（四）中国国际传播人才学历教育存在的问题
尽管我国高校国际传播教育呈现出积极的发展趋势，但是仍然存在诸多问题。
培养缺乏针对性。
做好国际舆论引导，创新国际新闻报道，归根到底要靠人、靠队伍。新闻媒体已成为影响国家形象、国际舆论环境和国家软实力的重要因素。在此背景下，国际传播工作对国际传播队伍特别是一线编辑、记者有特殊的要求。因此，在对国际传播人才的培养上，也必须采取有别于国内媒体记者、编辑的培养路径。但是，目前大部分高校在国际传播人才的培养上，基本上沿用传统的新闻传播人才培养路径，在课程的科学设置、教学方式的有效运用、教学内容的适当安排等方面，都缺乏有针对性的探讨和研究。
教学效果有待检验。
虽然，各高校都很重视复合型人才的培养，但事实上，据媒体反映，现实中还是难以找到复合型的人才。从媒体用人的层面上看，从新闻高校招聘来的大学生，难以满足实际工作需要。而从外国语大学招聘来的外语毕业生，他们仅凭语言优势，也难以在短时间内融入新闻实践工作中。此外，虽然各高校也重视学生人文素养的提升，但真正具备宽视野、博知识的人才还是非常缺乏的。可见，目前高校虽然创新了人才理念，但目标得不到有效落实，难以取得理想的培养效果。
培养能力不足。
近年来，在加快媒体建设步伐、提升国际传播能力的背景下，国际传播队伍仍存在人才队伍年龄断层、普遍年轻化的特点。如中国国际广播电台编播部门69％的员工年龄在35岁以下。就中国国际广播电台而言，其人力资源发展深层次的矛盾主要体现在：“人才总体存量不足，国际人才梯次不尽合理，人才结构不够齐全。”王庚年：《中国国际广播电台人才发展战略思考》，《中国广播电视学刊》2008年第3期。因此，当务之急是要提升高校新闻培养能力，培养大量适合媒体需要的国际新闻传播人才，实现以“老”带“新”，以“中青年为中坚力量的人才格局”。
（五）中国国际传播人才学历教育改革的几点建议
要真正提升我国国际传播人才的素质与能力，培养适合媒体需求的国际新闻传播人才，高校国际传播教育必须走改革与发展之路。
1.实习安排：要制度化、规范化
去新闻单位实习与参加社会实践是国际传播人才成长的重要途径之一。通过参与实习，学生才有机会把所学的基本理论与实践结合起来；积累实践经验，有利于学生更好地适应社会、适应新的工作岗位。目前各高校的实习现状还存在一定的问题：首先，在各课程表中，虽然实习占了一定的比例，但实习总量占全部课程的比重还很小。其次，实习普遍缺乏制度化、规范化，实习效果得不到保证。因此，在国际新闻传播人才的培养过程中，要提高媒体实习和社会实践在整个教学体系中的学分比重，真正把实践意识贯穿于新闻教育的过程中。再次，要保证学生真正实现实习效果，学校必须与媒体机构在相互沟通的基础上制定可操作的实习生管理制度。
2.教学内容：及时调整，防止与时代脱节
在教学内容的安排上，应更加切合国际化媒体的实际情况，顺应国际新闻传播的发展趋势，及时调整教学内容。从国际新闻的课程设置情况可以看出，某些教学内容与媒体实际运作情况脱节，所学知识比较陈旧，对今后走上工作岗位没有多大的用处。这些课程不仅占用了学生大量的学习时间，还影响到他们学习的积极性。而一些新课程的开设却呈现出滞后的状态，比如新媒体在国际新闻传播中的应用方面，目前急需关于网络传播、网络新闻采写、网络编辑、视频传播、视频编辑、视频主持与播音、手机传播等方面的知识与技能，但多数新闻学院缺少新媒体新闻传播方面的课程设置，也缺乏这方面的师资。新闻学院急需设置这样的课程，加大力度培养和引进这方面的专业老师。
3.课程开设：更加细分，避免笼统
目前课程开设粗放有余，细分不足。虽然高校都开设了新闻采访、新闻写作及新闻评论等课程，但大多限于理论性阐述，公式化、程序化地讲解如何写作新闻，并没有细分课程内容，关于某种具体国际新闻如何采访、写作并无涉及。建议可以适当开设一些类似于国际经济新闻如何采写、时政新闻如何采写、“两会”新闻如何进行国际报道等的实践课程，以细化课程内容。
实质上，国际新闻专业教育主要培养的是国际传播实践性人才。因此，一方面，要不断探索和完善高校国际传播人才培养模式；另一方面，媒体还要加强在职人才的培养，重视职业培训。只有将学校教育与新闻机构教育结合起来，将大学教育和终生教育结合起来，中国国际传播人才的素质与能力才能得到有效提升。
四、中国国际传播人才的职业培训
学生在高校完成国际传播教育以后，在媒体工作了一段时间，实践中可能遇到一些困惑。国际传播在职人才带着这些困惑参加培训，可以更加快速地成长起来。但目前我国国际传播人才培训工作存在需求日益增长与培训能力落后之间的矛盾。要解决这个基本矛盾，就必须解放思想，树立培训新理念，采取积极措施，遵循在职人才培养规律。
（一）开展国际传播人才职业培训的几个原则
国际传播新闻业务特别是多语种采编播业务具有很强的专业性与特殊性，从事采编播业务工作的专业技术人才流动性不强，引进空间小，成长周期长，因此，媒体开展在职培训是提升专业技术人才素质的重要途径。为提升国际传播在职人才的培训效果，必须坚持以下几个原则：
1.三比一投资比例带来的启示，要坚持战略性的原则
人才培训，需要投入一定的人力、物力和财力，但效果并不一定是立竿见影的。为此，部分媒体机构就会做出一种危险的短视行为，认为培训是“赔本买卖”，是单纯的投入，于是，尽可能地减少培训人数和费用。其实，人才资源是第一资源，培训为机构的长远发展积累了人力资本，培训是回报率最高的支出项目之一。西方国家的媒体，以美国为例，它用3块钱来建大楼、买设备，拿1块钱来培养人，可见，他们非常注重对人才培养的投入。因此，媒体领导者应借鉴这种投资比例，树立“培训福利观”和“培训高回报观”，以解决“不愿为培训花成本”的思想观念问题，以战略的眼光加大培训投入力度。
2.培训内容不能太单一化，要坚持因材施教的原则
媒体组织的岗位差异性大，不同岗位需要不同的知识和技能。即便是同一岗位的员工水平也有差异，他们对培训内容及培训形式的需求具有差异性。因此，要树立全面培训观，在培训内容上，不能“齐步走”，不能让不同的人都接受同样的培训。应该针对不同的人群设定和实施相应的培训计划。从员工的实际情况出发，进一步丰富培训内容，因人制宜地确定培训内容和方式。由于媒体对外传播业务的专业性强，要解决“培训内容单一性”的问题，就要做到按需培训，实现分类别、分层级、阶梯式培训。
3.不能“为培训而培训”，要坚持兼顾的原则
员工培训关系到员工个体及媒体机构的命运。因此，根据人力资源培训与开发系统，培训活动的设计有两大核心要点——“既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求”，彭剑锋主编：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社2005年版，第446页。即“基于战略的职业生涯规划”。但部分媒体的培训活动常常是“为培训而培训”，一方面，脱离媒体发展的战略要求，另一方面，与媒体工作者职业生涯发展关系不大。因而导致在许多媒体机构中，培训活动得不到高层与员工的支持，成为可有可无的事。实质上，员工参加培训活动，一方面是希望学习和训练采编播业务技能，另一方面希望完善和提高自身的知识结构和综合素质。因此，培训活动要兼顾媒体发展和员工个人发展两个方面，努力实现媒体个人与组织的共同发展。
4.培训对象不可偏废，需要坚持全员培训的原则
随着知识经济时代的到来，知识总量呈几何式增长，知识更新速度日益加快。在国际新闻领域，新事物、新现象、新业务层出不穷；媒介技术更新持续进行，涉及媒体各部门、各岗位。在这样一个时代，需要我们把一次性学习拓展为终身学习。据现代科学观点，一个人一生的知识，仅10％左右来自学校，而90％左右来自工作之后的学习。因此，在培训对象上，要树立全员培训观，媒体在对重要岗位上的人员进行重点培训的同时，要对所有员工进行培训，坚持全员培训和重点培训相结合的原则。
（二）国际传播人才职业培训工作的四个环节
要确保国际传播人才培训效果需要遵循培训活动的一般规律。媒体培训活动是一个完整的流程，它包括培训需求分析、培训计划制订、培训活动实施以及培训效果评估四个环节。
1.培训需求分析
近年来，媒体越来越重视员工的培训，然而，培训效果却不尽如人意。究其原因，主要是媒体在开展培训之前，缺乏有效的培训需求分析，直接影响了培训工作的有效性。培训需求分析是我国媒体培训开发工作中十分突出的一块短板。
培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。因此，媒体要重视培训需求分析环节。所谓培训需求分析，是指在制订培训方案之前，由培训部门组织人员对媒体发展战略、员工素质能力要求、任职资格标准体系及员工业绩考核结果等方面进行系统的评估与分析，从而确定培训对象、培训目标、培训内容及培训形式等，它要求客观性、针对性及可操作性。
