应聘者对工作性质的关注源于多种考虑，包括所从事的工作是脑力劳动还是体力劳动、是否属于危险工种、是否能够发挥自己的专长等等。招聘人员的表现是指企业的招聘人员的言行举止给应聘者留下的印象及影响。国外的一项以企业到大学招聘人员的研究结果显示，企业工作的性质和公司招聘过程质量的高低会很明显地影响应聘者对企业的看法。调查对象是一所大学的41名学生，在经过第一轮面谈之后，研究人员问这些学生：你们为什么会认为某家公司是一家很不错的就业场所？41个人都提到了工作的性质。此外，有12个人提到了招聘者本人给他们留下的印象，有9个人说朋友的评价和对公司的熟悉程度决定了他们的判断。但同样的是，当被问及为什么有些公司会被认为是不好时，39个人提到了工作的性质，有23个人说他们是被企业的低效率招聘人员弄得失望才转向别处的。如有的招聘人员衣着不整；有些人根本没文化；有些人十分粗鲁；有些人则有令人不快的性别歧视言行。研究的结论是，所有这些招聘人员的表现都暗示出他们所代表的公司是缺乏效率的。而这样的一种状况显然不可能给应聘者留下什么好的印象。
（6）地理位置
企业的地理位置对吸引潜在员工到企业工作也至关重要。那些远离城市处于偏远地区的企业，最容易造成员工的流失，包括一些比较优秀的员工的流失，而且这些企业一般很难从城市中招聘到自己需要的具有较高素质和一定知识结构、能力和技能的员工，往往只有通过聘请退休人员以及以高薪招聘专业人员，或者通过在当地招聘人员并加以培训的办法解决。
4.1.2影响招聘的内部环境因素
除了外部的因素外，企业的内部因素也会对企业的招聘产生影响，这些影响包括：
（1）企业的工作环境或氛围
企业的工作环境或氛围对员工的影响往往具有决定性的作用，这里的环境和氛围主要是指是否有明确的工作说明和工作指导、部门主管素质的高低以及是否存在公司政治等方面的内容。正如第2章关于工作分析与组织竞争优势之间的关系时指出的，一个科学合理的工作分析能够为组织带来良好的工作场所满意度指标，而这一指标往往又是与组织竞争力的提高联系在一起的。盖洛普公司关于“世界上的顶级经理们是通过创造一个良好的工作氛围（Q12）去物色、指导和留住众多有才干的员工的”的结论，充分说明了工作场所满意度与组织竞争优势之间的关系。这种良好的工作氛围对希望加入企业的新人来讲也是具有极大吸引力的。但在实际工作中，企业往往对工作环境和氛围的塑造没有给予足够的重视，特别是中层管理者，往往由于其不良的工作习惯、武断的工作作风或自身素质等方面的关系，经常使自己下属的积极性受到挫伤。最终的结果是造成上下级关系紧张、员工之间的相互猜忌和不信任、团队精神的崩溃、凝聚力的削弱以及组织的混乱和高绩效员工的流失。
（2）薪酬
在影响企业招聘的各种外部因素中，工作报酬仍然是求职者最关心的一个因素。对于求职者特别是具有多年工作经验的求职者来讲，除了职业发展的考虑之外，薪酬水平可能是其跳槽的一个主要原因。因此他们在选择新的就业单位时就可能会更多地在薪酬上进行比较。应聘者往往还会关注企业的薪酬是倾向内部公平性，还是倾向外部竞争性。这方面的问题将在薪酬设计的有关章节作详细的研究。总的来讲，薪酬与招聘效果之间的关系是非常密切的，特别是当企业需要从竞争对手那里争夺自己需要的人才时，通常的做法就是在劳动力市场上采取某种激烈的招聘方式，如所谓“进攻性的招聘政策”。这种方式的核心就是在薪酬待遇上做文章，即通过向对方提供超过现有薪酬水平甚至市场薪酬水平的条件将其挖到自己的企业，这样的例子我们可以看到很多。这充分说明了薪酬的影响力。在国外，依靠薪酬吸引求职者的企业越来越多的采取工资和薪金之外的其他报酬形式。根据《财富》杂志1997年的一份调查显示，有将近40%的雇主依靠红利而不是高工资来吸引新员工；超过20%的雇主实行慷慨的股票选择权计划。这里需要强调的是，在我国现阶段，由于大量新增劳动力的压力，对一般劳动力者而言，劳动力“买方市场”的特征仍然使其处于相对的劣势，企业或用工单位在薪酬待遇上仍然具有决定性的作用。
（3）员工职业生涯发展规划和发展空间
随着竞争的加剧，决定企业成败的因素在悄然地发生变化，技术能够决定一切的时代正在逐步成为历史，具有创造价值能力的员工成为企业的战略性资产，战略性人力资源管理成为企业在竞争中获胜的法宝。随着经济的发展和社会的进步，国民综合素质也得到了较大的提高，社会的新增劳动力在对职业的选择上，除了看重薪酬外，还格外关注个人发展空间和职业生涯规划，应聘者通常会将企业是否能够提供多种职业发展路径、不同的职业选择、晋升政策等方面的内容作为决策的依据。比如，企业的人力资源政策往往会对应聘者的决策产生重大影响。美国《财富》杂志1997年11月14日公布的一项对美国MBA学生所作的调查显示，当他们对一家公司进行评价的时候，“内部晋升”政策是他们首要考虑的因素，即企业内部的高级职位是由内部晋升上来的人来填补而不是由外部招聘的人来填补的。当一个企业的晋升政策主要是由“内部晋升”时，它传递给应聘者的信息就是只要努力工作就有回报。国外的公司一般都比较注重干部选拔的内部培养。如在宝洁公司165年的历史上就一直延续使用“内部提拔”的方式，通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法来从内部培养人才，而不是“购买”人才。柯达公司也强调领导人要从内部寻找，这样不仅可以发挥人力资源管理潜力，而且在生产第一线就造就了一个人才库。著名商业畅销书作者吉姆·科林斯在其《从优秀到卓越》一书中，通过对11家实现从优秀到卓越跨越的公司的观察，在这11家公司中，有10家公司的首席执行官是从内部提拔的。GE公司董事长和首席执行官的选拔程序也是从内部逐层选拔的。很多研究和调查都显示出这种发展的趋势。比如，在我国的北京、上海、广州、深圳等城市中，北京的薪酬水平往往是最高的，其他的几个城市相对较低。但很多的人在求职时首先选择上海、深圳等城市，其原因就在于在这些地方所具有的企业和个人的发展机会。因此，发展远景和个人发展空间是指企业的未来发展对员工职业规划的影响，如果企业具有长远的发展远景，能够向员工提供较好的职业发展机会，就能够增加对应聘者的吸引力。
（4）培训与开发
培训与开发是企业人力资源管理的重要职能，这一职能对劳动力市场的影响主要表现在：经济的发展和竞争的加剧直接导致了知识更新的频率越来越快，从而使以知识为基础的创造经济价值的能力和技能所能够发挥作用的时间也越来越短。因此，应聘者希望在其工作的企业能够有比较完善的培训和开发系统，以帮助他们能够随时具备和保持与不断提高的竞争压力和工作要求所需的知识、能力和技能水平。如果企业具备了较完善的培训和开发体系，并使应聘者了解这一系统与技能增长、激励以及晋升之间的关系，就能够大大增强对应聘者的吸引力。
（5）招聘的方法和程序
企业招聘的方法和程序对应聘者的决策也具有一定程度的影响。这种影响主要表现在两个方面，一是不论招聘的是哪一个管理层级的人员，均采用相同的方法和程序。比如，对企业急需的高层管理人员、专业技术人员的招聘与刚参加工作的人员招聘的方法和程序完全相同。这种方式的弊端在于缺乏针对性，同时将招聘刚参加工作的人员的方法用于对具有相当工作经验的应聘者，可能导致后者的反感或抵触。特别是对于那些在某个行业中已经具有一定知名度或成就的人来讲，这种方式也会使其感到不公平，从而改变自己的决策。二是中低层管理者参加对高层管理者的招聘，即企业对所招聘的高层管理人员的面试由企业的中低层管理人员主持。这种状况在很多的企业招聘过程中都出现过，比如在一些高层次的人才招聘会上，有的企业招聘人员主要就是人力资源部的工作人员或主管，甚至没有企业现有高管人员参加。这一方面会使应聘者怀疑企业的招聘诚意，另一方面由于参加招聘人员的级别较低，不能够有效或完整地回答应聘者的有关问题，从而使应聘者对企业的了解受到限制，最终也会影响其决策。总的来讲，企业招聘的方法和程序之所有会出现以上这些问题，主要还是高层管理人员缺乏正确的人力资源管理理念，对招聘的性质及重要性也缺乏足够的认识，从而导致招聘的失败。
4.1.3招聘来源
（1）内部招聘
所谓内部招聘，就是指从企业内部现有员工中选拔或挑选员工，以满足其他岗位的用人需求。这也是企业通过满足利益相关群体的需要而保持组织竞争优势的一个重要方法。当企业的业务出现快速增长或较大发展时，往往需要招聘新的员工以满足由于业务增长对人力资源熟练和质量的需求。内部招聘的方式和渠道主要包括主管或领导推荐、企业人力资源管理信息系统公布岗位空缺情况、根据企业员工职业生涯规划挑选人员等。
企业通过内部招聘具有很多优点：首先，能够招募到大量企业了解的员工，能够使其迅速地适应新的工作岗位的要求；其次，由于这些人本来就在企业工作，因此他们对企业也同样了解，可以降低因招聘新人带来的过高预期；再次，可以降低招聘成本和加快招聘速度。对于规模较大的企业来讲，要成功地进行内部招聘，首先要求企业有完善的人力资源规划和内部劳动力市场，以及比较完善的人力资源管理信息系统。通过这一系统，能够将企业内部现有和未来可能的岗位空缺情况和人员需求信息随时通过网络和数据库公开公布，企业员工则可以通过对有关信息的浏览，随时了解企业的业务增长以及岗位需求方面的信息，在此基础上通过企业内部各部门的协调和沟通，保证企业能够招聘到各业务单位需要的员工。
专栏4-2：如何写简历和投递简历
应该如何写简历，对这个问题其实没有一个统一的标准。尽管如此，我们还是可以提出一些建议。在书写个人简历时，应尽量避免以下问题的出现：
1.简历是对自己学习或工作经历（有时还包括生活经历）、专业资格和知识、工作业绩等方面情况的简要介绍，重点在于对以上事实的叙述，而不在于抒发情感，因此应避免言辞浮夸，也不要进行一些所谓的创新，玩一些新花样使自己的简历与众不同，通常情况下这是没有什么好结果的。
2.简历应做到实事求是，当需要展示自己某方面的成绩时，尽量不要自我评价，或过分地夸大这些成绩，最好是能够出具相关的文件、评价或证书等材料，让事实来说明。
3.简历应尽可能做到重点突出，短小精悍，言简意赅，一份针对招聘岗位要求、突出自己专长和特点、精心选择的简历可能是吸引招聘者注意力的关键所在。
4.简历应建立在事实的基础之上，不要撒谎。我们生活的圈子其实很小，如果撒谎，很容易被人揭穿。
5.根据招聘单位的特点和自身的实际情况决定简历的类型。简历一般有两种类型，第一种是时间顺序型，这是目前大部分简历采用的主要方式。第二种是能力或技能型简历。
无论是哪种形式，简历都应该具有以下主要内容：
（1）简历提要，包括姓名、年龄、联系方式等内容。简历篇首一段简明扼要的描述可能会引起招聘者的注意。
（2）个人的教育背景和职业培训背景。
（3）个人素质和能力介绍，要突出自身的关键能力。
（4）个人工作经历介绍，其内容应重点强调与所应聘职位相关的内容，包括原有业绩的具体描述。对于应届毕业生，其简历应当包括学习成绩、政治面貌、获得的奖学金情况、是否担任过学生会干部等方面的内容。
（5）相关其他个人情况。
投递简历时应注意的问题。每个组织的用人和招聘尽管有相同的标准，但也有不相同的标准，即使是相同的职位，不同组织间的标准也存在差异。这就要求求职者的简历不要千篇一律，要突出重点。求职者在投递简历前，应当先了解各招聘单位的用人标准和岗位的任职资格要求，然后根据这些标准和要求，突出那些招聘单位要求的内容，提高简历的针对性。
（2）外部招聘
外部招聘的优点。外部招聘是企业在内部劳动力市场不能满足其人员需求时采取的从外部劳动力市场招聘自己需要的人员的方法。一般来讲，内部招聘并不能完全解决企业的人员需求，特别是当企业进入一个新的行业、生产一种新的产品或提供一种新的服务时，其所需的人员自身难以满足，就需要向社会公开招聘。对于新建企业和新成立的公司，根本就没有内部劳动力市场，也只有通过外部招聘才能解决劳动力的需求。此外，一些核心专业技术岗位和高管职位出现空缺而企业内部不能解决时，也必须通过外部招聘才能满足需要。总之，外部招聘是企业满足其管理人员和劳动力需求的重要途径，通过外部招聘，企业能够获得自己需要的各类专业人才，同时新人的加盟也能够为企业带来新的理念和创新精神，并通过这种方式保持企业与外部环境的适应性，这是外部招聘的最大优点。
