“头脑风暴”席卷管理死角
劳伦斯·彼得一直都非常反对那些谈话的时候非常主观的人，他认为和这些人谈话就是在浪费时间。因此，他在谈到企业管理的时候说：“企业管理者一定不能是一个主观主义分子，因为一个好的企业制度不是从主观主义中诞生的，而主观主义的企业管理者势必会为企业的发展带来‘主观的危机’。”劳伦斯·彼得所说的“主观的危机”就是指那些不能够听取各方面意见，有意识地排除那些自己不喜欢的人的意见，从而使得决策出现错误，为企业发展带来不利影响的企业管理者因一意孤行给企业所带来的“恶果”。
劳伦斯·彼得为了阐述自己提出的“主观的危机”带给企业的不利影响，专门讲述了这样一个他曾经亲身经历过的案例：
韦伯斯特是劳伦斯·彼得认识的一个企业管理者，他在美丽的密西西比河畔开了一家叫做“柠檬树”的休闲度假场。韦伯斯特由于早年在部队的情报部门工作，因此他对自己的企业实施军事化管理。由于军事化管理的严格性，使得员工们对工作都不敢有丝毫的懈怠，因此他的“柠檬树”休闲度假场的所有服务都非常不错，很受顾客的好评，生意也一直很好。
但是军事化管理最大的弊端就是：容易使企业失去灵活性，使企业变得僵化。因此，韦伯斯特的副手和员工们多次建议他增加一点管理上的弹性，因为很多员工都觉得工作中一点乐趣都没有，再加上韦伯斯特是个暴脾气，这让绝大多数员工都在工作中感到十分压抑。但是，生性非常主观的韦伯斯特每次都毫不犹豫地拒绝了其他人的建议，他认为自己的管理方式没有一点儿错。很快，韦伯斯特就尝到了“主观的危机”所带来的苦果，他的员工大部分都流失了，而且还招收不到新的员工，因为他那苛刻的恶名早已经传遍整个密西西比河的上下游地区。招不来新的员工，留下的员工也只是在遵守管理制度的前提下“应付差事”，结果，他的“柠檬树”枯死了。
劳伦斯·彼得在谈到韦伯斯特的案例的时候，曾不无惋惜地说：“他的‘柠檬树’休闲度假场很有做大的潜力，可就是由于韦伯斯特是一个主观主义者，听不进去那些有益的意见，从而使得自己的企业被主观主义活活‘扼死’。”
劳伦斯·彼得在给企业管理者们的建议中提出：你们应该知道，一个企业从来都不是一个人可以推动发展起来的，也许作为企业的管理者，你们对于企业的影响比其他人要大一些，但是你们肯定不具备绝对的推动发展力量。所以，你们应该多多听取其他人的正确意见，使得自己的管理和在企业制定管理制度的时候能够接收到足够多的有益性的建议，这样才会大大增加企业建立优秀企业制度的可能性。
从劳伦斯·彼得的建议中我们可以看出，企业管理者在制定企业制度的时候一定要做到博采众纳，千万不要一意孤行，致使正确的意见得不到采纳，不正确的意见却充斥在企业制度中。只有这样才能够制定出一个有利于企业发展、增加企业活力和竞争力的优秀企业制度。但是，对于任何一个企业管理者而言，由于自己处在一个比较关键的位置上，因此他们的主观主义错误会随着自身的任性、倔犟等不利因素的影响而被放大，从而使得企业的发展受挫。而如何使他们减少自己的主观主义倾向，就变成为了一个解决“主观的危机”的难题。对于这个问题，劳伦斯·彼得提出了四个解决的方法。
第一个方法：企业管理者要将自己置身于企业的监督之下，不要让自己凌驾于企业之上。
对于任何一个企业来说，公平性的生产经营环境都是企业健康发展的第一个重要因素。其实，很多的企业管理者都知道公平性对于企业发展的重要性，但是他们就是置企业的公平性于不顾，让自己凌驾于企业制度之上，大事小事都由他一个人说了算。可以说，这种不重视企业环境公平性的企业管理者们就是企业中的“害虫”，他们就是“主观的危机”的一手缔造者。劳伦斯·彼得对于这种企业管理者的评价就是：愚蠢的、无耻的人。劳伦斯·彼得认为，这些人是由于对于权力的过分痴迷与掌控，才会让自己成为企业发展的阻碍力。所以，企业在制定和完善企业制度的过程中，一定要有意识地加强对于企业管理者的监督，这样才能够使得企业发展不受“主观的危机”的困扰。
第二个方法：企业管理者应该提升自身的管理水平，不要让自己低下的管理水平制约了企业的发展。
企业管理者自身管理水平的高低决定了企业制度的能否建立得完善。假如一个企业管理者自身的管理水平太过低下，那么肯定会对这个企业的发展带来严重的制约。而且，那些自身管理水平较为低下的企业管理者都有一个很突出的特点——他们对正确与不正确意见的辨别水平都不是很高，因为他们自身的专业水平使得他们对问题的认识不够深入，从而容易出现判断上的错误，被动地引发为“主观的危机”。所以，劳伦斯·彼得建议这一类企业管理者要努力学习，不断增强自身的管理水平。因为这是成为一个优秀企业管理者的必要途径，也只有这样才能使管理者在管理的过程中不犯主观主义的错误，有效地避免“主观的危机”。
第三个方法：企业管理者应该增加自己的包容心，坚持去听取每一个不同的意见，同时还必须增强自己处理不同意见的能力。
对于每一个普通人而言，拥有一颗包容的心是他们在社会上立足的根本要素之一。同样，对于任何一个企业管理者而言，有一颗包容之心也是其管理好企业的必备素质之一。试想一下，如果一个企业的管理者没有包容之心，凡事斤斤计较，任何事都以自己的利益为重，但凡是对自己利益有损或自己不喜欢的意见都拒绝的话，那么他定会不可避免地让自己的企业走向破产。所以，劳伦斯·彼得建议这些企业管理者，一定要懂得包容，一定要悉心去听取不同的意见，只有这样才能够增强自己处理不同意见的能力，才能够让自己的企业在一个良好的制度下安全运转，并使得自己的企业有效地抵御“主观的危机”的侵袭。
第四个方法：企业管理者应该增加其他人提出不同意见的渠道，增加企业的沟通渠道。
在企业的发展过程中，企业管理者一定要注意增加企业的沟通渠道，使得“下情得以上达”。虽然现代的大多数企业都施行了先进的企业管理制度，但是由于在执行的过程中出现了很多问题，导致企业的沟通渠道不能够畅通无阻地运转，从而使得企业管理者最需要的基层意见不能上传，或者是使企业管理者听到的都是“一面之词”，从而作出错误的判断——这都是由企业沟通渠道不畅造成的管理者对企业现状的认识不够客观所引起的。所以，企业管理者增加其他人提出不同意见的渠道，增加企业的沟通渠道，是解决“主观的危机”的有效方法之一。
寻找个人利益与团队利益的平衡点
现如今，很多企业在发展过程中，为了追求利益的最大化，便开始将剥夺员工利益作为扩大企业利益的一个主要手段，但是这个手段带来的最大副作用便是增加了员工的不满情绪，进而使得员工的积极性大大降低，不胜任现象在企业中层出不穷，最终引发了企业的生产经营危机。所以，劳伦斯·彼得说：“错误地把企业利益和员工利益相对立是造就不胜任的一个主要因素，因为企业为了利润没有将合适的员工安排在合适的岗位，这终究是企业制度上的不完善。”
很多的企业管理者总是错误地认为：员工和企业就是一对天生的冤家，总是站在企业利益的两端进行着一场拔河比赛。同样，在社会上我们也可以经常听到员工对企业的抱怨，即便偶尔有员工站出来维护企业利益或者管理层的利益，也都会被一大部分人反对，认为这实在是太“虚假”了。因此，企业管理者和员工之间总是显得无法“兼容”。那么，这种企业管理层和员工之间的“兼容”真的就无法实现吗？劳伦斯·彼得告诉我们，不是的，这是可以实现的，只不过企业管理层要和员工找准利益的均衡点——当一个企业能够将管理层和员工的利益在一个双方都满意的均衡点上进行分配的时候，那么这个企业的各项制度都将是完善的，各种资源的有效化利用都是可以保证的，而企业也将进入一个良性的发展循环状态之中。
从社会学的角度上来看，企业管理层和员工是相互影响、相互依存的，双方谁都离不开谁。企业管理者离开了员工，那么他们的管理工作将无法继续进行，企业管理层所追求的利润将没有了去实现的客体，所以他们所追求的利益将成为“镜花水月”。而员工一旦失去了企业管理层的指引，那么他们的工作成效就会大大降低，并且因此失去工作和生存的基础。所以，企业管理层应该和员工保持良好的合作关系，团结一致，合理分配利益，共同让企业更好地发展下去。
在企业的利益分配过程当中，劳伦斯·彼得提出：部分利益服从集体利益，不论是企业管理者还是员工，都以企业的良好发展为前提，只有企业获得良好的发展，双方的利益才能够得到满足和保证。
在企业生产经营的过程当中，不论是管理者还是员工都应该以大局为重，坚决以保证企业的利益为以第一要务。劳伦斯·彼得认为，站在企业的角度上来看，管理层一定要尊重员工，要设身处地的为员工着想，积极地调动员工的工作热情，使得员工不做出一些抵触企业制度的事情，从而保证企业快速发展；而员工也应该服从管理层，并表现出足够的敬业态度，这样他们才能够满足物质和精神上的双重需要。此外，从互惠的角度来看，良好的合作远远胜过敌对，只有企业管理层和员工们精诚合作、和谐统一，企业才能够在一种良好的势头中发展。所以，劳伦斯·彼得认为，一个优秀企业发展的最高境界，就是企业管理层能够最大限度地调动员工的积极性，使得员工能够成为企业战略发展的实际执行者；而员工则能够意识到，只有企业成功了，自己才能够获得足够大的利益。可以说，员工与企业管理层的关系就是“一荣俱荣，一损俱损”——只有达到这一境界，企业才能够获得快速健康的发展。
在企业生产经营过程中，管理层和员工之间的矛盾与冲突往往都不是由大问题而引起的，而是因为一些小利益上的“斤斤计较”而造成的。比如说，德国的一家知名啤酒厂在和工会商讨的过程中，因为周薪548马克与550马克争吵不休，就因为这2马克，导致工会组织的罢工延长了两个礼拜，而这给企业造成的损失高达1000多万马克，而1000多万马克足够给每个工人每个礼拜增发40马克。最终的结果是，这家啤酒厂的管理层答应了工会的要求，给每个工人每周提供550马克。然而，期间造成的损失是非常大的。更为重要的是双方都有损失，企业损失了1000多万马克，而工人们在罢工谈判的这个过程当中只能领取最低的生活金。在企业生产经营的过程当中，“斤斤计较”一开始只是因为一部分人为了争取自己的小利益而产生的冲突矛盾；但是到了最后，这种“斤斤计较”就很有可能变成为一种习惯，企业的各个利益集团只要利益受到轻微的损伤，就会开始计较，从而使得企业中的每一个人都变得心胸狭窄、自私自利，严重影响到企业的发展，给企业带来不可估量的损失。
扎利斯是劳伦斯·彼得的一个朋友，他在德克萨斯州的一个企业做一名终端主管，负责企业销售终端的具体事务。可是，扎利斯在做完自己的本职工作之后，总是喜欢接手一些其他部门的工作，比如说帮助企业的培训部门训导员工、帮助采购部门分发礼品等。而扎利斯的这一做法受到了同事们的嘲笑，很多的同事都当着他的面叫他“奶牛扎利斯”（像个奶妈一样操劳的人）。但是扎利斯并不为别人的嘲笑感到郁闷，相反他的工作劲头比之前更为积极。结果，就在扎利斯在终端科长的位子上干满一年之后，他被提升为部门经理，此后他又成为了企业的一名高层管理者。当初那些嘲笑他为“奶牛扎利斯”的人，大多数都成为了他的下属，也有几个觉得很不好意思的人直接辞职走掉了。
从扎利斯的故事当中，劳伦斯·彼得提醒那些“斤斤计较”的员工，一定要放宽自己的心胸，不要总是想着自己的利益和企业利益是对立的，要调整好自己的思路，与企业的发展步伐保持一致，这样才能够让自己和企业共同发展、共同获利。
要管理好一个企业是不容易的，是需要企业管理者和员工共同付出努力的。因此，劳伦斯·彼得给出了几个建议：第一，企业的利益是建立在发展的基础上的，而不是建立在对于员工利益的掠夺上的，因此企业要找到那个能够和员工做到双赢的平衡点，只有这样才能够使企业的利益最大化；第二，员工的积极性和才华的发挥与企业的支持是分不开的，员工只有在企业当中找到了适合自己的工作，同时得到企业的支持，才能够将自己的积极性和才华彻底地发挥出来；第三，员工的利益以自己的贡献为基础，而这种贡献离不开企业管理层的支持，所以员工也应该以大局为重，在工作上竭尽所能，与管理层保持一致，这样才能够获得管理层的信任，从而让自己找到适合自己的舞台，并得到属于自己的利益。
劳伦斯·彼得还认为，在一个各项企业制度都非常完善的企业当中，员工和管理层的关系应该更加融洽，双方之间的沟通应更加顺畅，这样才能够使得双方都获益——员工利益和企业利益是否对立，既取决于员工的心态，也取决于企业管理层的做法。聪明的企业管理层会给员工公平的待遇，而那些聪明的员工也会以自己的忠诚回报企业管理层。所以，员工和企业管理层不是一对天生的“冤家”，而是在互惠互利的前提下达成合作关系的合作者；只有双方取得了双赢，才能够有效地减少企业中的弊端，使得企业拥有一个良好的制度，从而获得健康长足的发展。
