奥格尔维定律：用比自己优秀的人，事半功倍
如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你强大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。
——奥格尔维（美国奥格尔维·马瑟公司总裁）
奥格尔维定律是由美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维提出的，它主要是说企业经营必须注重对人才的任用，这一点在美国钢铁大王卡内基身上得到了很好的体现。
美国著名的“钢铁大王”卡内基，在他死后，墓碑上刻着这样的话：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”他一生在用人方面都秉持着这样的态度，即用比自己更为优秀的人，将会更容易成功。
其实卡内基本人并没有什么特殊的能力，甚至是一个对冶金技术一无所知的门外汉，但是他却能大胆地任用比自己强的人，这正是他能成为美国“钢铁大王”最重要的原因。他曾说过：“即使将我所有的工厂、设备、市场和资金夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，4年之后，我将仍然是‘钢铁大王’。”卡内基这么自信，完全是因为他善于用那些比他更强更有能力的人。即使他对冶金技术一窍不通，但是他总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。例如，比利·琼斯是世界知名的炼钢工程专家，他就终日在位于匹兹堡的卡内基钢铁公司埋头苦干。还有非常优秀的齐瓦勃，原本齐瓦勃只是卡内基钢铁公司下属布拉德钢铁厂里一名不起眼的工程师，但是后来卡内基发现他有超强的工作热情和杰出的管理能力，于是提拔他做了布拉德钢铁厂的厂长。过了几年，齐瓦勃凭借出色的成绩又被任命为卡内基钢铁公司的董事长。齐瓦勃担任董事长的时间内，帮助卡内基处理了许多棘手的问题，包括与摩根谈判等，为企业赢得了更大的利益。
在20世纪初，卡内基钢铁公司已经成为世界上最大的钢铁企业。卡内基作为公司内最大的股东，他并没有担任董事长等职务，而是任用了比他更具能力的人去管理公司，这也是他的成功之处。
课堂收获
管理者要具有敢于和善于使用强者的胆量和能力，不要怕下级比自己强，怕别人超过自己、威胁自己，而应该多挖掘比自己更为优秀的人才，这样才能让企业充满活力，更具竞争力。
酒与污水定律：及时清除污染团队的人
一个能工巧匠花费时日精心制作的佳品，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
——哈佛名言
有一次哈佛课堂上，教授拿来一桶污水和一桶酒，他首先在一桶污水里倒了一杯酒，然后问大家桶里是什么，大家都回答说是污水；接着他在酒桶里倒了一杯污水，又问大家桶里装的是什么，大家仍然回答说是污水。然后教授向同学们讲授了管理学上非常著名的定律：酒与污水定律。
正如教授做的实验所阐释的道理，即一杯酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；一杯污水倒进一桶酒里，仍然只会得到一桶污水。诚然，桶内装有什么，决定它性质的，不是污水和酒的比例，真正发挥作用的只是那一小杯污水。哪怕再多的酒，只要倒进去一杯污水，得到的只会是污水。
企业中的员工就如酒和污水，有能为企业鞠躬尽瘁之士，也不乏一些到处搬弄是非、破坏组织和谐的人。这些人就如污水一般，污染着醇香的美酒，致使组织遭受恶劣的影响，严重时，甚至会令企业陷入瘫痪。因为无论何时，破坏总比建设来得更加容易。
其实“酒”和“污水”在企业中也是一个相互博弈的过程。任何一个企业，都或多或少地存在着“污水”和“酒”，而如何处理好“污水”和“酒”的关系，是一个优秀的管理者必须重视的问题。企业就是人的集合体，而整体的效率来自每一个个体的效率，因此，只有发挥了每个人的最大效能，才可以保持集体的高步调。但是，要达到如此的状态，并非易事。而且但凡有一杯“污水”在其中，企业就难免被拖后腿。
课堂收获
正如中国有句俗话一样：一粒老鼠屎坏了一锅粥。这和酒与污水定律所蕴含的道理正是不谋而合。企业在用人过程中，一定要洞悉这一点，在人才管理中加强对员工的观察，及时清理掉一些“污水”，尽量保持整个团队的“纯洁度”，保证整体团队的工作效率。
互惠关系定律：先爱员工，带动员工爱企业
爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
——法国企业界名言
“给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。爱就会被爱，恨就会被恨。”这就是心理学上的互惠关系定律。士为知己者死，从业者可以为认可自己存在价值的上司鞠躬尽瘁。确实，人都是三分理智、七分感情的动物，当你真诚地对待员工的时候，员工才能真诚地对待你。这种互惠关系定律告诉管理者的是：先爱员工，才能带动员工爱企业。
哈佛教授讲过这样一个感人的故事：尼泊尔的山路上，覆盖着厚厚的白雪，冷风中夹杂着暴雪，让前行的人几乎睁不开双眼。有一个男人，在这条山路上走了很久，看不到任何人迹，终于他遇到了一位旅行家，于是两个人结伴而行。有了一个同伴，两个人心里都温暖了许多，也不再那么害怕了。走着走着，他们在路上又发现了一个倒在雪地里的老人，男人伸手摸了摸老人的鼻息，还活着，于是他对旅行家说：“我们带着他一起走吧，他还没死，如果我们不带他，那他就必死无疑了。”旅行家听到这样的话，非常愤怒地说：“现在这样的天气，我们自顾不暇，怎么还能带着他？这不是找死吗？！”男人始终坚持要带着老人，于是旅行家独自离去了。男人背上老人继续往前走，走着走着，他全身被汗水浸湿，这股热气不仅让他温暖起来，同时也温暖了老人冻僵的身体，老人因此慢慢恢复了知觉。两人将彼此的体温当成暖炉相互取暖，就此忘却了寒冷的天气。
不知道过了多久，他们终于看见村庄了，男人兴奋地对背上的老人说：“我们得救了！”当他们来到村子路口时，发现一大群人在议论纷纷。到底发生了什么事？男人挤进人群中探头一看，原来是有个男人僵硬地倒卧在雪地上。当他仔细看尸首时，他简直吓了一大跳——冻死在距离村子咫尺之遥的雪地上的男人，竟然就是当初为了自己活命而先行离开的那个同伴。
课堂收获
对别人施予援手，实际上就是让自己多了一条出路。企业管理者应该学习这种优秀的品质，对于下属员工，要用真心对待他们、爱他们，让他们体会到领导层对他们的关心、爱护，这样他们才能更加拥护领导、愿意为领导工作，从而更加热爱企业，为企业的利益奉献力量。
波特定律：原谅下属的错误是一种很好的鼓励
管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。
——杰克·韦尔奇[通用电气公司（GE）原总裁]
英国行为学家L.W.波特提出的波特定律是指，当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
在很多企业中，领导面对下属的过错时，常常表现得非常愤怒，严厉地训斥、惩戒下属，以此显示自己的权威。当然，有时这样的做法会起到杀一儆百的作用，但是如果领导过分关注员工一些非根本性的错误时，会大大打击员工的积极性和创造性，严重时会使下属产生对抗情绪。哈佛管理学教授说过，对下属的错误应当仔细分辨，如果能够宽容的，就应该设身处地地站在下属的角度想问题，不要过分苛责，尽量给予他们改正的机会。
有一次，一个表演大师在上台演出之前，他的弟子对他说：“师傅，您的鞋带松了。”大师听到后，带着嘉奖的微笑点头，并且蹲下去系好。后来，等到徒弟转身走了之后，他又将鞋带松开了。正巧，有一位记者看到这一幕，便不解地问这位表演大师这么做的原因。
大师解释说：“今天我演绎的是一位旅者，他经历了长途跋涉，非常疲劳，而松开的鞋带这个细节正好可以表现出他的劳累和憔悴。”
记者又问：“那为什么您不告诉您的徒弟呢？这正是表演的真谛啊，您告诉他不是可以让他学到更多吗？”
表演大师收起微笑，严肃地说：“他发现我的鞋带松开了，是他的细心，并且他热心地告诉我，我一定要鼓励他这种热情的积极性。至于表演的教育，我想以后有的是机会。”
起初，表演大师的做法让人纳闷，等到真正知道他的用心时，才能领悟他的眼光之高远。作为企业领导也应如此，不应该执着于下属的小错，而应该把眼光放得更加高远，切勿因小失大。
课堂收获
人非圣贤，孰能无过。领导若能原谅下属的小失误、小错误，对于下属来说，确实是一种很好的鼓励。作为企业管理者，面对下属的错误，在批评、惩罚的同时，不要忘记肯定下属的功绩，尽量把惩罚变成激励，避免伤害其自尊和信心，这才能够使批评产生预期的效果，并且得到下属的真心拥戴。
蓝斯登定律：为员工提供一个快乐的工作环境
在企业里，工作环境融洽，员工们工作心情舒畅；工作环境恶劣，员工们工作心情糟糕。因此，管理者要为员工们创造出一个心情愉悦的工作环境。
——哈佛课堂
蓝斯登定律是由美国管理学家蓝斯登提出的，他认为快乐的工作环境更利于提高员工的工作效率。因为根据一项调查表明，在企业内部，生产率最高的并非薪金高的员工，而是工作时心情愉悦的员工；同时，不愉快的工作环境，将会严重影响员工的工作效率和积极性。
美国亨氏公司的创办者亨利·海因茨，经常和自己的员工聊天，及时了解他们对自己管理方式的看法以及员工们的生活情况，他很善于协调和员工之间的关系，职员们都很喜欢他。
有一次，他去很远的地方旅行，但第三天就回来了，员工们都很纳闷，其中一个忍不住问起了原因，亨利笑着回答说：“你们不在身边，我很不喜欢。”接着，他带着几名员工把一个大箱子抬了进来，里面赫然躺着一只大块头的短吻鳄。
“来看看吧，这家伙可好玩了。”亨利面带微笑地说。
毕竟短吻鳄在当地并不容易见到，员工们纷纷围上前来看了又看，都觉得的确好玩，亨利继续说：“这趟旅行虽然用的时间并不多，但是给我留下了最难忘的记忆，因为，我可以把它买回来，让大家陪我一起快乐。”
正是亨利这种善于和员工分享快乐的方式，才给亨氏公司创造了一个其乐融融的工作环境，亨利的继任者们一直保持着他的这种风格，为亨氏公司不断地创造辉煌。
课堂收获
心情愉悦的员工可以发挥自己的潜力，工作起来更加积极主动。快乐的员工还可以把自己的快乐带给公司的客户，这样也就在无形中为企业树立起了良好的形象。一个快乐的企业主，可以把这种快乐传送给自己企业中的所有人，这样企业才能留住它需要的人才，才能创造出管理者所需要的业绩。
手表定律：发命令的必须只有一个人
每个人都不能同时挑选两种不同的行为准则或者价值观念，否则他的工作和生活必将陷入混乱。
——哈佛课堂
手表定律，又称为两块手表定律、矛盾选择定律。它主要是说，一个人如果只有一块手表的话，他可以很明确地知道具体时间；但是，如果他拥有两块或者两块以上的手表时，他反而无法告诉一个人准确的时间，他会因为手表多而失去对准确时间的判断。这就是著名的手表定律，这个定律首先是由萨盖提出的，因此又被称为萨盖定律。
拿破仑曾经说过：“宁愿要一个平庸的将军带领一支军队，也不要两个天才同时领导一支军队。”这个观点和手表定律正是不谋而合。确实如此，作为领导，都希望下属能够按照自己的指令去做事，但是如果有两个领导，彼此之间又意见相悖，那么下属到底该听令于哪一个领导？可能员工会按照其中一人的命令行事，那不免会引来另一方的不满，造成矛盾。最好的办法就是原地不动，由领导统一了意见之后再去执行。一方面，这肯定会浪费时间，重则耽误企业的正常生产与运营，另一方面，也是对人力资源的一种浪费。所以，在企业内部组织中，一定要明确领导，领导间要有层级，发命令的必须只有一个人。
美国在线是一个年轻的互联网公司，它强调员工对工作要非常熟悉、灵活，对于决策也要迅速执行，它的企业文化就在于“快”，为快速抢占市场的目标服务；时代华纳则在长期的经营生产中建立起了“诚信、创新”的企业文化。两家不同企业文化的公司合并之后，高层管理者们没有针对企业文化进行一个标准化的修正，导致了员工对企业未来发展方向懵懵懂懂，感到无所适从，最终美国在线与时代华纳的合并走向了失败。
课堂收获
美国在线和时代华纳的失败结合是“手表定律”一个生动的写照。企业在内部组织的建立中，一定要注意领导的设立要有层级，千万不可出现两个或者多个领导同时处理一件事情、同时下达命令的情况，这样只会让员工感到无所适从，无法执行命令。同时，也要注意确立好统一的标准，包括行为准则、企业文化等方面。只需要有一个时间准确的表来衡量时间即可。
不值得定律：选择你所爱的，爱你所选择的
对于企业管理者而言，我们应该让员工选择自己最喜欢做的工作，让他们的特长有充分的展示空间。选择自己喜欢的，喜欢自己所选择的，才有可能激发他们的斗志，不至于整日左顾右盼、心不在焉。
——哈佛课堂
