赛马时能识别谁是好马
一个人若要在工作中展现才能，创造工作中的赛马场，他能跑多快，跑多远，都能在赛道上反映出来。赛马制能判断人才的真伪，能判断人才的等级。
清朝时，杭州有个商人叫石建，他认为经商依靠的是天时、地利、人和，而在这三者之中，又以人和最为重要。于是，当他决定扩大经营规模时，首先想到的是招聘一位好帮手。怎样才能找到理想中的人选呢？石建想了一个妙招。他先贴出一张布告，说明本店招收徒弟，并列举了具体条件。经过一番考察，石建确定了三个面试对象，说好三者取其一。到了面试这天，三位候选人一进门，石建便安排他们到厨房去吃饭，然后再面谈决定谁留下。
当第一个面试者饭后来到店前时，石建问他：“吃好了没有？”回答说：“吃饱了。”又问：“吃什么饭？”回答说：“饺子。”再问：“吃了多少个？”回答说：“一大碗。”石建说：“你先休息一会儿。”
第二个面试者来到了店前，石建问：“吃了多少饺子？”回答说：
“40个。”石建也叫这个人到旁边休息一会儿。
当石建以同样的问题考问第三个面试者时，他这样回答：“第一个人吃了50个，第二个人吃了40个，我吃了30个。”听了这番回答，石建当场拍板，第三个人留下。
石建为什么要留下第三个人呢？他认为第一个人头脑不灵，只管吃，不计数；第二个人只记自己，不管他人；惟有第三个人，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路、耳听八方的潜能。果然，第三个人被雇用后精明能干，有头脑会经营，很快成了石建的得力助手。
常言道：“在赛马中能识别好马。”一个人才若要在工作中展现才华，创造工作中的赛马场，你能跑多快，跑多远，都可以在赛道上反映出来。赛马制不但能判断是否是人才，更能判断人才的等级。如何在赛马中识别好马？答案如下。
第一，要有赛场，即为人才提供合适的岗位。
第二，要有跑道划分，人才不能乱哄哄挤成一团，必须引导他们有序竞争。
第三，要有比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。
第四，要有障碍，即为人才安排一连串有挑战性的工作。
第五，要有驯马师，即人才需要向有才能的同事和上司学习。
联想集团是我国最大的计算机产业集团，和每个企业的成长历史相类似，联想集团也经历了从初创、成长到成熟的几个发展阶段。
随着联想集团发展规模越来越大，联想领导层也越来越认识到人的作用，于是他们积极为那些肯努力，上进并肯为之奋斗的年轻人搭建一展才华的事业舞台。今天，联想集团管理层的平均年龄只有30多岁，如杨元庆、郭为、陈国栋，都正值英年时代。
联想从创办初期就大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是：
你不会授权于人，你将不会被重用；
你不会提拔别人，你将不会被提拔。
联想有一个制度，每个新年度的3、4月间都要进行组织机构和业务结构的重新调整。在调整过程中，对管理模式和人员都要做大的变化。之所以做这番调整，联想决策层就是希望为员工提供尽可能多的竞争机会，在工作上崭露头角的人才能脱颖而出，而那些固步自封、跟不上时代变化的人就会被淘汰。
这种做法，就是“在赛马中识别好马”。
选用优秀人才
商界名家柳传志曾经说过：“领导人物好比是1，后面跟1个0是10，跟2个0是100，跟3个0是1000。”打一个不太准确的比喻，一个刚组建的小机构需要萧何、韩信、张良这样的杰出人才，而一个已具规模的单位更需要刘邦的知人善用。好的领袖人物需要有识人的眼光和用人的胆略，那么，选用什么样的人才更能获得成功呢？
1.精英型人才
所谓精英，耶稣曾对他的门徒说过：“你们是这世上的盐。”这有两层含义：一是为人类这碗高汤提味；二是清洗人类社会腐烂的伤口，让他感觉到痛，但是消毒。精英，作为一个知识群体，一种思潮，一个努力方向而让人仰止崇拜。
精英型人才，一方面努力工作一方面又有更高的追求；他们有目标、有毅力、致中庸、尚礼义、追求进步、实践创新，勇于向失败挑战并能从失败中总结经验；能为人所不能为，为人所不敢为；身心平衡，头脑机敏；克制自己，关心他人；勇于认错，勤于进取，能屈能伸，不贪不侈。
此类型人物前途远大。精英型人才，志向远大，眼界开阔，从不计较一些小的得失。他在工作时，不忘充实自己广结善缘。除了完成自己的工作外，他也会帮助别人和指导同事。精英型人才，每到一个地方，不论时间长短，不论地位高低，他都能不知不觉地影响别人，控制群体的行为。
“虎行天下吃肉”，指的大概就是这种人。精英型人才，他的见识往往异于常人，思考逻辑方式也有其个人特色。他在时机不成熟时，可以忍耐，不论是卧薪尝胆或是从你的胯下爬过，他都能忍常人之所不能忍。但是，时机成熟，他奋臂而起，如飞鹰冲天，没有人能与之争锋。
不是每一个精英都能成大功立大业的。但是，做人处事自有风格，不卑不亢、不急不躁是他的本色。
2.大将型人才
“千军易得，一将难求”的感叹，深切地使人感到军事人才在决定战争胜败、国家兴亡中的重要地位和作用。因为大将在领导者与最基层执行者之间起着纽带和桥梁的作用，所以，衡量一个人才是否是将才有5个标准。
（1）不怕死。将才首先要有一种舍生忘死，身先士卒，敢于冲锋陷阵的精神，才能激发士兵甘抛头颅，愿洒热血，愈险愈勇；其次要有献身事业，以身作则的意识，只有自己把精力全部投入到事业之中去，才有资格向自己的部下提出更高的要求。
（2）公、明、勤。不明则是非不清，没有明确的意图，会使人无所适从；不勤则军纪弛废，事务得不到认真、及时的处理。将才只有自身做到公、明、勤，才能带出一支过硬的队伍。
（3）薄名利。过分追求功名利禄的将才，必然不会很好地控制个人的欲望，当自己的晋升不能如愿时，就会怨气冲天，这样的将才再有才能，他也会影响下属去争抢薪水的高低、待遇的优劣，进而导致为些蝇头微利而伤和气。
（4）身心健康。为将之才上要沟通领导，下要联络士卒，既动脑又动手，十分操劳辛苦。如果身体虚弱的人，会因过度劳累而受不了，甚至染病而荒废军务；如果是缺乏精神支柱的人，就会因日久而产生厌烦情绪，离心离德，难胜重任。所以对于将才来讲，体格强健、精神饱满是很重要的。
（5）义胆忠肝。如果说为将之才必须要同时具备以上4点要求有些过分的话，那么这第五点是绝对不可少的。因为将才有高下之分，也各有所长，有的人多谋善断，有的人沉着勇敢，有的人胸怀韬略，有的人身藏绝技，各自会发挥不同的作用，但无论何种人才，若没有起码的义胆忠肝，血气良心，则最终是无法使人信赖和依靠的。
纵观中国历史，大凡社会动乱、战火四起、军事斗争集中而又突出的时候，军事人才就特别受到国家和社会的重视。在中国历史上流传的“黄金台”、“招贤榜”、“求贤令”、“三顾茅庐”等人才佳话，都是这一思想的生动体现。
3.开拓型人才
开拓型人才所具备的特点是：不安于现状，总在寻找新的开拓与进取，对现成的制度与做法敢于做大胆的改革和完善。这些人是“。恒保野性，具有挑战意识的枪手”，是不可多得的创新人才。
勇于开拓创新是一种可喜的品质。但是，开拓必须具备三个特点：首先，它必须是敢于创新、大胆改革、积极进取；另外，它必须顺应社会和经济的发展规律，并且在国家宪法和法律允许的范围内进行；第三，必须从实际出发思考问题、处理问题，具有大局观念和长远观念。这三点缺一不可。如果不能创新，则谈不上“开拓”；虽有创新，而违法乱纪，则是破坏性的行为，不是“开拓”；如果虽有创新，且又合法，但不切合实际，也只能是“空谈”，无法实现。
所以，考察一个人的开拓精神，必须从上述三点人手。不具备上述三个特点的“开拓精神”，是不可取的。
4.明星型人才
在一个企业里，一些工作人员的特定才能不为人所知，被无故地浪费掉或未能得到充分的发挥，是常有的事。为了企业的利益，管理者应善于挖掘企业里的明星，使之早日为企业服务。以下是明星型人才的几个特点。
（1）他有雄心壮志。明星人才必然有取得成就的强烈愿望。他通过更好地完成工作，不断地去寻求发展的机会。
（2）他能带动别人完成任务。注意是谁能动员别人完成工作任务的，因为这可以显示出他具有组织管理的能力。
（3）有许多需要求助于他的人。如果你发现有许多人常听取他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的明星了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。
（4）他能迅速做出决定，是一个能迅速转变思想和说服别人的人。有才干的高级管理人员，能在相关信息都已具备时立即做出决定。
（5）他能独立解决问题。如果他是一个很能干的人，他从不会去见老板说：“我们有问题要汇报。”只有在问题解决了之后，他才会去找老板说：“刚才有这样一件事情，我们这样处理，结果是这样。”
（6）他比别人进步更快。明星人才能把上级交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，随时准备接受额外任务。他认为自己应更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。
（7）他勇于担当责任。勇于负责是一个明星型人才的关键性条件。
5.硬汉型人才
硬汉型人才有个人原则，不轻易接受失败。他们的个性强烈，有本身的独立主见。他们说话直率坦诚，有时近乎尖酸刻薄，因此经常引起上司的不满和厌恶。公司上层人士亦不时因为这类人才毫无忌讳的批评而深感头痛和尴尬。在一些领导眼中，硬汉型人才是最难对付、最难管理的下属。不过这类下属优点比缺点多。譬如说，他们头脑清晰、行动敏捷、主意多多。他们全心全意投入工作，而且他们的性格亦能帮助他们把事情做好。
硬汉型人才从不把障碍放在眼内，对他们而言，今天不可能的事就是明天的常规。他们充满冒险精神，但又相当实际，不会因暂时挫折而令他们的情绪不好或一蹶不振，反而会使他们咬紧牙关，再闯难关。
不过硬汉型人才这种态度，肯定会惹来公司内不少懒散职员的讨厌，因为这样形成了强烈的对比，令他们很不好过、面目无光。
身为硬汉型下属的上司，明知他们是可造之材，不妨给予他们一些私人辅导，改善他们的硬汉作风，使他们在处理、克服因机构变化造成的困难时更有技巧。
选择接班人是一门高深的学问，反映出你作为一位领导者是否真正成熟。在瞬息万变的时代里，采取过于稳妥谨慎的措施其实最不安全。事物发展一日千里，领导必须反应快捷，不受传统束缚，才能创造新境界。在这一点上，硬汉型的人才是极具潜质的。
6.专家型人才
专家型人才最大的优点就是精通本行，拥有高深的专业知识和技能，具有很强的排他性，他不但不容易为其他人所代替，而且，对于领导来说，拥有一位专家型下属是不可或缺的。正是下属的这种业务专长构成了对领导的帮助。权力并不是存于领导一人之手，而是分散在各行各业的专业人才手上。这些专家型人才在他自己的专业范围内所提的意见，必定具有一定的权威性，这种权威足以发挥较大的影响力，引起各方面的重视，就是领导也必须放下架子，洗耳恭听。正因为如此，这些专家型人才就拥有了相当大的影响领导的能力，成为事实上的领导。这种现象在我们的工作单位里也是常有的事。
一位叫做莫舍的美国行政学研究者认为，美国政府“在很多方面而今是在专家们（包括科学家们）的掌握之中”。并且“在文官法律的广泛领域之内，专业精华对于决定人事政策、标准和规章等问题具有最有影响的发言权。”事实上，许多专业型政客正把美国的政府首脑弄得头昏脑胀，高深艰涩的专业词汇把领导人事实上排除在了业务大门之外，政府官员们越来越感到他们在专业人员面前正变得无所适从，只好言听计从，放弃控制的打算。以上所说，无非是要告诉那些专家型人才：业务可以给自己带来对领导的影响力，因此他应该利用这一有利条件，提高自己在领导心目中的地位，成为领导的心腹和助手。
7.知识型人才
达尔尼夫在《知识经济》的导言中写道：“在新的知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展领先创新，创新领先知识。最能利用其知识优势的个人将会增大其产品在整个产业中生产的份额。”企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。正如彼得德鲁克所说：“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”知识型人才的特征表现如下。
（1）自主性。知识型员工是富有活力的细胞体，他们倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受外物控制，而且不能忍受远处上司的遥控指挥，他们强调在工作中积极地引导自我。
（2）劳动具有创造性。知识型员工是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资历和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
（3）劳动过程不容易监控。知识型员工是脑力工作者，而非体力工作者，他们的劳动过程是无形的，工作没有确定的流程步骤，其他人很难知道应该怎样做，因此不可能对他的劳动过程进行监控。
（4）劳动成果难以衡量。知识型员工往往组成团队来工作，这样劳动成果就是团队智慧和努力的结晶，个人绩效难以量化。
（5）成就动机强。知识型员工在工作时在意自身价值的实现，并强烈渴望得到社会的认知，他们热爱具有挑战性的工作，把攻克难关看成乐趣，认为这是一种体现自我价值的最好方式。
如何管理好知识型员工？
（1）建立宽松的工作环境，让知识型员工能够在既定的目标和自我考核的体系框架内自主地完成任务。
（2）将8小时工作日和无休止的上下班扔进垃圾堆，重新设计可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点，使知识型员工能更有效地安排工作与闲暇，从而达到时间的合理配置。
（3）对知识型员工实行特殊的宽松管理，激励他主动献身和创新的精神。
（4）为知识型员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己创造的财富，而且要在充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。
8.潜质型人才
潜质型人才有如待琢之玉，似蒙土的黄金，没有引起世人的重视，没有得到公众的承认。若没有独具慧眼的识玉者卞和是难以发现的。
千里马之所以能在穷乡僻壤、山路泥泞之中、盐车重载之下被发现，是因为幸遇善于相马的伯乐。千里马若不遇伯乐，恐怕要终身困守在槽枥内，永不得向世人展示其“日行千里”的风采。许多潜质型人才都是被“伯乐”相中，又为其提供了一个发展成长、施展才华的机会，才获得成功的。当你发现下属中有潜质型人才，应立刻善加运用，一刻的犹豫即损失一刻利益。因妒忌而把他等同于平庸者看待，公司将会遭受损失而最终走向下坡路。在发现优秀的潜质型人才后，注意做到以下几点。
（1）鼓励他在公开场合阐明自己的观点和建议，这样做为的是增加他对你的信任，以及对公司的归宿感，表明他的建议受到你的重视，为了表现自己，他必更乐于创新。
（2）视他为管理工作上的一项挑战，有些管理方法，对待水平较低的下属或许绰绰有余，甚至让人把你看成奋斗目标。而在优秀的人才眼中，你只是代表一个职位、一个虚衔，并不表示你的才干胜过所有的人，要他们全听你的，并不是一件很容易的事。
（3）适时地赞美他的表现，不要担心他会被宠坏，在他杰出表现之后，适时地加以称赞和鼓励。假如你对他冷漠，会使敏感的他以为你嫉妒他。因为卓越的人才都懂得鉴貌辨色，为免功高盖主，招你猜忌，他宁愿把创造性的建议藏起来，待有机会即另谋高就。
（4）给他明确的目标和富有挑战性的工作，卓越人才行事都异于常人，但又有出乎意料之外的成功。你给了他们明确的目标和富有挑战性的工作，他定会感到被看重而满怀工作激情。
（5）对他突出的贡献给予特别的奖励，在你还没有给他更高的报酬时，一些特别的奖励是必要的。对于他对公司突出的贡献，如无特别待遇，动力就会减弱，但不表示他不再追求进步。
（6）推荐一些对他有帮助的书籍，“学如逆水行舟，不进则退”。如果你将卓越人才的工作安排得密密麻麻，这样他就没有时间学习新事物，不断的工作将使他精神疲累。卓越人才并不是万能的，他也有不懂的事物。
