培训经理姚兵的动作很快，没两周时间就找到了三家咨询公司并请他们提交了项目建议书。在听了这三家咨询公司的报告后，崔世波和蔡总最终确定了一家叫TB的本土咨询公司来做这个项目。这家公司的项目咨询总监有丰富的HR咨询经验，熟悉化妆品行业，也有灵活性，他带领的项目团队成员有不少人才培养的咨询项目经验。
其中最重要的是，他们对慕澜遇到的问题理解得很深刻，在项目建议书中给出了清晰的解决思路（见图3-2）：
图3-2区域经理学习地图项目规划
崔世波把综合情况全面汇报给了董事长并得到认可后，迅速邀请各方代表成立了项目小组，召开了项目启动会。
项目启动会
项目启动会上，TB顾问公司的咨询总监沙顾问首先讲出了他对项目的理解：“我们认为区域经理这一岗位属于承接慕澜组织战略的重要岗位，比较重要，而且这一岗位人数多，对未来慕澜在国内的区域市场的发展起着举足轻重的作用。同时，在前期项目需求了解阶段的访谈中，我们也听到慕澜的高层对现在这批在岗人员的能力现状并不太满意，而且又期望他们能在很短的时间内实现业绩目标，所以我们需要为这些区域经理找到有针对性和多样性的学习‘营养套餐’，帮助他们用最快的速度提升能力，产生绩效。”
“整个项目需要解决的三个核心问题是‘培养标准是什么’，‘培养方法和内容是什么’，‘如何保障落实和执行’。”
“其中解决这三个问题的主要工具是‘能力模型’+‘学习地图’+‘回炉机制’的方式。”
崔世波看到了蔡总对“学习地图”还不太明白，就请沙顾问又给详细介绍了一下什么是学习地图。
工具小博士13：学习地图
学习地图是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。
在这些学习活动中，围绕特定的培养方式而设定，其中，既包括传统的课堂培训，又包括如体验式培训、岗位实践、接受教练和辅导、参观访问、专题研讨、分享及担任内部讲师等其他诸多新颖的学习方式。
针对这些培养方式设计的培养学习活动，结合明确职业发展阶段下的具体培养目标，为员工的学习成长提供清晰的指向和具体的参考指导。
“怎么构建学习地图呢？我们计划将这次的学习地图构建分为构建能力标准-绘制成长路径-确定学习内容-对应培养方式-形成培养规划-引入回炉机制六步来完成。而且我们这次做的学习地图是针对单一岗位的，所以还会对这一岗位的成长阶段进行细分，同时也会把一些销售经理必备的知识技能等都列进来。这样可以确保销售经理学习内容的完整性。”
蔡总听了沙顾问讲的学习地图的构建步骤，心里也就有了底。他随后向内部项目组的成员强调了这一项目的重要性和紧迫性，希望几位区域销售总监都能安排出时间参与这个项目，并且保证能按照项目计划执行。
在随后的一个月里，项目组按照既定计划密切配合，组织了大量事件访谈、研讨会和问卷调研，共同理清了区域经理的能力标准。同时，为了保证未来学习地图中的课程内容的完整性，顾问们还把区域销售经理的岗位知识和技能都作了梳理。
一阶项目汇报
按照项目组的既定计划，在完成了能力模型和学习内容对应后，项目组给蔡总和崔世波等成员作了中期汇报。
咨询总监沙顾问首先给大家回顾了项目第一阶段的工作，展示了区域销售经理的能力模型（见图3-3）。
图3-3区域销售经理能力模型
针对每项具体能力都有相应的行为描述，主要涵盖了区域经理的“自我”“业务”和“团队”三个驱动绩效的关键应用领域内。另外，为了保证学习地图的完整性，他们也在访谈和调研中对区域经理的核心知识技能作了梳理（见表3-1、表3-2）。
表3-1持续学习能力指标行为描述
能力指标行为描述
持续学习· 对新知识或未知领域有强烈的学习欲望并尝试通过不同渠道发掘相关信息
· 在一定目标引导下具有强烈的学习愿望，为达到一定目标而愿意采取各种方法进修学习
· 能自觉独立对所学知识或所接受的信息作出消化、理解并有规律性总结
· 能够总结归纳出适合自己的各种学习方法/方式，高效有序地吸收新知识，更可以对他人同类的学习作出指引
表3-2区域销售经理的核心知识技能
知识公司销售管理流程、财务管理知识、销售费用管理制度、奖励体系与奖金发放、公司竞争策略和营销体系、店铺管理工作流程、市场趋势与竞争者分析、区域消费者特点……
技能公司管理平台操作（OA系统、客户管理系统）、SPIN销售技能、大客户拜访、会议管理、演示技巧、投诉处理、危机处理……
蔡总听了沙顾问的介绍，马上提出了疑问：“有这么多能力需要培养，还有这么多的知识技能需要学习，那应该有个先后顺序吧，否则一下子怎么能学得完呢？”
沙顾问马上赞同了蔡总：“是的，您讲得很对，为了能确保这些能力、知识和技能的元素获得及时和有序的培养，我们还特别根据区域经理的成长历程作了分析，把这些能力加强的顺序作了先后区分。”接下来，沙顾问把咨询团队精心画出的能力成长路径PPT在投影幕上显示了出来（见图3-4）：
图3-4区域销售经理能力成长路径
沙顾问介绍说：“我们通过与几位绩优的区域销售经理的面谈，了解到他们从新任期到逐渐产生高绩效的2～3年的能力发展规律，也全面了解到了他们从新任期到绩优期所需要逐步掌握的所有核心知识和技能。总体上，我们把这一岗位的成长划分为两个阶段。
“第一阶段是新任期。指区域销售经理在上岗后的前六个月时间。他们在这一阶段主要面临的是两方面的困难。一方面，需要迅速掌握公司内各种管理制度、政策、财务和人力资源的基本管理制度等基本工作流程和工具使用方法；另一方面，又需要迅速与团队成员建立信任，构成新的团队关系。所以，这一阶段最优先调用的是持续学习能力和人际影响能力。在突破了第一阶段的个人适应期后，新经理就要快步进入团队融合期，充分应用其在团队管理上的综合技能，培养和激励下属，协同团队作战。同时，在慕澜的区域经理岗位上，还比较强调授权意识，这样才能充分激发一线员工的主人翁意识，调动其积极性。
“第二阶段是绩优期。指区域销售经理在能基本胜任本岗位工作到实现更优绩效的一个过程。这个过程可能需要1～3年的时间。如果能顺利走过这一阶段，区域销售经理可以带更多的销售人员去实现更有挑战性的目标。在这一阶段中，区域销售经理需要全面调用‘自我’、‘业务’、‘团队’这三个领域的六项核心能力，通过‘自我’成长带动‘业务’和‘团队’的共同成长。在这一阶段中，只有不断追求卓越，持续学习，才能更全面、更系统地思考区域市场布局和区域客户需求趋势。同时，在业务领域里，区域销售经理还需要具备更扎实的业务谈判和危机处理等业务技能。在团队管理方面，区域销售经理需要更娴熟地应用团队管理能力，授权给激励员工，使员工产生更大的战斗力。”
蔡总看到了这张图，听了详细阐释后，点点头说：“嗯，是比较符合我们这一岗位的成长特点。我看到我们的很多总监过往都是这样成长起来的。”
沙顾问说：“您说得对，我们做完了这张图，又找了好几位销售总监进行了访谈验证，他们都是比较认可这一成长路径的。另外，根据这一成长路径，我们还和慕澜的培训部姚兵经理一起把所有学习内容分先后顺序贯穿到了这两个阶段的学习过程中。”
接下来，沙顾问又展示了能力模型所对应的培训课程清单（见表3-3）。
表3-3区域销售经理培训课程
能力指标对应课程
追求卓越慕澜精神高效能人士的七个习惯
持续学习个人学习与业务成长--
客户导向客户服务ABC、服务的关键时刻高效服务管理、如何应对不满的客户、项目管理
人际影响非权威的影响力--
授权意识授权与监控激励的艺术
团队管理非人力资源的人力资源管理教练式辅导、高效团队管理
看到了课程表，蔡总提出了问题：“你提到的培训内容很好，但我对培训形式还是有质疑的。我们的区域销售经理平常业务很忙，我们平常都不敢把他们随时叫回来开会。他们怎么可能在短期内这么频密地来总部参加培训呢？还有我们现在的区域销售经理分布很不均衡，基本是每个大城市一个人，而且是陆续增加，每个季度增加2～3个，所以比较难把处于同一成长阶段的人凑到一起开课。这怎么解决呢？”
崔世波听了，心里也是“咯噔”一下：看来还是对业务人员的了解不够啊，当时应该找人给咨询顾问介绍清楚我们的业务人员的工作特点，否则，再好的项目成果也落不了地。
沙顾问微微一笑，从容地应对了这个问题：“您又提到了点子上，以上就是我们项目规划中前三步的内容‘构建能力标准-绘制成长路径-确定学习内容’，其实在下一阶段的项目中，我们将针对能力培养的有效性进行探讨，同时也会分析使用哪些培养方式更适合我们慕澜的现状。请蔡总放心，人才培养不仅仅是靠培训的，我们会根据您提到的现实情况来多元化地匹配最佳的培养方式。”
蔡总马上跟项目组里的几位销售总监说：“到时，你们需要多给些意见，因为未来区域销售经理的培养也有你们的责任啊，现在规划好了，未来才好落地。”
崔世波也在旁边把蔡总的意见记录了下来……
