团结的力量胜于简单的拼凑
我们在第2章谈过，现代董事会的角色多样并且多变，对企业的成功起着至关重要的作用。其首要任务就是确保公司的长远发展。对于现代企业来讲，这就意味着，董事会必须使公司在现有基础上向前发展，而公司的发展必须取决于强有力的管理。换句话说，董事会要在其法律及各法规的范围内确保公司向前发展。在这一过程中，董事会的核心作用就在于调节各方面的利益冲突。
各位董事各司其职，尽管由于职务、级别上存在着明显的等级差别，但在法律上每位董事对公司都肩负着同样的责任。
我们认为，在他们对公司都负有同样责任的前提下，董事会要充分发挥职能作用，关键在于团结与凝聚力。作为一个具有凝聚力的集体来运作，每位成员都可以担负起不同的任务，而又能做到分工合作。这是因为，集体的最高利益是众多个人利益的集中体现，在实现集体利益的过程中，每个人都能看到自己和他人各具特色的贡献。也就是说，每个人都有着一个为之共同奋斗的统一的目标，而这个目标通常也正是公司战略发展的前景。
如果董事会未能团结合作，那么，随着个人追求自己职能部门的利益，公司的总体目标就会不翼而飞。整个董事会就会出现各职能部门轮番上阵，争夺自己利益的局面。那些不能团结合作的董事会势必要面对这样的压力：说得婉转一点，不同意见可能被置之不理；直言之，不同意见会被扼杀。在这样的董事会，需要一个强硬的董事长来处理各种分歧与冲突。由于董事间的关系被看作一种竞争性关系，他们就容不得别人的错误和缺点。更为严重的是，董事们的局部功利主义严重削弱了董事会的工作效力。只看眼前利益很可能使得公司的市场发展受到误导，这样，董事会事实上就未能实现其为公司发展保驾护航的作用。
的确，即便不团结合作，董事会还是会取得一定成绩的。毕竟董事们原来就不是同一集体的人，他们只是些有能力的个体的集中。我们要说的是，董事会要最大限度地发挥效力和职能，就要求所有董事都团结合作。
集体的团结合作是一种协同能力：通过集中、统一个人的工作，来实现集体的更高层次的利益。我们所强调的集体合作不是简单地将一群人集中到同一办公室干活，集体意识需要个人对集体投入时间和精力。它要求成员之间的相互信任与帮助，而要做到这一点，就需要成员之间加强了解，看到他人对集体的贡献，也就是每个人都需要有参与意识。他们需要在一种较为亲近的气氛中与他人合作，而这一点在那种职务竞争性很强的前提下是很难做到的，因为大家都想争取一个更高、更好的职位。但其实这种困难只是暂时的，苦尽甘来时，不但公司会受益，个人也会获得更多的经验。
作为董事会的成员，他们能了解自己为公司所作的贡献，也知道自己的力量在集体中的地位，他们一起帮助设计、讨论过公司的发展规划，他们也知道自己为公司的集体利益该做些什么。毫无疑问，他们这种全局观念本身就是一种优势。因为这意味着他们可以把碰到的困难与问题摆到公司的宏观发展中去解决，而不是简单地当作失败或挫折而放弃。还有，他们清楚自己需要如何做才能实现董事会的团结合作。他们知道个人都有自己的差异，也就不会因为遭遇不同意见而感到委屈。他们也许是在会议上提出良好建议的人，但将其转化为可行方案的或许是别人，而真正贯彻实施该方案的又是另外的人。
一个集体的特色正是体现在成员利益的集中与成员之间的相互理解与互相支持上，也正是这些特色使得一个集体成员之间休戚相关。董事之间的团结可有利于董事会在战略上宏观地把握企业发展，而这也正是董事会的职责之所在。
这个培训项目可以培养董事们的集体合作意识，帮助他们认清奋斗目标，认识公司业务所面临的问题。培训是个人在公司发展的一条捷径，因为它可以充分挖掘个人及集体的潜力。这个培训项目独到之处在于，它将董事会的成长与发展置于公司的发展环境与背景之下，整个公司潜力的发掘就与个人的潜力发展紧密联系。整个培训活动分两大部分：对董事会的集体培训与董事会成员的个别培训。分两步培训是行之有效的做法，因为并非每位董事的情况都一模一样，而个别训练就允许个人以自己的进度来接受培训。有时候，在集体训练过程中，有的董事就觉得很难去迁就别人，虽然他们也知道各位董事都有股份。如果对这种现象不加以解决，那么这种难以互相迁就的心态在将来要么会直接损害到公司的利益，要么会迫使某些董事离开公司。所以，个别的培训就给每位董事提供了一个学会逐渐适应与人合作的空间。
这种培训对受训者不加以主观评判，而是有计划地让董事们培养集体合作意识，并且学会为了集体而做一些个人的调整。在培训中，对受训者们哪怕是稍纵即逝的思想、意见都加以重视，各位受训者的一言一行都会得到董事会集体的反馈。在个别培训中，注意培养受训者的自信及自我挑战，使他们学会了解现存的观点及看法，评估其合理性与现实意义。于是董事会就具备了集体的力量，可以更好地安排公司的发展战略。我们相信，任何个人的力量都无法超越集体的力量。而我们这种培训就是要消除任何有碍于董事会集体力量发挥的障碍。
这当然不会是轻而易举的事。首先，董事们得了解自我，了解他人，认识并尊重彼此对公司发展作出的各具特色的贡献。还有，当他们面临着让自己为难的局面时，能够有战略眼光，而不是仓促地作些权宜之计，因为我们会让受训者考虑做什么，怎么做，以及为什么这样做。在整个培训过程中，我们一直注意董事会认为重要的问题，同时也不忽略新出现的任何重大问题。我们觉得，重要的是让董事们自己关注自身的进步与存在的问题，而我们只不过是提供一种训练机会而已。毕竟，如果董事们自己都不能起到表率作用，那么他们还能对公司其他员工有什么要求呢？
培训董事会所带来的整体效益对每一位董事的培训，对于整个董事会以及各位董事均有利，这一点在最后一章将会谈到。然而有一点必须指明，只有董事们在接受了个别的指导的同时又参与了集体的训练，才会对整个董事会具有更大的意义：对董事们的个别培训必需在董事会的整体规划之下进行。
公司要取得成效，每个成员都需按照公司的整体发展方向及整体利益而进一步认识调整自己的利益，以取得整体的一致。
只有各位董事的目标明确、坚定信心、互通信息，才能提高董事会的领导能力。
公司重大的战略决策得取决于董事会。
董事间存在的专长、学识、思维方式以及工作方法等方面的差异，可以在集体训练或个别指导的过程中予以善意的指明。
由于董事之间缺乏相互信任而产生的各自为政的现象是绝对不容许的。
消除历史原因或公司规章制度造成的各种障碍，进而实现各职能部门间的合作。
在指引公司发展方面，董事会可以逐步培养并增强其能力与信心。
由于消除了个人因素，从而加强了彼此的信任，同时，个人对集体的责任感也大大增强，所以公司里出现的问题可以及早得到发现并由董事会妥善处理。
董事会成员也应加强自身的语言修养，这样大家可以畅所欲言，即便是反对意见也同样可以得到认可和重视，进而确保公司所作出的决策为所有成员所接受。
由于董事们自己就经历过这样的变革，所以当公司出现管理层的变动时，他们就可以应付自如了。
基于大家对公司发展前景的共识，董事会成员之间的交流也更为畅通。
由于大家倾听彼此的意见，接受彼此的分歧，所以每位成员都愿意承担个人风险，从而实现团结必胜的信念，消除董事之间尔虞我诈的现象。
董事们逐渐适应了向其他同事征询意见以解决问题，进而营造一种互相学习的氛围。
在倾听别人不同意见与看法的过程中，董事们可以意识到，各抒己见对于公司的发展有着极为重要的促进作用：我又想到另外一件事：我是个争强好胜的人，总喜欢与人争斗。如果碰上不喜欢与人争强斗胜的人，我就觉得他注定不会有什么成就，是个孬种，可以任人摆布，或者可以不理会他的存在。
通过这次训练，我却认识到，有些人十分富有工作能力，只是人家不愿争强好胜而已。我不能因为别人不跟自己争就认定他们没有好的点子。各人都有自己合理的办事方法。
董事们应当成为公司其他成员所效仿的楷模。
培训董事会的程序正如训练个人技术一样，董事会的培训也应该在公司的整体发展框架中进行。培训也是一种工具，或者说是一种方法，一种实现个人转变的手段，但是这种培训不可能孤立地进行。我们先来看看为什么。
常常也有一些公司来向我们求教，因为他们发觉应该在公司进行一些改革了，但不知道要在哪些方面改，或者不知道要如何着手。这些公司也已意识到以他们董事会的工作能力或工作方式很难实现这些改革。这样，我们的首要任务就是帮助他们认清公司所面临的问题：究竟需要解决的困难是什么？我们会与董事们一起探讨他们所提出的假设，因为真正的问题往往会被一些表面现象所遮掩。真正的问题不是一眼就能看出来的，或者说，如果公司的董事会只注重功用，而忽视经营策略，那就会“只见树木不见森林”。
这一个步骤的目的在于帮助董事们考虑事情的轻重缓急，辨认哪些事情是有利、哪些事有害。他们还必须清楚在难以作出决策，或者难以实施某项政策的时候，是个别董事所面临的问题或是董事会集体的困难。此外，在培训前董事们还将考虑以下问题：董事会的成员在一起合作的情况怎么样？董事之间的人际关系如何影响整个董事会的运作？董事会每天的工作是否真正在解决公司的实质问题？对于董事会来讲，哪些事应该停办，而哪些又应该启动？作为一个整体，该董事会还缺乏什么能力？自身的优势及劣势分别何在？通过对这些问题的思考，董事们会达到共识，将需要在培训中解决的问题依次列出。
解决了上述问题，现在可以对董事会成员进行个别培训了，因为董事们和负责培训的人员都清楚该公司的实际问题了，也就是说这一对一的个别培训有了根据，培训的目的就是使董事们认识自己，从而更有效地为公司做贡献。
在第一次接受个别培训之前，每位董事均应填写一份“现状分析”调查表，该材料仅供培训辅导员参考。在这份材料里，该董事要提出他本人希望在培训中解决的问题。个别培训和董事会集体培训的差别就在于，集体培训的时候，每位董事均应就其同事的工作方式及做法向培训辅导员提供一份反馈材料。这份材料将运用于整个培训过程，有助于培训辅导员认识受训者之间有什么需要解决的问题。而这些问题的解决是一个相当微妙的过程，董事们才不会觉得他们在互相“攻击”对方。这样做其实是让他们更加了解自己，比如说他们会发现：“我是否有一些地方自己没有留意，而我的同事注意到了？”“我有哪些盲点呢？”“我一直觉得自己是个很不错的业务代表，但如果同事们给我的评分很低，那么这一点我就不能小看。”
依据公司改革的进度，这一培训将历时半年到一年，分10次进行，每次两小时。在开始阶段，每两周举行一次会议，以后随着董事们逐渐增强了信心与动力，过渡为每月一次。每一次会议开始都先回顾自上次会议以来的进步，以及所遇到的问题，然后讨论当前的情况以及随后的发展规划。因为有了培训之前的准备工作，例如前面提到的董事们先要考虑的问题，以及“现状分析”调查，所以到了这一阶段，负责培训的人员已经清楚，在发展公司利益这一大前提下，有哪些意见是一致的，又有哪些是有分歧的。所以培训辅导员就可以让各位董事妥善解决他们不利于公司发展的任何细节。
当这为期10次的单独培训进行到一半的时候，召集一次所有董事出席的会议。这样做是想让大家总结一下，自第一次的情况分析到现在都有些什么变化，同时也商讨下一步要解决的问题。这时候董事们会对自己取得的进步感到惊讶，同时，培训辅导员也可以利用这次会议给各位董事指出一些已经出现但尚未得到重视或解决的问题。这对整个董事会的前进大有帮助，因为董事们都处于一种“当局者迷”的状况，看不到自己身边的问题。
案例7.1
在我们负责的那一组，董事们都能和睦共处。这掩盖了一些不协调的东西。他们都说自己不明白为什么董事会始终强求他们达成一致意见，因为那需要很长时间。于是我们就会让他们明白，一个董事会要取得成功，他的所有成员就应该认识自己在集体中的地位与作用，同时也应该明白，董事之间即使是同事关系，同时也应该是朋友关系。我们也告诉董事们，一个公司不能迅猛发展，责任不在总裁，而在于董事之间缺乏合作意识而难以达成一致的决策。在弄明白这些事实之后，董事们就愿意改善他们的决策过程，以顺应任何新情况的要求。
