得人之道，在于知人。大凡有所成就的人都很得人心，善于知人善用。办企业要出精品，怎样让企业形象树立的高大完美，解决这一问题的关键之处就在于引进人才，培养与自己企业文化协调的人才。然后再把科技与智慧融入到产品中，让自己的产品成为市场上引人注目的焦点。
1.任用适合微软的人才
任用人才一定要用得恰如其分，只有这样才能充分地把人才的潜能发展出来。微软公司的年轻人创造出来的自由即兴的工作环境，毫无疑问能激发出创造性，但一群穿牛仔裤、留长头发的摇滚青年，也容易妨碍公司进行贸易的能力。
在微软公司，比尔·盖茨是领导者，但不是管理者，他花更多的时间在产品上而不是在日常事务上。鲍默尔、马夸特和比尔研究了一番，最后一致同意，公司应该聘用一位精明能干的总裁。
俄勒冈州比弗顿的得克特洛尼克斯公司，是个有10多亿美元资产的做示波器、测试食品仪器等产品的公司，总经理吉姆·汤姆是西北本地人，还不到40岁，已经在公司干了13年。他因为有扭转处于困境企业的能力而享有很高的盛名。
汤姆13年干了13种工作，现在负责一个销售额7亿美元的部门。这当然免不了辛苦。汤姆不想继续如此费尽心力，想找一个清闲一点的工作。
汤姆在6月份到达西雅图，与比尔·盖茨、保罗·艾伦和鲍默尔面谈，双方对各方面条件都非常满意，尽管汤姆不是搞技术的。
1982年7月6日，汤姆正式成为微软公司的总裁，负责日常事务管理，比尔成为执行副总裁，负责所有与产品有关的活动，同时继续任主席和总经理。盖茨告诉汤姆说，他正设法使自己成熟些，也希望自己周围的小伙子们成熟些。
微软公司的年轻人很快给汤姆起了一个外号，汤姆自己也挺喜欢这个绰号，在媒介采访时，汤姆说起了这个外号。
比尔·盖茨知道以后大怒，声明他不喜欢这个词，同时还想找出发明这个外号的人。他问汤姆是谁先这样叫起来的，汤姆也不说，只是笑一笑罢了。
汤姆是平民主义的总裁，脾气挺好，很受大家喜爱。他的主要缺点是对公司的产品缺乏兴趣，对软件没热情，既从不去摸，也不去考虑。
这多多少少与微软的管理方式有些冲突。微软的管理方法是亲身实践，有问题能亲自排除。
从事情的一开始，比尔·盖茨就感到汤姆缺乏技术是不可救药的。遇到谁不懂什么事，盖茨典型的反应就是改变他，每到这时候他的声音就很大。但比尔不喜欢做两遍以上的解释。
这涉及“带宽”的问题，带宽是一个电子术语。在计算机世界的意思是指能同时传输信息量的多少。低带宽就像自来水，高带宽像消防水龙头。在比尔·盖茨身边，多少年来，“带宽”这个词不断出现，被用来解释微软公司的成功与失败，以及成功与失败的因由。大家认为，比尔·盖茨是理所当然的最高带宽。
在汤姆看来，比尔·盖茨无疑可以做得像他承诺的那样更成熟一些。盖茨就像运动场上不愿服输的人，他嫉妒别人，谁做得比他好他就会生气。
他生气的结果是工作更加努力，有时候目标很直接也很简单，就是为击败别人。汤姆不知。该如何对付盖茨这种独有的与人冲突的方式。
汤姆是微软聘用的不合适的一个人。倒不一定是汤姆没本事，而是汤姆与微软公司的冲突，更重要的是与比尔·盖茨的冲突。
汤姆个人反对微软公司经营贸易的某些方法，而盖茨认为，这个曾是童子军战士的人，却不能组织好童子军大会，微软公司让他来当总裁，就像不要电源线就拿计算机回家一样，真是找错人了。
汤姆上任后不到9个月，盖茨就开始物色新的总裁。
印度血统的英籍人埃斯特尔·马瑟斯看到微软公司招聘董事长行政助理的广告，立刻与她以前施乐公司的同事查理·西蒙伊联系，酉蒙伊告诉她一定要好好争取。
在初次面谈中，盖茨问她吃不吃午饭，她说不吃。最后，比尔·盖茨问她最不愿意做什么事。她说文件归档。说完，她又强调了一次：“我不搞文件归档。”
盖茨起身到人事部说：“聘用她。”
马瑟斯管理比尔·盖茨的生活。夜猫子盖茨喜欢夜里不睡早晨不起，因此她的一项任务就是把他从床上叫起来、去赶大清早的约会。她开车送他去机场。有照相的集会，她建议比尔·盖茨穿什么，并提醒他梳梳头发。被大雪困在纽约的时候，比尔·盖茨手头有了些时间，就打电话给马瑟斯，让她通过电话念给他听一些必不可少的电子邮件。她还管理比尔·盖茨的超速行驶的传票。
生活在美国那样的社会，人们去法院就像喝凉水一样。但是比尔·盖茨怕去法院，他去法院就像去拔牙一样。所以，一有这种事，马瑟斯总是拖延法院案子，尽量让比尔，盖茨晚去一点，少去一次。
马瑟斯看比尔·盖茨，就像汤姆和微软公司其他人的看法一样，她认为自己的老板是所见到的最聪明的人。但对钱，不论现金，还是信用卡或旅行支票，比尔·盖茨一概无动于衷，像个贵族。有时桌子上放满了钱，他就走开了，一点小心的意思也没有。
有一次董事长从澳大利亚回来后，美国运通信用卡打来电话，问是不是有个叫盖茨的人在这里工作，说他可能将旅行支票上的一个较大的数字填错了地方。
比尔·盖茨窘迫地咕哝着说：“哦，我想是的。”
马瑟斯开始对这种事很吃惊，后来就不足为奇了。比尔·盖茨频繁丢失他的万事达信用卡，注销此卡已经成了家常便饭。
盖茨的情绪很不稳定。对这一点，马瑟斯很了解。他们能够互相理解和照顾。
马瑟斯说：“比尔·盖茨很喜欢我，原因之一就是我知道什么时候可以打搅他。如你在不合适的时间打搅他，你就会倒霉。”
马瑟斯还掌握了与盖茨打交道的第一条规则：他喜欢人们敢于面对他。马瑟斯说：“记得有一天我把拳头砸在桌上，他也砸一拳，我又砸一拳。如你对他畏缩不前，他就不会尊重你。”
对盖茨来说，找到很默契地匹配他生活的唯一女子，是很重要的。许多年后他开玩笑说：“27岁是魔幻的年龄。”
比尔·盖茨并不是一个在某些界线方面愿意混淆的人。他认为，回到西雅图来，是为了见到家人、朋友，利用极好的外界机会。但他也担心这会消磨人们的意志。后来他惊奇地发现，他仍能保持坚定的斗志。这让比尔·盖茨十分放心。
盖茨也花些时间在当地的酒吧里闲逛。他和生人在一起的时候，感觉很腼腆。他喜欢与熟人在一起。
比尔·盖茨说：“我们在工作上花了许多时间。因为有自己的客户，得与他们做贸易，然后我就想和我的伙伴们一起放松。”
对于那些非生意上的约会，盖茨就开玩笑说：“让年轻的来找我，让年纪大的找保罗。”
吉姆·汤姆不合适在微软工作，还有另外一个原因。他太顾家庭，经常谈论妻子和两个孩子，一个2岁，另一个7岁，还说他家的三条狗。
盖茨有一次在聚会上，指着一个2个月的孩子嘟哝说：“这使我感到害怕。”
对比尔·盖茨来说，他只能有一个孩子，这个孩子的名字叫微软。
这的确也是一个正在成长中的婴儿。
2.用人之术
用人之术，任之必专，信之必笃，然后能尽其材，而为其事。
择人任事、用人得当、人尽其才，是古今中外的用人之道，也是比尔·盖茨的用人观。所以，微软的员工都是各司其职、各尽所能。
1981年底，“微软”已经控制了PC机的操作系统，并决定进军应用软件领域。盖茨决定把微软公司变成不仅可以开发软件，而且还要具备零售营销能力的公司。他打算一边从事产品生产，一边从事产品销售，全面投入市场竞争。但是，市场营销与软件程序设计相比，却令盖茨感到头疼，因为在软件设计方面，微软的人才都是高手，而在市场营销方面，则找不出一个很懂得行情的人来。
盖茨明白了问题的症结，于是就四处打听，八方网罗。最后，终于从肥皂大王尼多格拉公司挖来了罗兰德·汉森。他刚一上任，盖茨就任命他当公司的营销副总裁。虽然汉森在软件方面可以说完全是个“门外汉”，但是他在市场营销方面却有极其丰富的知识和经验。盖茨要汉森负责微软公司的广告、公关和产品服务，以及产品的宣传与推销。
汉森做事雷厉风行，上任第一天就给微软的员工们上了一堂生动的营销课：“品牌会产生光环效应。只有让人们对品牌产生联想，产品才能更容易被接受。”“当你用这个品牌推出新产品时，依靠品牌的荣光，它会更容易站住脚，更容易受欢迎。”汉森给这群只懂软件、不懂市场的“市盲”进行了一次生动的启蒙教育，在汉森的带动之下，微软公司决定，从今以后，所有的微软产品都要以“微软”为商标。
从那以后，微软公司的所有不同类型的产品，都打出“微软”品牌。不久以后，这一品牌在美国、欧洲乃至全球都成为家喻户晓的名牌。这样一来，市场销路才算是得以完满解决。
随着市场的日益扩大，特别是海外市场的开发，微软公司的经营范围也日益增大。这时公司第一任副总裁吉姆斯·汤恩显得江郎才尽，明显不适应形式的发展。因为年近半百的汤恩采用的正规企业古典规范方式进行企业管理与当时的实际状况相差很远。微软公司的成员都比较年轻，连董事长比尔·盖茨也只不过二十多岁，公司具有无拘无束、自由浪漫又充满创造精神的气氛。而汤恩的那种古板的管理方式无疑不受欢迎。为此，他也主动提出辞去总裁的职务。
盖茨绞尽脑汁、费尽心机，找到了坦迪电脑公司的总裁谢利，直截了当要他到微软公司接受总裁的职务。
作为坦迪电脑公司总裁的谢利，和盖茨早就是老交情了，对微软的历史、人事工作作风了如指掌。尽管知道盖茨个性鲜明难以共事，但也了解盖茨很平易近人、信任自己，所以他还是很爽快地答应了盖茨的骋请。
谢利刚一上任，就对微软公司的人事结构大刀阔斧地重新调整了一遍。他把鲍默尔提升为负责市场业务的副总裁，把事物用品供应商更换了，削减了2096的日常费用。微软在谢利的管理下开始飞速发展。
1983年，为了抢在可视公司之前开发出具有图形界面功能的软件，占领应用软件市场，微软开始了研发“视窗”项目，并宣布在1984年底交货。
出人意料，直到1984年8月，视窗软件还没有开发出来，以致新闻界把“泡泡软件”的头衔“赠给”了“视窗”。正在这种进退维谷的情况下，谢利经过仔细调查一番，发现了问题的根源，除去技术上的难度以外，开发“视窗”的组织和管理十分混乱。谢利马上动手，进行全面整顿，把研究机构分成几个部分，指定专人负责；更换了“视窗”的产品经理，把程序设计的高手康森调入研究小组，负责图形界面的具体设计，盖茨则集中力量研究“视窗”的总体框架和发展方向。经过谢利这一番布置，“视窗”开发立见奇效，各项工作有条不紊，进展速度也相当快。谢利的杰出管理才能令盖茨欣喜若狂。
1985年末，微软向市场推出“视窗”1．0版，随后是“视窗”3．0版，把比尔·盖茨要啃一口“苹果”尝尝到底是酸还是甜的誓言变成了现实，汉森和谢利在微软向正规化公司发展的道路上，为微软公司作出了功不可没的成就。
比尔·盖茨使用“择人任事、用人得当、人尽其才”的用人观，在微软正处于危机时，挽救了微软，使微软公司步入了正规化的道路。
3.挖掘人才智能的潜力
人才是企业的常青树，智能便是人才的不谢花。
微软公司的业务兴旺起来，比尔·盖茨马上感到无法应付这么多的工作了，便开始“招兵买马”。
1976年，他先后雇用了湖滨中学的同班同学马克·麦克唐纳和理查德·韦兰德。接着他又聘请了斯坦福大学的阿伯特·朱和史蒂夫·伍德。
家大业大了，微软公司就在阿尔伯克基市区里租下4个房间作为办公室。他们将几台终端机同该市公立学校的PDP-10型计算机联网，再添置一些必要的家具，微软公司就正式开业了。比尔·盖茨主管公司的行政事务。他要签发支票、填写税务表、处理广告业务、推销产品，史蒂夫和理查德继续做技术工作。到了年底，保罗·艾伦辞去了他在罗伯茨那里的工作，到微软公司来同比尔·盖茨一起经营微软公司，他们的业务日益兴旺。
想为比尔·盖茨工作，至少需要有两个基本条件：一个是精通业务；一个是愿意昼夜不停地工作，不把工作看成是谋生的手段，而是看作一种乐趣。所以微软公司很容易形成一种风气和精神：第一是工作，第二是工作，第三还是工作。吃饭和睡觉是次要的。在阿尔伯克基，微软公司的生活好像是采用了一种软件的式样，无休止地循环：工作，吃饭，然后是敲打键盘，睡觉，接着又是工作。在阿尔伯克基，只有许多工作做外，没有别的事情。
微软公司雇员的平均年薪大约是2万美元，稍高于同行业，但是工作时间要长得多。雇员每年只有两周的休假，重要的节假日、宗教假日也可休息。这倒不是盖茨逼着人们加班加点，而是他手下的人都把工作当成是一种乐趣。
比尔·盖茨对此并不是无动于衷，他也考虑职工长期超时工作的问题。对于员工的超时工作，微软公司发给额外的补偿。
到后来，员工越来越多，这个问题变得越来越突出。事情逐渐从个人爱好加班演变为纪律。这引起许多人的不满，还导致了一些人离开，但是微软公司的这个方针不变。比尔·盖茨宁可让他们另谋高就，也不愿意使微软公司的工作作风变得四平八稳。
比尔建立和运行微软公司的管理策略，靠的就是与众不同的用人方式，他对人才智能的高度重视是别人所不能比的。微软顶尖的创意思想家内森·米尔沃尔德说：“聪明人威胁不了比尔，只有蠢才才能。”从这个意义上讲，微软的血液不是计算机，而是人本身。
在微软公司呆的时间长了，雇员卢宝对公司的情况逐渐有了了解。她知道这个公司在键盘上敲打出来的那些“报表”，并不是最后出售的所谓软件，而只是用来做磁盘的；磁盘才是公司生产的最后产品，公司的所有收益都来自这些磁盘。当然，磁盘上存储的东西一定是非常非常有价值的。她逐渐希望知道更多有关公司的情况，常常对比尔·盖茨提出一些问题。比尔·盖茨总是用她能够懂得的语言耐心地向她解释。
