(5)在实施上步步为营，讲究远近结合，循序渐进，这是愿景激励中最关键的一步，因为所有的理想最终都需要实践来实理。
因此，要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。在这方面，中国政府的几个五年计划、分几步走达成中等发达国家水平，以及逐步开放中国内陆等宏观政策上，运用得十分娴熟。
这种一步步开展前置目标的过程就称为“目标功能的进展”，以企业经营规划为例，在愿景下，从自身现实、外部竞争对手、市场两个角度出发，制定出具有挑战性的近期阶段性目标，如3年内成为国内XX行业最具竞争力的企业。同时制定出5-7个评价性的“关键评价指标”，可用来作为衡量目标实现程度的标准，这些评价指标更多的是从组织外部看，实现阶段性目标时组织的表现，更为量化和表象。如销售额/利润达到XXX，产能达到XXX，新技术/产品实现XXX，品牌知名度XXX等。不过，关键评价指标并不能作为组织规划自身战略的基础和依据，还必须分析组织在哪些方面做强，才能实现阶段目标，并产生关键评价指标，这些方面叫做“关键成功要素”。仅仅围绕评价指标确定战略，往往适得其反，并不能实现自身阶段性目标。
因为我们要强调自己的比较优势，不断提出适合企业发展的目标，让员工对未来充满梦想。松下幸之助在担任社长时，常找机会向员工畅谈自己对未来的设想，1955年他宣布了“五年计划”，计划用五年的时间，使松下电器公司效益从220亿元增加至800亿元。这种做法不但让员工看到了光明的前景，也震惊了整个企业界，同行纷纷改变政策，向松下电器公司看齐。当然，这样做到底有多少效果，是无法一概而论的，况且也有被其它公司获悉自己计划内容的反作用。松下明知这些问题却果断地发表了它，一方面是为了让员工有坚定的目标与期待，另一方面，是由于他确信这是经营者的必备素质和应有做法。此后，他又陆续向员工提出，采用每周五天工作制，并把工次提高到西方发达国家的水平的目标，同时请大家共同努力去实现。这些做法，从经营策略上说，可能遭遇很多批评，同时在推动事业时，也多少有不利的一面。但松下认为，让员工彻底了解经营者的经营方针和信念，完全可以超越这种不利。五年后，松下先生在员工面前发表的“五年计划”以及实现与西方发达国家相等的薪资劳动条件的承诺，都一一得到实现，从此员工士气大振，与松下先生一道，筑起松下电器王国。
3让员工把愿景造起来。
通过以上原则，领导能够建立起合适自己组织的愿景，为全体员工的前进方向设立了灯塔，但因为愿景激励是一个长期的过程，所以要保持它的持久性和有效性，领导还有许多后续工作需要完成：
第一领导者要不断通过远景造就“组织努”在领导团队对远景坚信的基础上，每个领导者必须时时事事表现出对远景的深信，让其他员工受到感染、得到鼓舞，使远景活化，产生力量。因此，看似虚无缥缈的远景只有透过领导团队才能产生巨大的能量，否则是苍白无力、毫无意义的。当然，员工对领导团队的信心是根本前提。
联想“望梅止渴”的故事，如果曹操说前边有梅林而将士们都不信的话，那么曹操发出的“信息”还会有激励的效果吗？宏碁电脑集团董事长施振荣先生说：“我的责任是使每一位宏碁人清楚地看到明天的远景。因此，只有极有信誉的领导者才能“帮助”自己的部属“看见”前边的“梅林”，“看清”明天的“远景”，“看清”理想的“目标”。
第二建设原景队伍，营造愿景激励氛围
以领导团队为核心，到管理层、到员工，逐渐选拔、培养、建设成一支愿意投身组织远景事业的有力队伍，并使之感到远景实现与个人事业发展、成就、经济回报之间的紧密关系。对于不能投入者予以舍弃，最终形成强大的愿景激励氛围。
第三要定期检查考核，辅之以奖惩激励，这样目标才会让大家甘之如饴，锲而不舍地去争取，而非一块无人问津的空招牌。
就好象打篮球，教练会对球员说：“你今天负责防守哪一位球员，所以你的工作就是40分钟，不管你用什么方法。一定要耗尽对方的体力，也不要让他得分。”教练在比赛一开始就要检查，这个人是不是照分配的角色去做，以此考核他的能力如何，来决定他是否有资格参加大赛，而现实里，大部分领导者从来不检查下属的计划。从来不讨论计划，从来也没有定期来监督或检查这个计划。这样的人不可能成为卓越的领导者。
第四是于组织中树立典型、宣传榜样，让下属有章可循，有现实目标可探，而非水中捞月，雾里看花，找不到真实感。
为什么榜样的力量是无穷的？因为人是有盲点的动物。目短于自视，故人短于自知。人们对自己的认识和评价需要依赖“镜子”，人们衡量、判断自身的“知短”时需要“尺子”。别人就是我们自己的“镜子”和“尺子”；越是与我们有相似之处的人，我们就越是注意与之比较，因为有比较才有鉴别。跟我们有许多相似之处的人，如果在某方面的表现上比我们强得多，我们就会有一种“见贤思齐”的动机，就会有一种“舜何人也，予何人也，有为者亦若是”的信念。举个例子从古希腊以来，人类就试图在4分钟之内跑完1英里，传说希腊人甚至在选手背后放狮子追赶，使选手跑得快一些，但没有用。因此，几千年来，每个人都相信人类的体能根本不可能做到这一点，我们的骨骼结构不行，肺活量不够……总之，对于认为不可能的事情，人们总能找出无数个解释的理由。
然而，有个人却证明医师、教练、运动员以及无数曾经失败过的“前辈”全错了——班尼斯特奇迹般地在4分钟之内跑完了1英里。在他打破纪录之后的次年，37个选手也做到了，再过一年。300位选手都打破了同样的纪录！
榜样的力量就是如此神奇，领导应当充分利用这份资源，不仅在经营上设立目标激励体制，也在用人走向上设立目标倾向，给干属编织一个美丽的梦让善于模仿的人类“见贤思齐”，实现组织从外到内的激励机制。
据说有一家每年均有高额盈余的公司，其总经理的年薪不但很高，而且他的居所更是占地数百英尺，并且拥有3部进口豪华轿车。他表示，他之所以如此做，并不是心存暴发户的心理，而是要以身作则，让公司职员了解，在大家的努力下，如果公司赚钱的话，他们同样地也能过着与他相同的富裕生活。
总之，愿景激励是一个动态的过程，领导在其中就是扮演舵手兼发动机的角色，既要把握好前进的方向，又要不时地给全体员工鼓鼓气，加加油，还需注意前进的速度以免如脱缰野马难以操控。而总的目的就是稳定军心，激发潜力，朝“无限风光在险峰”进发。
感情激励点石成金
人非草本，熟能无情。情感为人类所独具，在人类的生活中起着巨大的作用。人的任何认识和行动，都是在一定的情感推动下完成的。因为任何外在事物要内化为人的思想、道德等意识样式，都必须经过情这个中介。人的情感决定人的态度取向和心理强度，所以情感，或说感情，其自身就有内在的决定人的行为指向和行为强度的力量。积极的情感可以焕发出惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。
1感情激励点石成金
领导是做人的工作，而人是有感情的，则作为一名成功的领导者，应该多花一些精力去关心一下下属的感情，因为正是下属的好心情激励着他们做好工作，才使今天的领导地位稳若泰山。如果每个下属的情绪都不是很好，或者难以控制，作为领导者却不关注他们的心情，也不去做好一些根本性的工作，自己反而也情绪不佳，工作将会难以展开。这是一个管理者的悲剧。领导应时刻关注人自然流露出来的情感，它虽然像语言、文字那样能直接地表达，但人的一切行为无不带有感情的色彩，带有感情的特征。从这个角度说，感情、情感又是包容一切、说明一切的。1959到1961年是我国极为困难的时期，全国人民都在饿肚子。在1961年春节，周总理招待科技工作者，他说了一句话：“今天只有一个主题：吃肉。请同志们放开肚子吃肉啊！”这句话至今催人泪下，短短一句话，包容了总理巨大的情感胸怀。
而这点点滴滴积累起来的关怀，使周总理平易近人，宽容慈祥的领导形象深深镌刻在老百姓的心里，成为后人难以企及的领导魅力。
人说这世上“最廉价而又最无价的投资”就是感情，的确是这样。领导对下属进行感情投资，重要的是“以小见大”，于细微处见精神，使下属感到自己确确实实被领导关心着、照顾着、在领导心中占有一席之地，而领导也通过与人的情感交往中感受世间冷暖，回到“人性”社会，满足社会交往的需要，这本身就是一种无价的回报。
2如何实施感情激励要领
领导如何具体去实施情感激励，主要有以下几个方面：
(1)尊重
玛丽·凯作为一个生活阅历十分丰富的女人，她对人的尊重是无微不至的。这首先表现在尊重人格上。在玛丽·凯的公司，任何领导人的办公室都不悬挂标示头衔的牌子，对所有的领导人都直呼其名而不称职务。其次表现在尊重人的自尊，哪怕是对于一个犯有过失的人。她采取两种基本批评方式。一种是对事不对人，另一种是别具一格的“表扬—批评—表扬”的玛丽·凯的批评公式：“在批评前，先设法表扬一番。在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。”再次表现在尊重人的价值。玛丽·凯以“人们会支持自己帮助建立的东西”这句话作为自己的座右铭，让职员参与决策，并提出要求和方案，这样他们就会把改革作为自己的事情，推行起来就会顺利得多。
(2)称赞
赞美对95％的人会有效，无论年长还是年幼，贫穷还是富有，有名还是无名，有病还是无病，都会对合理的恭维作出反应。剩下的5％是那些缺乏自尊、麻木不仁以及心怀猜疑的人。因此，赞美是现代企业管理不可缺少的。领导对员工适度的赞美，可使员工产生亲和心理，为协调人际关系提供良好前提。喜欢赞美，是人的天性。人既想客观地了解自己，又想得到好平。如果一个人的长处得到别人的肯定，他就会感到自我价值得到确认，产生“自己人效应”。心理学家证实：心理上的亲和，是别人接受你意见的开始，也是转变态度的开始。
按照玛丽·凯的宗旨：切不要忘记称赞别人！在她看来，即使最普通最一般的人，他们身上也总会有值得称赞的地方。如一个虽然没有显著成就的人，但他上班很准时，这就可以称赞。
