别让老鼠赶走黄牛——格雷欣法则
管理一直以来是人们热于讨论的一个话题，公司的管理其实就是人的管理。人才在公司的生存和发展往往起到决定性的作用。不过，在公司的经营管理中，总会存在着一些不好的员工挤走优秀的员工的例子，这也让身在高管的男人感到困惑。其实这就是经济学上的格雷欣法则。
格雷欣法则也叫格雷欣规律，它是一条经济法则，亦称劣币驱逐良币规律。400多年前，英国财政家格雷欣发现了一个有趣现象：两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即“良币”，必然退出流通，它们被收藏、熔化或被输出国外；而实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥市场。人们称之为“格雷欣法则”，亦称之为“劣币驱逐良币规律”。
其实，在日常生活中可能大部分人都有过这样的经历，当钱包内既有新钱又有旧钱时，大家都愿花旧钱买东西而留下“新票”。道理非常简单，就是出于对新钱的偏好，这种偏好就是格雷欣法则的萌芽。而后来，人们就用这一法则来泛指价值不高的东西会把价值较高的东西挤出流通领域，主要指假冒伪劣产品在多种渠道向正牌商品挑战，并具有蔓延、膨胀的趋势。格雷欣法则虽然是货币、金融领域内的著名法则，不过在商业领域也有一定的泛化倾向，特别是在现在的企业管理中被广泛地运用。
在现实的企业管理中，所有企业在薪酬或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似的情形，实际生活中的例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，高素质员工的绝对量尤其是相对量下降——这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳意向消极回应。这一般会导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升——考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位需要更多低素质员工填补时尤其如是。
20世纪，意大利一位伟大的作家卡尔维诺曾这样写道：“在―个人人都偷窃的国家里，唯一不去偷窃的人就会成为众矢之的，成为被攻击的目标。因为在白羊群中出现了一只黑羊，这只黑羊则是羊群中的‘另类’，所以一定会被驱逐出去。”
曾经有这样的一个故事，老虎大王宣布动物王国对动物小头领实行末位淘汰制。其规则就是：由全体动物给众动物小头领逐一投票打分，按得分高低，排倒数三名的小头领为所要淘汰的对象。
这件事情在森林中一石激起千层浪。动物小头领们全都紧张起来了。很多动物明白这一点，被淘汰的就是最差的、最窝囊的，这样它们不仅会失去位子，而且还会失去自尊，那简直是奇耻大辱，动物们会议论它一辈子。
而在心神不宁的同时，动物小头领们又悟到了一个道理：决定是否被淘汰，关键在于投票打分，得分多者自然会安然无事，得分少者，自然被淘汰。于是，动物王国中兴起了拉票之风。狐狸把它多年偷来的鸡，一下子宰了摆了个百鸡宴，它把所有认识的动物请来了，在宴会上，狐狸请求大家关照，投票时多给几分。孔雀则举行了演唱会，请很多动物免费观看，它动情地跳起了孔雀开屏舞。而老鼠趁夜逐家登门拜访，送上自己从地下挖出的宝石，只要求动物们在投票时高抬贵手。
末位淘汰的结果公布了。被淘汰的动物小头领有黄牛、猎豹、猫头鹰。有传闻说，黄牛只知道干活，不知道表现自己，等着别人投票，哪有那等好事；而猎豹跑得那样快，好处全叫它占去了，不被淘汰那才怪呢；猫头鹰只知道晚上加班干活，可是干了那么多的活，谁看得见呢？
于是，像狐狸、老鼠、孔雀这些从不干活的家伙，赶走了猎豹、黄牛、猫头鹰。身为管理者的你，对此有何感想呢？
确实，在当前的企业中，普遍存在“庸才”驱逐“良才”的现象，这种人力资源的瓶颈往往会严重地阻碍了企业的进一步发展。例如，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工的薪酬超出高素质员工，或是与高素质员工的薪酬大体相当，都可以导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。此外，即便高素质员工的薪酬超出了低素质员工，不过与员工对企业的相对价值不成比例，也会被“驱逐”。
其实，现实中，每一名管理者都应该结合管理实践，从能力和价值两个维度，找出“格雷欣法则”在自己企业人力资源管理中发生作用的原因，并及时制定出避免“庸才”驱逐“良才”的对策。通常来讲，在能力与价值匹配相对稳定的情况下，激励机制应当以内在动机为主，在价值与能力匹配不稳定的情况下，激励机制应当以外在动机为基础，建立卓有成效的企业人力资源管理与开发机制，以适应日趋激烈的市场竞争。
企业的管理是用人的管理，作为一个成功的管理者，在用人上要形成一个合理的机制，善于剔除你身边的“老鼠”，留住勤恳的“黄牛”，这是一种成功的管理艺术。格雷欣法则也是男人在企业管理中必备的经济法则。
经济学指导你的生活：
实际价值高于法定价值的“良币”将被普遍收藏起来，逐步从市场上消失，最终被驱逐出流通领域，那些不好的“劣币”却被广泛地使用，这种现象在管理中经常看到。公司的“良币”也就是好的员工，常常不被重视，最终离开公司，而那些“劣币”却得到了管理者的重用，这将严重地影响公司的发展和人才结构的构建。
有距离才有安全感——刺猬理论
在现实的企业管理中，管理者与员工的关系一直是公司领导的一个难题。而与员工保持一定的距离，从而使管理达到最优化是很多的管理者一直追求的目标。其实，这就是经济学上的刺猬理论。我们常说距离产生美，而在公司管理中很多的管理者则倾向于距离产生效率的理论。
“刺猬理论”说的是这样一个故事：两只困倦的刺猬，因为寒冷而拥在一起。可又由于各自身上都长着刺，刺得对方怎么也睡不舒服。于是它们离开了一段距离，但它们又冷得受不了。于是这两只刺猬又凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：它们既能互相获得对方的温度又不至于被扎。
刺猬理论所要强调的是我们在人际交往时要保持适当的心理安全距离，只有保持着一定的距离，才不至于起冲突，同时这样有助于保证工作效率。刺猬理论被广泛地运用到人际关系和职场的生活中。一般来讲，运用到管理实践中，就是领导者如何与下属保持亲密关系，不过，这种亲密有间的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。在现实的公司的管理中与下属保持心理距离，可以避免下属的防备和紧张，可以减少下属对自己的奉承、恭维、送礼、行贿等行为，可以防止与下属称兄道弟等不良的影响。
在现实的公司管理中，我们不提倡领导高高在上，但是也不提倡领导完全忘掉自己的身份，和下属称兄道弟。当然，坚持交往的原则，并不是说领导和下属交往时处处提心吊胆，躲躲闪闪。相反，有原则地交往能赢得下属的尊重，使人人感受到平等。对领导而言，在一定原则指导下的相互往来有助于加深上下级之间的理解，有助于确定上下级之间的正常而平等的关系。企业领导如果过分注重没有原则的交往，往往导致庸俗的交往泛滥，这样就会形成亲疏远近，给领导工作带来许多矛盾和困难。值得一提的是，刺猬理论的管理方式既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，这才是成功之道。
法国前总统戴高乐就是一个很会运用刺猬理论的人。戴高乐生活有一个座右铭：“保持一定的距离。”这也深刻地影响了他与智囊、顾问和参谋们的关系。在戴高乐十多年的总统岁月里，他的秘书处、办公厅和私人参谋部等顾问和智囊机构，没有什么人的工作年限能超过两年。戴高乐对新上任的办公厅主任总是这样说：“我使用你两年，正如人们不能以参谋部的工作作为自己的职业，你也不能以办公厅主任作为自己的职业。”这就是戴高乐的规定。
在戴高乐看来，调动是正常的，而固定是不正常的。这也许是戴高乐受部队做法的影响，因为军队是流动的，没有始终固定在一个地方的军队。同时，他也不想让“这些人”变成他“离不开的人”。这表明戴高乐是个主要靠自己的思维和决断生存的领袖，他不容许身边有永远离不开的人。因此他通过人员的调动来和下属保持一定距离，而唯有保持一定的距离，才能保证顾问和参谋的思维和决断具有新鲜感和充满朝气，也就可以杜绝资历老的顾问和参谋们利用总统和政府的名义营私舞弊。
可见，管理上距离管理法的重要性。没有距离感，领导决策过分依赖秘书或某几个人，容易使智囊人员干政，进而使这些人假借领导名义谋一己之私利，最后拉领导干部下水，后果是很严重的。而两相比较，还是保持一定距离好，这样是保证工作效率的一个重要的前提。
美国著名的通用电气公司的前总裁斯通在工作中就很注意身体力行刺猬理论，特别是在公司高层人才的管理上更是如此。在待遇及工作场合问题上，斯通从不吝啬对管理者们的关爱，不过，在工余时间，斯通从不要求管理人员到家做客，也从不接受他们的邀请。也正是这种保持适度距离的管理制度，使得公司的各项业务能够芝麻开花节节高。
在公司管理中与员工保持一定的距离，既不会使你高高在上，更不会使你与员工互相混淆身份。距离的保持靠―定的原则来维持，这种原则对所有人都一视同仁：既可以约束领导者自己，同时也可以约束员工。作为企业的管理者，掌握了这个原则，也就掌握了成功管理的秘诀。
在现实的公司管理中，作为一个企业的领导和管理者，如果想避免失败，你就必须始终和下属之间保持一定的距离。这段距离不能太长，太长会产生隔膜；但也不能太短，太短则如同纵容下属胡作非为。保持距离有时是很痛苦的，因为需要忍受孤独。维持距离，产生效率，可以说是刺猬理论的最高艺术。
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其实说距离产生美，不如说距离产生效率。作为一名公司的管理者在与员工接触的时候，一定要把握好距离，过近则会降低自己的影响力，给公司的执行带来负面的影响。而过远则会失去和员工的沟通，不利于交流。刺猬理论是管理的一种艺术，应该值得当代管理者学习和探索。
企业也需要瘦身——苛希纳定律
西方管理经济学上有一条著名的苛希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多两倍，那么，工作时间就要多2倍，工作成本就要多4倍；而如果实际管理人员比最佳人数多3倍，那么工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。确实，这样的管理事例很多身为企业管理者的人可能深有感触，其实这也是现实企业管理中的一个常见的问题，简单来说“人多力量未必大”。
苛希纳定律阐明了这样的一个道理：人多必闲，闲必生事；民少官多，最易腐败。由于实际的人员数目比需要的人员数目多，诸多弊端由此产生，形成恶性循环。
苛希纳定律可以用三句形象的话来简单地概括：龙多不下雨，鸡多不下蛋，人多瞎捣乱。而美国人则更加直白，他们把这条定律理解得更简洁：一个人敷衍了事，而两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。这就非常类似于我们以前听过的“三个和尚没水吃”的故事。
管理大师杜拉克举过一个例子。他说，在小学低年级的算术入门书中有这样一道应用题：“两个人挖一条水沟要用2天时间；如果4个人合作，要用多少天完成？”小学生回答是“1天”。而杜拉克说，在实际的管理过程中，可能要“1天完成”，可能要“4天完成”，也可能“永远完不成”。可见，只有缩减不必要的管理人员才能减少工作时间和工作成本，而唯有精简才能达到这一目的。
法国工程师林格曼曾作过这样的一个试验。他把被试者分为一人组、二人组、三人组和八人组，同时他要求各组用尽全力拉绳，在试验时他用灵敏度很高的测力器分别测量其拉力。让人意想不到的是，测量和比较的结果是，二人组的拉力只是这两个人单独拉绳时拉力总和的95%，而三人组的拉力是这三人单独拉力总和的85%，八人组的拉力则降到这八个人单独拉力总和的49%。
在拉绳试验中出现“1+1小于2”的情况说明，人多力量未必大的道理。众所周知，人有与生俱来的惰性。而当集体一起干活时，由于责任分散到大家身上，每个人的责任相对小了，那么就自然而然地出现了懒惰现象，社会心理学家研究认为，这是集体干活时存在的一个普遍现象。一般来讲，当一种紧急情形出现时，由于有其他的目击者在场，一些人没有太强的责任感，从而成为袖手旁观的看客。也因此，从试验中我们可以得出这个结论：人越多可能意味着每个人的责任感越差。
苛希纳定律被广泛地运用到现实的企业管理中。在管理上并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。只有找到一个最合适的人数，管理才能收到最好的效果。苛希纳定律虽是针对管理层人员而言的，但它同样适用于对公司一般人员的管理。在一个公司中，只有每个部门都真正达到了人员的最佳数量，才能最大限度地减少无用的工作时间，降低工作成本，从而达到企业的利益最大化。
作为全球最大零售企业之一的沃尔玛公司的创始人，山姆·沃尔顿曾经这样说道：“没有人希望裁掉自己的员工，但作为企业高层管理者，却需要经常考虑这个问题。否则，就会影响企业的发展前景。”作为企业的管理者，山姆·沃尔顿深知，企业机构庞杂、人员设置不合理等现象，会使企业官僚之风盛行，人浮于事，从而导致企业工作效率低下。因此，为了避免这些在自己的企业内发生，他想方设法要用最少的人做最多的事，极力减少成本，实现效益最大化。
沃尔顿认为，精减的人员和精简机构是企业良好运作的根本。与大多数企业不同，沃尔玛在遇到麻烦时，不是采取增加机构和人员的办法来解决问题。相反，而是追本溯源，解聘失职人员和精简相关机构。沃尔顿认为，只有这样才能避免机构重叠，人员过多。在沃尔顿看来，精简机构和精减人员与反对官僚作风密切相关。
