天时、地利、人和
孙子兵法说：“上下同欲者胜。”也就是说，做事情不仅要有天时、地利，更要有人和，其中人和最重要。中国式管理，就是把人放在第一位，以人为本，重视人才，尊重人才，用最合适的办法管理人才，从而实现人和。
事业成败的关键，在于你对各种资源的组合能力。资金、人才、客户、消费者，还有政府监督者，这是一个共容共生紧密结合的体系。一个企业要想保持旺盛的生命力，成为恒久的赢家，就必须拥有出色的管理，来协调这个庞大的系统。凡是在商场有番作为的人，都是善于经营、懂得管理的人。
牛根生对蒙牛的经营，最伟大的成就便是他对下属产生的巨大的亲和力，乃至1000多名原伊利经理和员工跳槽到了蒙牛。能够以个人魅力吸引人才的加盟，而不是高额的薪水，这是中国的管理者最优秀的一面，也是西方人不具备的。
领导力不等同于权力，领导力就是影响力，影响力要通过“人”去实现，而不是钱。权力者往往通过法律制度和行政安排对下属发号施令，不管你是否心甘情愿。但影响力却是通过自己的行为、思想、品格和魅力去感染、激励、影响下属的行为、理念、态度，并使其自觉自愿地完成组织的目标。
宋朝大儒朱熹说：“无一事不合理叫中。”中庸之道，就是没有一件事情不合理，事事都是合理的，每一方面都兼顾到了，这就叫“中”。由此你就能明白，我们为什么叫中国，为什么叫中国人。凡事都讲合理的国家，所以叫中国；凡事都讲合理的人，所以叫中国人。
处理群体关系，你把合理放在第一位，那就轻松愉快，没有处理不了的问题，你就有受人欢迎的个人魅力，人人都喜欢和你打交道。在这点上，我们和西方截然不同。西方的公司严格按规则行事，凡事要合法，不合乎规定就不行，哪怕撕破面子打一架，不行就是不行。这一套在中国行不通，如果你拿美国人和欧洲人做生意的那套管理体系来管理自己在中国的生意，肯定是要失败的。
明代的商人沈万三，有几个常年跟着他走南闯北的帮手，其中有一位叫做刘先生，已经五十多岁了，人近中年，这么到处折腾，渐渐有点吃不消，就想请个长假回老家歇一下，顺便用这些年攒的钱给老婆孩子置换一套新宅子。但是他知道，沈万三做生意有个规定：已经决定的事情，就不能更改。恰恰此时沈万三碰上了一件非常棘手的生意，需要的资金很多，让刘先生负责这次筹款的艰巨任务。
刘先生就想，如果我这时告假，沈老板一定会认为我是临阵脱逃，因为这次的生意确实难度很大。但是不请假吧，自己的身体确实有点吃不消了，他犹豫不决，行期将近了，他整天琢磨这事该怎么办。
临行前的夜里，他坐在坑上，抱着棉被睡不着。这时，沈万三敲开门进来了，坐在身旁，笑呵呵地看着他，说：“刘先生，我知道你的心事。身体要紧啊！实在不好意思，这么多年把你累得不轻。”
沈万三很真诚地致歉，主动放了刘先生三个月的假，还额外给了他五十两银子，让他给新宅添些家当。刘先生感激得无以复加，在家呆了两个月就回来了，对沈万三更加佩服和忠诚。
其实这次的买卖确实很难处理，沈万三当时陷入了一次资金困难期，现银跟不上，外帐收不回来。按现在的话讲，现金流断了，很危险，只有刘先生可以凭借丰富的人脉，去四处周转，拆借银两。但是沈万三却大大方方地主动给了他假。
这就是很高明的管理手段，义利当前，义在利先，宁可冒着这次生意做不成的风险，也要充分尊重和照顾对自己很重要的这位刘先生。看似有损，实则对未来大有帮助，是一笔感情投资。
把底下的每个人，都充分的安顿好，让他们满意，这就是合理。合理，不一定每次都合法，但却一定合乎情，合乎义。如何与同事和下级相处，考虑他们的利益，同时又能透视他们的内心，监管他们的工作，这是一门高超的艺术。
中国人怎么办？北京一位管理咨询公司的总裁说：“以前有句话是学好数理化，走遍全天下，现在得改过来：学会儒法道，打遍全天下。”
我们用儒法道的思想来解决问题：儒尚和，和为贵；法重制，制度影响公司的未来；道是托管之术，相信属下，无为而治。中国式的管理就是从儒法道里面来的，而儒法道又与易经息息相关。西方的企业只有制度，严密的不可违背的制度，这是一元体系。而中国的企业却是三元：制度，权变和心性。制度当然要严格执法，有令必行。但权变却是与时俱进，随时调整。而心性，则是修身养性，合情合理。这是弹性极大的管理模式，却也是中国这块土地上留住人才、赚取财富的不二法门。
1.“中”就是合理，凡事求合理，万事无不顺。
2.规则为人服务，也是为情理服务。
3.合乎情理的才是正确的规则，不合乎情理的就要做出调整。
4.管理就是管人，管人就要因时而宜，因人而宜，不能一刀切。
上下同心，其利断金
战国时代，燕昭王为了实现强国梦，对招徕来的人才都委以重任，关怀备至，无论谁家有婚丧嫁娶等事，他都要亲自过问。而且他还与百姓同甘共苦，历经28年，终于把燕国治理得国富民强，他本人也受到了举国上下的一致拥戴。
昭王的平等意识换取了上下一心的结果，从而取得了胜利。可以说，领导者如果没有平等就没有真正的交流，所以，决策的过程要拒绝等级意识的渗透，体现平等意识和团队精神。
仰头看人太累，低头看人又太轻浮，只有平视最舒服，最没有压力。所以，平等的交流、建议和纳谏才是有效的决策。无论仰头或俯视，这样的沟通都难免会掺入水分，拉远距离，做出决策就不会合理，甚至暗藏凶险。
胡雪岩刚开始兴办钱庄的时候，对下面不同身份的伙计都平等相待，无论打杂的，跑街（外出收账）的，各分号掌柜的，胡雪岩都告诉他们不管何时何事，都可以直接找他当面提出建议。一个决定做出了，他也不会专制、强制地执行，而是随时听取下面人在执行过程中的反应。如果有些不妥，他就会马上做出改正，充分尊重每位员工的想法。
胡雪岩曾经说过，做生意是世界上最殊为不易的事情，因为要和人打交道，要去赚别人口袋里的钱，要发挥人的智慧，处处都需要人来为你办事。而决策更是一项利用别人大脑的顶尖工作，不要有控制这颗大脑的想法，而是从中架设一座桥梁，把他们看作亲密无间的左膀右臂，哀他之伤，痛他所失，心心相连，共为一体，方可做成大事。
决策平等，实际就是以人为本，将每名员工的才华都纳入到公司的决策体系，上通下达，无障碍交流。在古代，中国很多商人都这么做过，而且取得了非常好的效果。他们与员工同享安乐，同渡苦难，风雨同舟，将“平等”二字充分体现在每一个细节，使员工像对待家事一样对待工作，竭心尽力。如此做生意，岂有不赢之理？
李嘉诚创业初期的时候，生活非常贫困，条件艰苦，遇到了无数的困难。但他毫不气馁，一直保持高昂的斗志，还和员工一起吃苦，同吃同睡，共同商量经营上的事情。员工们一看老板对他们就像家人一样，哪会有丝毫的懈怠？大家集思广益，齐心协力，在李嘉诚的领导下打下了现在这片富可敌国的江山。
美国的知名企业沃尔玛，充分运用了“亲如一家人”的沟通策略，他们的任何一个员工，佩戴的工牌上除了名字之外，都没有标明职务。下到员工，上至管理层，最高总裁，都毫不例外。公司内部没有上下级之分，见面就直呼其名。这种人性化的规定，拉近了沟通的距离，让员工们放下了包袱，分享到了平等协作的快乐，营造了一个上下平等的工作氛围。
最重要的还是“门户开放”政策，任何时间、地点，任何员工都可以用口头或书面的形式，与管理人员乃至总裁进行沟通，提出自己的建议和关心的事情，还可以投诉和抗议。对于可行性的建议，公司就会积极采纳并付诸实践；对于不合理的地方，公司也会尽快做出改进和修正。
广开言路，让员工成为企业的主人，成千上万个大脑，总比几个人的头脑考虑的问题要更为细致。这是一种沟通的方式，更是高层决策的有力补充。
同甘共苦，协同作战，平等决策，让企业充满生机和活力。无论是躲避风险还是抓住机遇，都可以让投资者永远保持最有利的态势。
1.等级秩序不适用于决策的制定过程，相反，决策越平等，效率就越强大。
2.上下同心，其利断金。这是古人历经几千年总结出来的智慧，放之四海而皆准。
3.一个不肯和员工共患难同福贵的老板，在他倒下的时候也不会有人伸手扶他一把。
4.平等决策也是为了给员工提供一种上升通道，是激励体系的一部分。
5.地位不代表智慧，有时小人物也能办大事。
西方公司管理钱，中国公司管理人
美国现在是世界上最发达的国家，跨国公司最多，实力最充足，名头也最响。美国人怎么管理他的公司？就是四个字：以钱驭人。有人可能不同意，说西方商业文化哪会如此简单呢。当然不会这么简单，“以钱驭人”是一个最根本的管理内核，它有很多外在的表现形式，最直观最常用的便是激励管理。通过无处不在的激励制度，让每名员工的创造力得到发挥。
而且美国的老板很累，有位管理学教授开玩笑地说，美国公司的总裁忙一天回到家，都是爬着上楼的，上去摔到床上就睡着了。美国人爱早晨洗澡，是因为晚上回来连洗澡的力气都没了。
这么说有一点夸张，但西方公司的第一把手确实活得很累，他们希望通过管理钱来管理人，用资金的流动性提高属下的工作效率，用资本贪婪的本性激发公司最高的能量。但到最后，他们自己也被金钱俘虏了，走上一条被资本驱使的不归路。
用资本驱使人，在创业阶段会格外奏效，所以西方的那些小公司一旦获得了充足的资金，发展得特别快。但在企业的稳定发展期，只靠资本的运营逻辑来操控人，是会埋下巨大隐患的。美国的华尔街蕴藏着最西方化的管理术，平均每三十年，这里就要发生一次严重的金融危机，问题出在哪儿？就在于这些人对资本的管理之道，走的是一条独木桥。
著名管理学教授曾仕强说：“美国式管理紧张忙碌，日本式管理辛苦劳累，只有中国式管理轻松愉快。”
为什么会这样，是因为西方公司管理钱，中国公司管理人。管理钱很麻烦，那不是一堆数字，而是一只吃人的老虎。西方人认为钱是不能闲着的，每笔钱都要派上用场，每个数字都要摊到人身上。这是成本，成本就要产生利润，于是眼睛就盯着，今天这个部门是不是该裁员了，明天那个部门是不是该加两个人了，每个月不能多花一分钱，也不能少花一分钱，衡量这个度的标准就是帐面的净盈利。能看得见的利润，才会舍得把钱掏出来投进去。中国传统的管理方式不这样，我们用人去管人，而不是用钱。西方人直上直下，我们曲上曲下，怎么讲？曲上曲下就是充分地因人而宜，不同的人，不同的事情，做不同的处理，全面发挥每个人的管理才能。
所以说：西方公司的制度是让员工服从制度，中国公司的制度是让员工自己管理自己。后者才是最好的制度，就像前面讲过的化放羊为放牧，既对员工实现了有效的控制，又给了员工充分的自主权。
在西方人看来，一句话就是一个意思。但在中国人看来，一句话既可以有一个意思，也可能有一百个意思，在不同的语境说出来，说给不同的人，针对不同的事，它的意思就绝不一样。我们老说“公说公有理，婆说婆有理。”就是这个意思。
这就是中国式管理，明白了这一点，你就能够管理好自己的员工。合理最难，因为人心很难揣测。合理也最容易，因为合情就合理，我们是最讲人情的国家。
再举个例子，两个人产生争论，如有第三者在场，双方都会请他帮忙，或是请他评理。第三者在对峙的双方眼里，既是仲裁者，又盼望成为共同对敌的友军。这种现象，古今相同。但是西方人和中国人的处理方式，是截然不同的，在这样的事情上，反映出来的是完全相反的管理哲学。
春秋战国时期，韩国和赵国发生战争，双方都派使者到魏国借兵，但魏文侯一口拒绝了。两国使者没有完成任务，怏怏而归。可回国后，才知道魏文侯已分别派使者前来调停，劝告双方平息战火。韩、赵两国国君感激魏文侯化干戈为玉帛的情谊，都来向魏文侯致谢。韩、赵两国力量相仿，都不可能单独打败对方，因此都想借助强国魏国的力量。在这种情形下，魏国的行动直接关系到韩赵之战的胜负。魏文侯没有去介入两国之争，而是以第三者公平的立场加以调停，战争变成了和平，从而使魏国取得了三国关系中的主导地位。
由此可见，当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。这里面，没有什么主持公道的必要，而是利益的最大化所需要的最佳办法。
作为管理者，很多时候也需要这种无为之术，不谈利益，不谈规则，反而会收获你最想的结果。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办？西方人会立刻说出心中的想法，谁对谁错，为什么对，为什么错，一口气说个清楚，然后第二天就把这事给忘了，毫不计较。但在中国，这是最傻的选择。
在中国公司，一个聪明的管理者，这时候他不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。当面说一个手下的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。这时怎么办？中国的管理者会当着两个人的面，说他们都有道理，都很正确，大事化小，小事化了。但在私底下，再去分别交流自己的看法。
这就是一种对人性的实际需要的尊重。很多外国公司来到中国，也充分吸收了中国式管理的精华，比如惠普中国制定了一个非常著名的开门政策，如果员工与自己的直接上司之间有冲突，可以越级反映问题。同时，还给员工提供了在公司内部更换工种的机会，为员工的个人发展提供更大的空间，这都是非常灵活的人性化的管理制度。
1.公司的前途是由人决定的，而不是资金。就像一辆汽车，造价再高，发动机再好，也需要一位好司机，否则开到路上只会撞车。
2.充分尊重人，是中国式管理的精华。中国式管理以安人为最终目的，讲究后发制人，和平共处。
3.安人就是同中有异，异中有同，阴中有阳，阳中有阴；安人就是包容和宽容，并不要求绝对的标准统一。
4.管理人就是让大家各守其分，合成一个整体，并且发挥出大于部分相加之和的功效。
