一、体育人力资源的含义
体育人力资源是体育资源的一种形式，并且是体育资源的首要资源，它使用效率的高低和资源配置的合理与否，不仅会影响到其他体育资源的开发与使用，而且还会直接影响到整个体育系统的管理效果。体育人力资源属于体育社会资源的范畴。从体育管理的角度看，体育人力资源是由体育系统支配并加以开发的、依附于体育系统员工个体的、对体育系统的效益和发展具有积极作用的劳动能力的总和。然而，这只是对体育人力资源的一种广义的解释，为了更为直接地对体育人力资源进行描述，我们还需在广义的基础上做出狭义的解释。狭义的体育人力资源可以理解成是参与体育物质产品（有形产品）或体育服务产品（无形产品）生产的各种劳动力的集合，具体来讲它包括运动员、教练员、裁判员、体育教师、社会体育指导员、体育科研人员、体育营销人员、体育管理人员、体育志愿者、体育经纪人等。
二、体育人力资源的特征
体育人力资源除了具有一般人力资源所具有的特征外，同时还具有其自身的一些特征。
（一）培养的复杂性
无论是哪种类型的体育人力资源，其培养的过程都是异常复杂的。仅以体育竞技人力资源为例，便可以看出其培养过程之复杂。首先，运动员人力资源的获得要经过科学地选材，因为科学选材是超越世界最高运动水平的基础工作，并能最大限度地节约运动员人力资源培养的人力、物力和财力，同时也是体育事业后继有人的重要保证（运动员人力资源开发之关键环节）。而后还要对其进行开发，即为提高运动成绩而进行科学的运动训练，进而使其拥有一定的知识、体力、技能、智慧、胆识、声誉等，从而形成运动员人力资源。另外，由于教练员水平的高低直接影响着运动员成绩的提高，所以教练员人力资源也同样存在着培养与提高的问题。原国家体委为进一步提高教练员的业务能力，从1987年就开始着手教练员的岗位培训工作。至2000年底，已接受过教练员岗位培训并获得相应级别合格证书的教练员有12320名（其中国家级63名，占0.5%；高级3918名，占32%；中级6450名，占52%；初级1889名，占15.2%），占我国专职教练员的40%。
裁判员作为竞技体育人力资源的重要组成部分，其培养过程也是异常复杂的。作为一名合格的裁判员必须能有效地运用体育竞赛规则，以保证运动员参加公平、公正的竞技比赛，而这正是裁判员在组织竞技体育工作中的某项或某些项目上所表现出超常的特殊技能或能力，通过他们的努力可以最大限度地挖掘、开发个人或运动队集体的体能、心智等方面的潜能，以创造优异的运动成绩。裁判员的这些技能的形成也同样要经历长期、复杂的培养过程。
总之，对于体育人才的培养需要花费大量的社会、家庭及个人的财富，且人才培养周期较长，一般需要10～15年的教育、训练时间，有些则需要更长时间。对体育人才的培养通常需要对其进行大量的教育投入、训练投入、在职培训投入等，其过程异常复杂，同时，社会在对体育人才培养的过程中，也要消耗大量的社会资源。
（二）脑体的融合性
体育的性质决定了体育人力资源具有脑体的融合性这一显著特征，如教练员、运动员、裁判员、体育教师及社会体育指导员，他们不仅要具有相应的理论知识（体育知识及其他相关学科的知识），还必须具备一定的体能、技能，否则就不可能成为高质量的体育人力资源。
（三）资源的商品性
在体育人力资源中尤以运动员、教练员的商品性表现得最为突出。对于运动员是商品的认识，来源于体育的职业化和市场化。所谓运动员的商品性，通常指在体育竞赛市场，尤其是在资本参与的职业体育竞赛市场中，在市场规律和价值规律的作用下，运动员如同其他商品一样在各俱乐部之间进行买卖，俱乐部从中大赚其钱，这正是由于运动员具备了一般商品所具有的使用价值和价值的双重属性使然。世界一些著名的运动员如：“老虎”伍兹、舒马赫、刘易斯、罗德里格斯、乔丹、奥尼尔、加内特、布赖恩特、贝克汉姆、小罗纳尔多等都曾作为商品进行过“流通”，贝克汉姆在2003年被曼联俱乐部以3500万英镑的高价卖给了皇家马德里俱乐部。由于我国竞技体育职业化的历史帷幕刚刚拉开，较西方职业体育而言，历史短、起点低还很不成熟，但尽管如此，运动员的商品性也初见端倪。根据中国足协关于我国球员转会费的计算方式可以算出2006年足球运动员李雷雷、肇俊哲转会费为八百万、王亮柒佰万、李毅、徐亮伍佰万、而郑智和李玮峰均超过一千万。随着联赛竞争的日趋激烈，俱乐部对高水平外援的期望值逐步提高，所花的外汇呈直线上升势头。从联赛之初的两三万港元从香港找个外援，到现在的百万美元买断某国国脚，已不是什么新闻。更多的俱乐部抱着“好货不便宜”的心态，将大把大把的外汇砸向外援，面对月薪一万美元和租借费十万美元以上的价码，眼皮眨都不眨。像万达、寰岛、国安等俱乐部，就是这种典型的“大手笔”，尤其是国安，1997年花大价钱购买3名高水平外援后，1998年初更是用一百万美元让巴拉圭国脚罗曼穿上绿色战袍。有资料显示，1997年所有甲级队在外援上的投入资金总额超过八千万元人民币，折合成美元接近一千万（当时汇率）；有个别俱乐部在引进外援方面花费的资金甚至超过本俱乐部的全年投入，而其他系统的人力资源的商品性则不够显著。
（四）资源数量及质量的短缺性
所谓资源短缺是就资源数量和质量与需求的关系而言的，即资源供不应求。体育人力资源短缺性是指，任何现实的、可提供的体育人力资源数量与质量，相对于体育事业的需求来说，都呈现着不足。根据资料显示，目前我国体育产业从业人员中既懂经营管理、又懂体育的“双高”人才仅数百人，能够对体育市场进行深度开发的人屈指可数，经过国际体育组织认证的体育经纪人更是凤毛麟角。目前，负责体育产业、体育市场规划、监管职能的工作人员，高素质的体育企业家和体育经纪人，体育营销人才和体育产品研发人才就是我国体育产业最缺乏的四类人才。再如为了确保北京2008年奥运会正常运行，实现预期的目标，北京奥组委曾多次面向全国乃至全世界招聘人才，除此之外，北京奥组委还在官方网站开通了奥运人才频道，建立了后备人才库，以备今后的人才之需。人才战略的实施已成为一个刻不容缓的问题。另外，由于实施计划生育的政策，我国独生子女越来越多，愿意从事竞技运动的人数在不断地减少，加之竞技运动成才率偏低，退役运动员安置制度尚不完善，使得我国竞技运动的后备人才更显宝贵；而随着全民健身战略的不断深入及体育市场化水平的不断提高，对社会体育指导员、体育经营人才及体育经纪人的需求非常之迫切；优秀的体育师资与优秀的专业教练员仍然十分紧缺。另据测算，目前全国体育管理专业人才的需求至少在1万名左右，其他行业的体育人才也始终处于供不应求的状态。因此，体育人力资源无论是从数量上还是质量上都表现出极度的短缺，加速体育人力资源的培养已迫在眉睫。
（五）对资源需求的多样性
体育系统与其他系统在人力资源的需求上有着较大的不同。其他系统对人力资源的需求面相对比较窄，而体育系统对人力资源需求的覆盖面则相对较宽，它可以涉及到竞技体育、学校体育、社会体育、体育科研、体育营销等诸多的领域。
三、体育人力资源的类型
对体育人力资源进行分类，目的是为了更好地认识、选择、培养、使用和管理体育人力资源，同时也可以加深我们对体育人力资源的认识，调整资源结构，提高体育人力资源的开发速度及开发质量，从而充分发挥体育人力资源的效益。
体育人力资源视不同的标准有不同的分类方法，但一般来讲，组织中人力资源类别划分的主要依据是工作特性。因此，体育人力资源按不同的工作性质可分为：运动员、教练员、高级别裁判员、体育科研人员、体育教育人员、体育行政管理人员以及目前出现的体育经纪人、社会体育指导员等人力资源。
