5.人才选用方式
由于科技的不断进步，社会经济日益呈现出突飞猛进的发展势态，高智能的人才在社会发展的所有领域所起的突出作用也是愈来愈大，而时代的变迁又造就了大批不同类型的人才。在众多的人才中怎样选用那些真正出类拔萃的人才，其选用方式也就自然成为一个人人关注并值得探究的重要课题。在我国现行的领导体制和用人方式中，人才选用的主要方式主要有如下几种：
（1）委任
这是一种延用时间最长、范围最广的用人方式。在当今时代，受市场经济发展规律的要求，用人制度发生了根本性的改变。选任、聘任、考任等方式已逐步形成一种新的制度在诸多领域得到了广泛应用。委任正在逐渐被一些现代新的用人方式所替代。尽管如此，在某些特定的范围和特殊的领域，委任制方式仍有其不可替代的作用。
委任制一般来说是由上级向下级授权的行为，是由有任免权的机关或个人按自身的权限来指定被任用者。被任用者必须要向任命者全权负责。通常情况下，委任者与被委任者之间的联系比较密切，权力相对集中，因而具有指挥统一的力度，有利于形成高效率的决策和执行系统。但所存在的弊端在某种程度上，已不能适应社会发展和现代领导工作的需要。主要表现在：①对相同素质或同等条件的人才选用往往会出现“任人唯亲”的现象。由于选人是根据领导者的个人印象和判断，定然要受到个人的好恶和情感恩怨的影响。即使是充分地考察了被选者的各方面能力，也难免存在着很大的主观随意性。②选拔视野比较狭窄。委任制选拔人才往往是在领导者和少数组织部门的人主持下单方面、小范围地进行，局限于某一单位或系统，况且在这个小范围内也只有显人才才有被选用的可能，而许多潜人才被选用的机遇可以说是非常渺茫的。③难免会出现任用失误。这种失误主要是由于选用人才限定单方面、小范围之内，缺乏对选拔对象作全面的调查了解，未发现被选用者在某方面的缺陷，或者未按标准和原则进行选拔，造成被选用者不是因为能力方面不称职而承担不起重任，便是因为品德方面的缺欠造成工作上的失误或个人本身的错误。④容易产生诱导“归附”思想。这是指个别思想意识不健康的人，专门瞄准领导手中的选拔和委任大权，为谋取到一官半职，处处巴结奉承上司，采取各种不正当手段博得上司的欢心与赏识，以获得升迁的机会；也有的是因为被领导委以重任就有一种“受宠若惊”的感觉，心理总想着知恩图报，至于工作上是否开拓、创新、进取，是否全心全意地为群众服务和为大多数人谋利益等全然不放在心上。凡此种种，暴露出了委任制的诸多弊端。
（2）选任制
这是以代表选举或群众选举的形式产生被任用者的用人方式。
它是由公众直接向被选举人授权的行为，其主要的价值取向是民主，这就要求在采取选任制方式时要保证选举人能够充分地行使民主权利。
选任制所产生的是利益代表，因此向被选举人授权的重要前提是政治信任和政治认同。一般地说，它运用于产生各种代表机关（如党政群的代表大会、代表会议以及常委会等）的组成人员，包括行政首长和委员会的主持人等。
通过选任制方式产生的被任用者，权力来源有其明显的合法性、权威性，也有着比较牢固的基础，被选用者充分反映和体现了选举人的意愿，因此被选举人必须要对选举人负责；通过民主选举能够避免“任人唯亲”，而真正体现出了“任人唯贤”的原则，能够较好地防止居心叵测、投机钻营的人篡夺权力，同时更有利于当选人之间互相监督，互相制约，能有效地防止个人滥用职权。选任制一般都对任期任届有明确的规定和限制，选举是定期举行的，这就打破了原有的领导人员“终身制”，为有能力和有实力的人才走上领导岗位创造了条件。
选任制也同样存在着难以克服的缺点，此种方式，由于任期任届的严格限制，在解决了领导人员的“终身制”问题的同时，当选人往往考虑到选举人的利益，或在任期内迅速地创造出令人刮目相看的业绩和成就来，极易导致领导行为的短期化；而错综复杂的人际关系也往往使得被选中的人虽然得到绝大多数人的认可，但从能力的选择上看，被选上去的人很有可能不是才智超群的人；另外，在选举人对被选择的候选人各方面条件并不十分熟悉和掌握的情况下进行选举，很大程度上存在着主观盲目性。
（3）聘任制
这是目前应用范围较广，适应层次较多，工作效果比较明显的一种用人制度，是指用人单位以合同为契约产生被任用者。用人单位与受聘者之间只存在合同关系，合同是在自愿的基础上签订的，一方面可以保证合同期内用人单位和被聘者的工作相对稳定，便于管理，另方面又具一定的灵活性，对于聘用双方来说，合则留，不合则去，这样，有助于人才的竞争和合理流动。聘任制的最大弊端是，在没有十分完善的配套措施时进行聘用，易造成任人唯亲而导致人治。
（4）考任制
这是以公开的竞争性考试择优产生被任用者的一种方式。这种方式自古以来便被广泛而普遍地应用。考任制方式较好地体现了公平竞争机制和优胜劣汰原则，由于具有明确而统一的评价标准，有利于防止徇私舞弊、弄虚作假现象，并克服了委任、选任和聘任制所存在的主观随意性。可以在全社会范围内招贤纳才，扩大了人才选拔的视野，为众多的潜人才提供了施展个人才华的机会。
除了上述几种选用人才的基本方式以外，随着领导实践活动的不断科学化、现代化，以及领导管理体制的逐步改革与深化，现代科学领导制度的不断完善，在很多领域，聪明的领导者们对新的用人方式不断地进行了深入的研究与探讨，探索出了多种更加完美的全新的用人方式，国外一些先进科学的用人机制和方式也在不断地被引用过来，对于进一步提高领导能力，发挥领导才能，体现领导艺术起到了积极的推动作用。
6.人才选用方法
人才选用方法是领导者在领导工作实践中发现人才、选拔人才和启用人才所采用具体操作方式。其方法多种多样，一般来说，根据选用目的、性质和内容的不同而方法各异。但总的来说，最常用的方法有如下几种：
（1）笔试
对被选拔者的知识水平、写作能力、阅读能力和文化理论水平等综合素质通过文字描述、解答考卷问题来进行鉴别和评析。这种方法简便易行，能够节省大量的人力、物力、财力和时间。标准尺度客观统一，具有较强的可信性。但这种方法考不出应试者的实际工作能力，往往会存在“高分低能”的现象。因此，对人才的选拔不能仅用笔试便确定“终身”，还必须要有其他方法配套进行。
（2）面试
就是对应试者的仪表、体貌、气质等外部特征和逻辑思维、应变能力等内在特征通过口头回答问题的方式，来考察其是否具备选用的要求。从现代社会的发展趋势来看，用面试的方式选用人才越来越受到普遍重视。这主要是因为所有用人单位大多都面临着复杂多变的市场环境，被选用者是否具备足够的社交能力、综合分析能力、沉着机敏的应变能力等，在很大程度上关系着用人单位的生存与发展。通过面试来进行考察，基本上能够全面地反映出应考者这些能力所达到的程度。
面试法的不足在于，投入的成本相对较高，受主考人性格、情感、思想等方面的影响，应考者现场状态和临场发挥在一定程度上会受到约束，要做到完全公正存在着一定的难度。
（3）心理测验法
心理测验法是借助于各种测量表，来测定被选用者的各种心理特点，这种方法多运用于选拔特殊人才，对主考人来说，所需的专业知识的要求是相当高的。因为对被选者潜在的心理因素特征，把握的分寸一般很难达到十分准确的程度。通常情况下，这些心理测验的具体内容包括智力测验、性向检测、兴趣测试和人格测定等诸方面。这些心理素质测验的结果能够充分地肯定一个人能否胜任具体工作的能力。一般情况下，领导者或用人单位对应试者的心理特征测试往往都是十分关注的。
（4）群众评议法
此种方法是指由有关部门通过召开各种形式的座谈会、个别访问、问卷调查等形式，向与被考察人有联系的人员了解被考察人的能力情况，进行评议后整理出书面材料，作为选用依据，此法一般适用于选用领导者，若一个人能得到大多数群众的拥护和赞成，即群众舆论比较好，这说明他具备了担任某种职务的群众基础，通过走群众路线的办法来考察被任用者，看其是否具备担任一定职务的资格，可以有效地防止任人唯亲和领导者主观上的偏见等弊端。被大多数群众推崇而被选用的人才，利用群众威信能够更好调动群众的工作积极性。
（5）短期试用法
是将被选者安排在一个特定的职位上，工作一段后对其能力和业绩进行评估，来考察其是否适合担任此职。即给被选用的人一个试用期，在此期间，既是职位要求被选用者体现和展示实际工作能力的过程，也是被选用者了解和适应该职位职能作用的过程，这种双向适应的过程能够完全客观地反映被选用者的真实素质。我们的古人在选才用人时也曾主张采用此法，南宋的陈亮曾提出，了解一个人必须要“策之以言而试之以事”。这就是说，对人的特长进行深入了解需要一个过程，不可能一蹴而就，往往需要若干次反复才能比较确切地了解清楚。为什么了解一个人的特长会这么困难和复杂呢？这主要是因为人的特长都是由其素质结构的特征决定的，而对人的素质的测定不仅是一个复杂的过程，而且由于测定者主观因素的影响，往往使测定不可能完全客观地反映被测定者的真实素质。另一方面，人们往往把个人兴趣与他的特长简单地等同起来，认为对什么有兴趣或愿意干，就在哪方面有特长。其实未必，因为人的兴趣除了由自身的特殊的才能产生外，外部条件的刺激也同样能够产生兴趣。社会提供的机会，他人成就的诱惑等，都能使人萌发某种兴趣。由此可知，要对人的特长有个真正的了解，确实需要一个漫长的过程，这就使短期试用具有了可行性和必要性。
7.用人艺术
用人艺术，概括起来就是，领导者在掌握了科学的用人方法的基础上，根据特定情况、用人原则和用人需要之间的复杂关系，对用人方式和方法做出的大胆选择和灵活运用。
当领导者的用人水平达到了相当的高度时，用人方法和技巧就成为一种高超的领导艺术。领导者能否获得事业上的成功，在很大程度上取决于他是否掌握了高超的用人艺术。用人艺术是领导艺术的重要组成部分，这是由于：
第一，精明的领导者在试图运用自己的权力和智谋去驾驭下属时，他总要在多种用人方案中进行认真的比较和筛选，最后，才从中选用被他视为最切实可行、最有价值的用人谋略。在这个过程中，领导者始终考虑的是如何以最小的人才成本去获得最大的人才效益。
在诸多的用人方案中灵活地选优时，领导者就已进入了较高的艺术领导境界。
第二，用人艺术的表现形式或形态同相对完整、固定的领导方法比较，更多地表现出多样性和多变性的特点。这就是说，用人艺术很难用定量的方法或数学的方法来进行描述，它所要解决的是用人矛盾的特殊性。
第三，任何领导者都只采用被自己认为有价值的用人计谋和手段，用人艺术毫无疑问是领导者个人价值观念的体现。从这点上看，用人艺术带有明显的个性化因素。
第四，用人艺术所追求的正是巧妙地调动多数下属的积极性，特别是以调动一部分骨干力量的积极性为重点，这就好比下棋一样，为了保帅，可以侧重于用车、马、炮，同时要无情地舍弃卒。领导者采取“丢卒保车”措施时，被丢掉的“卒”要能够理解并接受领导者对他的“无情抛弃”，这才是用人艺术的高明所在。
第五，用人艺术通常把使用与开发巧妙地结合起来，不仅注重挖掘下属的显能，而且更注重挖掘其潜能。为达到与开发并重的良好效果，用人艺术十分重视在多种用人方案中进行认真、仔细比较和巧妙地选择，总是力求以最小的代价获取最大的开发价值。
这五个方面的特定内容，可以说是所有领导者都必须要学习和掌握的。任何领导者要想获得事业上的成功，没有一套高超的用人艺术是难以实现的。下面四种用人艺术是每一个领导者都应该熟练掌握的。
（1）攻心为上
在所有的用人艺术中，攻心为上是一条最重要、最关键的用人艺术。攻心，就是征服人心。作为一种用人艺术，攻心就是指领导者不仅需要准确了解下属的内心世界，而且还要在此基础上，进一步征服下属的心，使下属打心眼里信服你、敬重你、服从你、爱戴你，心甘情愿为你效力。
曹操利用徐庶孝敬母亲的特点，设计将他弄到自己身边。然而，他并没有真正赢得徐庶的心，得到的只是一个对他离心离德、一言不发的“废才”。刘备三顾茅庐，均遭到诸葛亮的怠慢，因为诸葛亮想以此考察刘备有无招贤纳士的诚意和虚怀若谷的美德，当刘备心志专一、谦恭下士的品德深深打动了诸葛亮的心之后，这位隐居山野的“卧龙”先生，便欣然接受了刘备的邀请，出山助他振兴汉室。上述两则案例从正反两个方面说明了攻心艺术在用人过程中所起的重要作用。
