3．爱发牢骚，抱怨不停者
密歇根大学社会研究院的研究员发现，凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。这是凶为，牢骚源于不满，把不满发泄出来，就可以让管理者发现经营中存在的种种问题，从而着手解决，事业自然就会成功得多。这就是所谓的“牢骚效应”。
一个公司、企业如果没有几个能发牢骚的员工，领导听到的都是颂赞之词，那么这里无疑就成了一潭死水，没有了生气。领导看不到公司的运作是否正常，给员工的待遇是否合理，制定的方针是否有利于公司的发展，该公司也势必会走上没落之路。
但是有的下属缺乏工作热情和积极性，只会终日抱怨、发牢骚，这样的员工不但会经常说一些影响领导和公司形象的话，还会使一起工作的同事产生消极的情绪，对开展工作十分不利，凶此一定要弄清楚，他们为什么要发牢骚？
仔细调查会发现，有些爱发牢骚的员工是因为有能力和才干而得不到重用或者是受到排挤，对待这种发牢骚的员工，千万不要对他们用类似的打击语言：“你有多少才能呢？像你这样的人，随处可以找到。”这种语言会使他们感到被轻视，不但会变得更加郁郁寡欢，而且牢骚更多，给领导和公司造成更加坏的影响。其实只要给予他们更合适的职位和待遇，让他们发挥自己的才能，他们就会自动平息自己的牢骚和抱怨。
还有的员工则是因为压力太大而无法化解才会发牢骚，对待他们，不妨适当的调整一下工作气氛，在不影响工作的前提下组织一些集体活动，多给他们一些表现的机会。平日里对他们的努力和勤奋关注一些，热情一些，让自己尽量保持微笑。这样会使他们有被尊重、重视的感觉。交待给他们的任务，事后一定要认真过问，如果做得好，别忘记称赞两句。也可以偶尔邀请他们参加重大会议，鼓励他们勇于发言，并经常给他们提供参与的机会。让他们感觉工作其实并不是那么乏味，老板其实并没有那么冷漠和苛刻，他们的冷漠会逐渐消减，对领导也不会再有那么多的抱怨。
4．善于表现，急功近利者
在下属中，难免有些才华横溢或者是技术高超的人，他们仗着自己的技术资本，会觉得公司和上司离不开他们，甚至认为现在的领导不够胜任自己的工作，还不如他们。因此，他们会把目标直指领导的职位。因此会有一些领导I大J忌才而冷置他们，甚至会给他们穿小鞋，把他们调离自己的部门或公司，其实大可不必如此。人才若能为己所用岂不更好？
其实只要能对他们做一些认真的了解，就会发现他们不仅性格刚强、刚烈，而且还具有坚强持久的意志力。这也是为什么他们有过人之处的原因，而且他们的办事效率很高，处理问题果断泼辣。非常适合开拓性和决策性的职业。销售、行政管理、自己技术范围内的工作都很适合他们。但是他们为人霸道，与人共事缺乏谦让和商量，认为自己很了不起，别人都不如自己，往往也影响了其他员工的工作情绪和进度，造成人际关系紧张。
凶此要做好这种人的管理者，实在得花费一番心思。不过俗话说：“一将难求。”若他们能为自己所用也是值得的。
与这样的下属沟通时，切忌使用单刀直入式，免得让他产生你忌才的错觉，而不接受你提出的任何建议。你可以认真聆听他的建议，适当称赞他的表现，表示你对他有某种程度的赞赏。
等他想进一步表现自己时，你可以有意地提到一些他的短处，因为他们虽然在某个领域出众，但是人无完人，在其他方面他们也会有自己的不足和缺陷。可以利用这点来让他们看到自己的不足，以自我反省，减少自己的傲气。
当然也可以适当安排一两件他们不擅长做的事情，并在事情做得不好时鼓励他们。他们肯定就会认识到其实自己也并非所想的那么出色完美。
第四节把自己打造成受欢迎的领导
1．让下属知道你很信任他
东汉初年，光武帝刘秀手下的一员战将名叫冯异，他不仅英勇善战，而且忠心耿耿，品德高尚。刘秀一次行军到饶阳滹沱河一带，粮草匮乏，饥寒交迫，是冯异送上仅有的豆粥麦饭，才使刘秀摆脱困境，而且还是他首先建议刘秀称帝的。冯异可谓是东汉王朝的开国元勋。
冯异治军有方，为人谦逊，从来不和人争功攀比，每当遇见其他将领夸耀功劳时，他总是一人独避大树之下。久而久之，人们佩服他的谦虚守礼，誉称其为“大树将军”。
由于冯异长期转战于河北、关中，成为边防的一道有力屏障。他不仅深得民心，也深得刘秀的器重，这自然引起了同僚的妒忌。一个名叫宋嵩的大臣，曾经四次上书诋毁冯异，说他控制关中，擅杀官史，威权至重，百姓归心，都称他为“成阳王”。
冯异也明白“功高震主”的道理，’担心被刘秀猜忌，一再上书，请求交回兵权回洛阳。刘秀对冯异的确也不大放心，可西北地区却又少不了冯异这样一个人。为了解除冯异的顾虑，刘秀便把宋嵩告发的密信送给冯异。
这一步棋走得十分高明，一方面向冯异表示“我很信任你，别人对你的诋毁我都不信，交给你发落”。一方面也给了冯异一个警示，我清楚你的一举一动，朝廷也有所戒备。恩威并用，果然使冯异连忙上书自陈忠心。刘秀这才回道：“将军之于我，从公义讲是君臣，从私恩上讲如父子，我还会对你猜忌吗？你又何必担心呢？”
说是不疑，其实还是有疑的，有哪一个君主会对臣下真的信任不疑呢？
他们对告密信的处理，只是做出一种姿态，来收买臣子的心，表示自己的信任。而真正的目的，还是给大臣一个暗示：我已经注视着你了，你不要轻举妄动。既是拉拢，又是震慑，一箭双雕，手腕可谓高明。
其实在上司和下属之间很容易产生误解，形成隔阂。一个知进退、懂谋略的领导，常常能以其巧妙的处理，显示自己用人不疑的气度，使得疑人不自疑，而会更加忠心地效力于自己。
上司的信任会对下属带来一种激励，古有知遇之恩，这信任不但不会让下属骄横跋扈，反而会令他们更加尽忠职守。可以说，信任是对人才最有力的支持。
信任一个人，首先要相信他们对事业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。《孙子兵法》里说道：“将能君不御。”如果把领导比作树根，那下属就是树干，树根应该把吸收到的养分毫无保留地输给树干。
领导者授权后，就要给予下属基本的信任，不能授而生疑，大事小事都干预，事无巨细勤过问。只要下属有能力完成某项任务，不妨让他全权做主，只要不违背大原则，大可不必过问。你的信任会让他更加努力地工作。
不论从哪个方面来说，一个人得到别人的信任，都会觉得很欣慰、很高兴。而一个领导，只有让下属知道自己非常信任他，下属才会有信心把事情做好，才会更加死心塌地的努力工作。
因此，如果领导想要下属全力以赴地去完成自己交代的任务，那么就要收起自己的猜疑心，即便心里并不太信任他，也不要表露出来，而要让他感到充分的信任。这样不但赢得了下属的忠诚，也会赢得下属的信赖和欢迎。
