚持他们的要求：每包都必须恰好500张，少一张不行，多一张也不可以。不得已之下，集伟厂只得接受退货，同时添购新的计算机纸张计数器，就像点钞机一样，每一包影印纸经过计算机的计数，以求精确计算张数，并且每一批货都印上编号以标示制造时间及负责人。集伟厂因此深获好评，不但赢得理光信赖，并成为理光长期稳定的供货商。
“要五毛，给一块”不一定能够讨好顾客。为了赢得顾客的信赖，企业既不应偷工减料，也不宜添油加醋。只有从顾客的立场真正了解顾客需要，进而满足顾客需要，才是赢得顾客心。
内刚柔往往被忽视
原典
观人所忽，十有九八矣。
译文
承前文：以上这些，也就是“内刚柔”，往往被忽略，而且一般察人者十有八九都会忽略这一点。
解读
《冰鉴》从容貌识人，但又不仅仅局限于容貌。曾国藩始终认为，坚持外在的相貌和精神内质相结合，才能全面地认识一个人。
相貌是实在有形的，而精神是无形的；相貌是相对静止的，而精神是流动变化的；实在的、静止的事物易于了解，变幻的、流动的东西难以知晓。因此，考察人，只注重外貌的非常多，看见外表清秀出众的就以为是才能出众的人，看见貌丑质朴的就以为是没有德行的人。
晋代学者葛洪在《抱朴子·外篇》中深有感触地说：看一个人的外表是无法识察其本质的，凭一个人的相貌是不可衡量其能力的。有的人其貌不扬，甚至丑陋，却是千古奇才；有的人虽仪表堂堂，却是“金玉其外，败絮其中”的草包。倘以貌取人，就会造成取者非才或才者未取的后果。
据传，夏桀、商纣长相都很俊美，身材魁梧，堪称美男子，而且勇武超群，智慧过人。若仅观其外表，不啻“天下之杰”。然而，他们却是残虐众民的暴君。与此相反，历史上其貌不扬的奇才却大有人在。据《荀子·非相》记载，楚国的孙叔敖，头发短且稀疏，左手长，右手短，五短身材，立于车上还没有辕前横木高，却能辅佐楚霸王，使楚国成为战国时期实力强盛的国家之一。
可见，长得俊美不一定有德能，长得丑陋的不一定没有德能，这是很明显的。通过相貌和表情来了解人，仅仅是“识人”的一种辅助手段。但是，把它绝对化，把“识人”变成以貌取人，就会错过人才，乃至失去人才。
前面几节中所述真假混淆的人才与非人才的现象，不细细分辨，很容易被忽略。许多人常自以为会察人，实际上是“以己观人”，识错人用错人。
处世活用
《庄子·德充符篇》写道：“卫国有一个相貌丑陋的人叫哀骀它，与他相处的女人却都因爱慕他而不想离去。有一个妇人见到他之后，就向父母请求说：‘与其做别人的妻子，还不如做哀骀它先生的妾。’这样的妇人已经有十几个了而且还在增多。哀骀它不同于常人的地方就在于他没有君主的地位而能拯救他人于死地，没有聚集大量的财物而能使别人吃饱肚子。尽管他的面貌丑陋得使天下人吃惊，才智也超不出常人多少，但是无论男女都乐于接近他。”
一向慧眼识珠的曹操，也有以貌取人的错举。
益州张松过目不忘，乃天下奇才，只是生得额镬头尖，鼻偃齿露，身短不满五尺。当张松暗携西川四十一州地图，千里迢迢来到许昌打算进献给曹操时，曹操见张松“人物猥琐”，从而产生厌烦之感；加之张松言辞激烈，揭了自己的短处，便将张松赶出大门。刘备乘机争取到了张松，从而取得了进取西川军事上的优势。
如果曹操不是以貌取人，而是礼待张松，充分发挥其才识，那样恐怕是另一种结果。
商界活用
作为一名企业管理者，对每一下属要有全面的看法，不可先入为主，应多与之沟通，了解其长短，量才使用。
在广州通惠银行的分行里，有一位年过三十而未婚的女性做总务工作。大家都说她为人刻薄，很难与之共事，新来的人一般都会吃她的苦头。因而在分行里大家对她评价不佳。
新上任的分行经理在了解分行工作时知道了这一情况，并且进一步得知她自从进入分行以来，几乎转遍了各个部门。可是无论在哪个部门或岗位，都满脸冰霜，表现得乖戾孤僻，与大家相处不睦，百般无奈之下才调她做总务工作的。
于是，新的分行经理在同她进行了一次单独的交谈之后，随即大胆地决定把她安排到窗口业务这一块。这可是分行业务中最重要的部门，长期以来基本上都是由男性负责的。这件出乎意料的事情，令她有些惊慌失措。然而，在短短的一个月时间里，她却像完全换了个人似的，昔日冷若冰霜的面孔不见了，她主动学习业务，精心做好本职工作，处理事情干脆利落。其能力丝毫不逊色于前任男职员。
也许是因为新的工作使她对人对事都有了新的态度、建立起了信心，即使对待新来的人，她也变得热情起来，原来分行内对她的不良评价也不知不觉地烟消云散了。
新经理在听到大家对这位女职员的负面评价时，并没有轻率地断定此人“不行”。俗语说得好，只有无能的领导，没有无用的人才。在一定的条件下，人人都具有巨大的潜能，即使是公认为有问题的人，也蕴藏着发生巨大改变的可能性。上述就是一个实例，那位女职员应该感觉到了大家对她的不信任，出于自我防卫而变本加厉。然而，当她看到新上任的分行经理能够没有成见地用全新的眼光看待自己，继而信任自己并委以重任时，她便如同换了一个人似的发生了奇迹般的变化。
现代企业的领导者要真正识别人才，就需要对个人进行全方位的审察，看其是否具有相当的能力，是否有发展前途。如果不注重一个人的学识、智慧、能力等方面的培养与使用，不注重其专长的发挥，不是通过其对某些问题的看法来衡量他的各方面的能力，而是仅凭一个人的相貌如何来判断其能力的大小，甚至由此来决定人才的取舍，那么，必将导致人才的埋没。
许多经理认为，称赞下属太多，下属可能因此变得骄傲自大，也会变得松懈。这其实是一种错误的观念。身为一位合格的管理者，其最重要的工作之一，就是成为一个为下属喝彩的领导人。这也就是说，一个管理者必须是第一个注意到下属优秀表现的人，并且适时地称赞他们。
在公司里，无论他们是管理人员，还是一般员工，都希望自己的工作能得到肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一丝肯定。假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后一定会失去对工作的兴趣，不再有主动性。领导如果了解了员工这一心态的话，可以随时给员工以必要的鼓励，达到鼓舞人心、激励士气的效果。
同样，当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得自己何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？渐渐地，工作品质就会因此而不知不觉地下降。慢慢地，他们的工作表现也会变差。毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。因此，当某个人费尽心思干成功一件事后，你至少应该对他说句：“嘿，干得不错。”
某公司一个员工搞了一项发明，公司老总立刻对这个员工说：“这是一个非常好的产品。”随后就投放了市场，很快就取得了很好的效益。这个员工从精神上得到了很大的鼓励，而且满足了他“自我实现”的需求。随后在颁奖大会上，公司老总除了为这位员工颁发奖金和证书外，还给其父母、爱人和孩子都买了不同的礼物，这位员工当场就感动得流下了眼泪。这位员工不仅得到了精神鼓励，还有物质奖励，可以设想他今后一定会为公司的发展而尽心尽力的。
对于员工，不论他们的想法多么单纯，他们的建议多么微不足道，领导都应给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到你对他的关心，工作心态也会变得轻松些。
