体育人力资源管理
随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立并日臻完善，我国的经济正飞速地向前发展，整体经济实力得到迅速加强，而作为国民经济重要组成部分的体育事业也随之得到了发展。加入WTO后，我国经济正逐步与世界经济融为一体。在世界经济一体化这一大趋势下，我国体育事业受其影响也将别无选择地走市场化的发展道路，去参与国际市场的竞争。然而，自建国以来我国体育一直被看成是一种公共福利事业，直到1985年我国政府才明确把体育事业列入第三产业，体育成为了国民经济的组成部分。由于转制时间短，所以体育组织极度缺乏竞争意识，我国体育将会面临前所未有的巨大挑战。面对挑战我们该如何应对？这是目前摆在我们面前的一个最为紧迫的问题。从世界范围来看，国与国之间的竞争看起来好像是经济的竞争、科学技术的竞争、综合实力的较量。但透过现象看本质，我们会发现国与国之间的竞争，归根到底是在人力资源数量和质量上的竞争。认识到这一点，我们就应将体育工作的重心放在体育人力资源的开发与管理上，这对于参与体育市场竞争起步较晚的我国来讲更显得尤为重要。
一、人力资源的含义
（一）人力资源的概念
人力资源（HumanResources，HR）也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力。亦是指有劳动能力并愿意为社会工作的人口。人力资源包括脑力劳动能力和体力劳动能力，同时，还包括人的现实劳动能力和潜在的劳动能力。人的现实劳动能力是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力；人的潜在劳动能力是指由于某些原因，暂时不能直接参与特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成的劳动能力。比如对少年儿童进行培养，使之逐步在体力和智力上形成劳动能力，并在将来作用于社会经济发展过程，这就是潜在人力资源的开发过程。
对人力资源概念的界定，各国的解释是不同的。我们目前所理解的人力资源概念，是由管理学大师彼得·德鲁克（PeterDrucker）于1954年在其名著《管理的实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，管理者不能像使用物力资源一样，把自己的意志强加在人力资源之上，它必须通过有效的激励机制影响人的自觉意识，才能间接地利用人的劳动能力，从而达到对人力资源开发利用的目的，并为企业带来可观的经济效益。也可以理解成，企业人力资源的利用过程，是劳动能力需求者与劳动能力供给者之间的人际互动过程，必须符合互利的原则，否则就会影响利用的效果。
20世纪60年代以后，随着西奥多·W·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。到目前为止，对于人力资源的含义，学者们给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类。
第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较大的比例。例如：
（1）指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口和能力【1】。
（2）指人类可用于生产或提供各种服务的活力、技能和知识。（伊凡·伯格）
（3）指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素【2】。
（4）指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和【3】。
（5）指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。【4】
（6）指企业员工天然拥有的并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想像力。（彼得·德鲁克）
第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：
（1）指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。【5】
（2）指企业内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。（梅比尔·伊莱亚斯、伦西斯·莱克尔）
（3）指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。【6】
我们认为，从能力的角度来理解人力资源的含义更接近它的本质。前面已经指出，资源是指财富形成的来源，而人对财富形成能起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有的知识、技能、经验、体能等能力。在这个意义上，人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。因此，本书对人力资源的概念界定如下：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总称。
（二）与人力资源相关的概念
1.人口资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要是实现其生命活动并构成社会生活主体，具有一定数量和质量的人所组成的社会群体。在人口的范围内，包括具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。它主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数，劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源都来源于这个最基本的资源中。
2.劳动力资源
劳动力资源是指一个国家或地区具有的劳动人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，通常是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力（包括体力和脑力劳动），并且参加社会就业的那一部分人。劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
3.人才资源
人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人，具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造进程中起关键或重要作用的那部分人。相对于普通劳动力来讲，人才就是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源少，但其质量较高。目前，什么是人才尚无统一的说法，只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能和专长的劳动力。至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以学历、学位、专业技术职称和各种专业技术证书或资格证书作为认定标准的。那么，哪一级的学历学位、技术职称或专业技术证书才被认定为人才呢？这在我国不同的地区有不同的标准。假定在内陆不发达地区，人才较少，或许中专学历、初级技术职称或四级技术工人等级以上者就可以被认定是人才。而在沿海发达地区，人才比较多，或许必须是大学学历、中级技术职称或者六级技术工人等级以上者才可以被认定为人才。人才资源主要突出质量概念，是人力资源中较杰出、较优秀的那部分人，它表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量。
4.天才资源
天才资源通常是指某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
应当说，这四个概念关注的重点不同，人口资源、劳动力资源更多的是一种数量概念，而人才资源、天才资源更多的是一种质量观念。但是，这四者在数量上却存在着一种包含关系及层次关系.
（三）人力资源的特点
1.人力资源的能动性
劳动者（人力资源）是生产力三要素中唯一具有能动性的生产要素。劳动者通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过劳动者的劳动过程来创造财富。因此，劳动者的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。人作为人力资源的载体，和自然资源一样是价值创造的客体，但同时它还是价值创造的主体。自然资源则相反，它在价值创造过程中总是被动的，总是处于被利用、被改造的地位，自然资源服从于人力资源，人力资源的能动性主宰了生产力的整体效应和发展进程。
2.人力资源的时效性
人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受人的生命周期的限制。人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。在儿童少年时期，体力和脑力还处在一个不断增强和积累的过程中，人力资源的投资始终存在，这时的人还不足以用来进行价值创造，不能提供现实的产出，因此还不能称之为人力资源。当人进入成年期，体力和脑力的发展达到了可以从事劳动的程度，可以创造出财富时，人力资源便开始产出，并不断增加产出的质与量，这就形成了现实的人力资源。当人进入老年期，人力资源的产出量又由于人的脑力和体力的下降而在总体上有所下降，直到丧失劳动能力、退出人力资源范围。生命周期和人力资源的这种倒“U”型关系就决定了人力资源的时效性，必须在人的成年时期对其进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。这里人力资源与自然资源不同，自然资源如果不能被开发和利用，一般来说它会长久地存在，很少出现“过期作废”的现象，所以，对自然资源而言，只存在开发利用的程度问题。因此，掌握人力资源的时效性，可以有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，并将人力资源的潜能发挥到最佳状态，从而避免造成人力资源的浪费。
3.人力资源的再生性
人力资源是“活”的资源。一方面，通过人口的繁衍，人力资源不断地再生产，世世代代延续下去；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，又可以通过休息和补充得以恢复。进一步而言，如果人的知识技能陈旧了、过时了，也可以通过培训和学习等手段得到更新和补充。因此，人本身、人的体能与知识技能，都是可以再生的。保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的开发与利用。
4.人力资源的社会性
自然资源具有完全的自然属性，它不会因为所处的时代、社会不同而有所变化。比如，古代的水资源与现代的水资源；中国的水资源与外国的水资源都是一样的，没有什么本质的区别。人力资源则不同，人具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。例如，古代整体的人力资源质量就远远低于现代，发达国家人力资源的整体质量也明显的高于发展中国家。
二、人力资源管理的概念
人力资源管理这一概念是在彼得·德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的，虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非常快。目前，关于人力资源管理的概念可谓众说纷纭，归结起来有如下几类：
（一）目的论
1.人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来实现组织目标的活动。
2.人力资源管理就是通过各种管理职能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。
3.人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。【7】
（二）过程论
1.人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成组织目标的过程。
2.人力资源管理是对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。【8】
3.人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。
（三）体制论
1.人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。【9】
2.人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。【10】
3.人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。
4.人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践和制度。【11】
（四）综合论
1.人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。【12】
2.人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。【13】
综上所述我们可以将人力资源管理定义为：管理组织通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现组织发展目标的一种管理活动。
“人力资源管理”视员工为组织的资产。如果说在工业化时代人力只是辅助机器设备完成指令任务的工具，那么，在知识化和信息化程度日益发展的今天，人力已经被视为组织中最重要的资产，真正确立了人在组织中的主体地位。人尽其才，物尽其用，财有人管，现代管理归根结底是对人的管理。
当今世界，无论是发达国家还是发展中国家，对人力资源的战略性意义都有极为深刻的认识，这种认识对于一个国家来说，已转化为各种政策导向，对于社会组织来说，已转化为实际行动。几乎世界上所有的有识之士都一致认为，21世纪将是人力资源的世纪，人力资源问题将主导整个21世纪甚至更为遥远。
