要保持清廉俭朴。作为一位公司领导，应该清楚自己的节俭行为，不管大小，都具有很强的导向作用。管理者的言行举止是下属关注的中心和模仿的样板。台湾塑胶集团董事长王永庆曾说：“勤俭是我们最大的优势，放荡无度是最大的错误。”他是这样说的也是这样做的。在台塑内部，一个装文件的信封他可以连续使用30次，肥皂剩一小块，还要粘在整块肥皂上继续使用。王永庆认为：“虽是一分钱的东西，也要捡起来加以利用。这不是小气，而是一种精神，一种良好的习惯。”由此可见，要想成为一个卓越的管理者是相当不容易的，清廉俭朴这一点，你就应该努力做到。
要戒掉自己的不良嗜好。不少管理者总有抽烟、喝酒的不良嗜好，这些东西给我们身心健康带来的害处就不必说了。单从对管理者个人素质和表率作用所产生的不良影响上说，就应该戒掉烟酒。譬如现在大中城市都在普及戒烟，国家还特别规定了戒烟日，如果自己还整天泡在烟雾中，将怎样对下属下达“戒烟令”呢？
★软硬兼用，赏罚得当
一般人的本性，是喜欢奖赏，害怕惩罚。因此，管理者可以运用软硬两手来管理下属，使之按着自己的意图行事。
软硬兼施的方略，是中国古代传统的驭臣之道。早在先秦时期，韩非即明确指出：“凡治天下，必因人情。人情有好恶，故赏罚可用。”
此后数千年，大凡有作为的政治家，不论是刘邦、曹操、李世民、朱元璋等，无不是深谙赏罚二术的好手。
奖赏是正面强化手段，即对某种行为予以肯定，使之得到巩固和保持。而惩罚则属于反面强化，即对某种行为予以否定，使之逐渐减退。这两种方法，都是管理者管理下属不可或缺的。
管理者运用时，必须掌握两者不同的特点，适当运用。一般说来，正面强化立足于正向引导，使人自觉地去行动，优越性更多些，应该多用；而反面强化，由于是通过威胁恐吓方式进行的，容易造成对立情绪，故要慎用，应将其作为一种辅助手段。
强化激励，可以获得管理者所希望的行为。但并非任何一种强化激励，都能收到理想效果。从时间上来说，如果一种行为和对这种行为的激励之间间隔时间过长，就不能收到好的激励作用，因此要力争做到“赏不逾时”。
一种行为刚刚做出以后，人们对其感触较深，这时即予以表扬和奖赏，刺激较大，激励作用较强。因此，及时奖励是一个重要的方法。这就要求做领导的，要积极开动脑筋，多搞些花样，对下属的成绩给予及时多样的奖励。
对违反规章制度的人进行惩罚，必须照章办事。该罚一定罚，该罚多少即罚多少，来不得半点仁慈和宽厚，这是树立管理者权威的必要手段。西方管理学家将这种惩罚原则称之为。“热炉法则”，十分形象地道出了它的内涵。
“热炉法则”认为，当下属在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点在于：
1．即刻性
当你一碰到火炉时，立即就会被烫伤。
2．预先示警性
火炉是烧红摆在那里的，你知道碰触则会被烫。
3．适用于任何人
火炉对人不分贵贱亲疏，一律平等。
4．彻底贯彻性
火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。
管理者必须兼具软硬两手，实施起来还要坚决果断。奖赏人是件好事，惩罚虽然会使人痛苦一时，但绝对必要。如果执行赏罚时优柔寡断，瞻前顾后，就会失去应有的效力。
★惩罚做到稳、准、狠
管理者运用批评、惩罚手段应该富有技巧性。“打一巴掌”很重要，但一定要打得响，打得绝。具体说，打这一巴掌要做到“稳、准、狠”。
稳。采用强硬手段，惩罚一个人，也是要冒风险的。这主要在于，被惩罚者有时有良好的人际关系，有时掌握着关键技术信息，有时有着很硬的后台。
拿这样的人开刀，就要对其背景多加考虑，慎重行事。惩罚不当终会带来抵制和报复，因此在动手之前首先应想到后果，也能够拿出应付一切情况发生的可行性办法。
准。批评、惩罚都要直接干脆，直指其弱点，直刺其痛处，争取一针见血。
有时某人总是犯同样的错误，或者代表一类人的错误，这时的惩罚一定要选准时机，待其犯错最典型、最明显、最有危害性时方痛下杀手。这时切忌无事生非，不明事实；也切忌小题大做。这样才会做到让受罚人口服心服，也才会真正让众人引以为戒。
狠。一旦看准时机，便要下定决心。出手要利落、坚决、果断，毫不容情。切忌犹疑不定，反复无常，拖沓累赘。
一些杰出的管理者的经验是：“一旦采取坚决措施，便变得冷酷无情。”“即使当他们不得不解雇某人时，也并不因强烈的内疚而变得犹豫不决。”这样做，也是在向众人显示，我的做法是完全正确、适宜的，我对我的做法毫不后悔，充满信心，这是最好的选择。
加强对员工的约束，要有强化纪律的书面规范，保证下属得到公平的对待，避免因一时冲动而对他们的严厉惩罚。强化纪律有以下四个阶段：
第一次犯错，口头警告。下属必须知道他们错在哪里。你要记下给他们警告的时间、地点和周围环境。
第二次犯错，书面通知，并警告说下次犯错误要受罚，扣工资或者换工作。这封警告信一式三份，一份给犯错误的员工本人，一份给领导，一份存档。
第三次犯错，临时停止工作。根据你们达成的协议和错误的性质及程序，给予长短不同的停工时间，停发一切报酬。
第四次犯错，降职、降级，或者调换工作、开除。
根据各种因素，做出上述惩罚之一。其中调换工作是最常见的，因为这样既可减少解雇给他们造成的打击，又可以使自己减少一个问题户。当然要了解清楚确实是岗位不适合，换一个工作会使他干得更好，否则轻易不要这样做。调换工作部门之后，还要将该人的资料全部移交过去。
★用合适的工作信条去管理下属
作为企业领导对于管理原则要有坚定的信念和一套明确的方法，并有着确定的经营方针，否则无法推行其业务。所谓信念就是指要有工作信条。
确定管理人的工作信条一定要注意其可行性，使下属便于了解和接收。譬如有的公司在工作信条中罗列有大量的“尊重他人”、“多花点力气”之类的抽象项目，这就不好。
再如以下信条：
“要做有原则性的工作”。
“要有服务社会的精神”。
“为自己创造既文明又有吸引力的工作环境”。
“保持心胸开阔、精力充沛”。
“培养互助友爱的情操”。
像上面的信条有些太空洞、有的则趋向极端。
信条的制定工作一定要由企业领导亲自来做。若随随便便将古今中外的贤人君子、英雄豪杰的座右铭搬过来，然后对自己的下属说：“这是我定下的信条”，便没有任何的价值。
总之，制定工作信条要通过对实践的总结和归纳，做到具体可行，让信条发挥其巨大的管理功效，成为你的辅佐和臂膀，譬如以下信条：
“认真工作，一丝不苟”。
“坚决服从组织领导”。
“热心工作，热爱公司，不做有损公司的事”。
“与公司共荣辱，团结、勤奋、务实、从自己做起”，等等。
★牺牲个人，解雇没商量
解雇员工是领导在工作中最难做的事。有些领导会为此整夜难以合眼，想方设法减少这件事对员工的打击。不论你怎样想怎样做，即使解雇决定是你的上司做出的而不是你做出的，但只要是你把这个消息告诉他们，你就被看成是唱黑脸的。
如果要你来决定解雇员工，尽管你有充分的理由，面对解雇将给对方带来巨大的影响，你仍旧会感到难以痛下决心。然而这是你必须做而且还必须要做好的事。
1．选择有利的解雇时机
解雇一个人应注意的关键问题是选择好有利的时机。无论你从事的是什么行业，如果某个员工掌握了一定的客户或公司的某项业务，在你做好替代他的准备工作之前，不要解雇他。你也许会用上几天甚至几个月的时间，来为解雇某个人做准备。但是耐心是有回报的，在解雇人时选择好时机，就意味着你能控制住局面，减少解雇他给公司带来的危害。
2．解雇忠心耿耿的员工时应给他些面子
想解雇某人时，除了对时机的把握外，还应考虑到被解雇者对公司的忠诚度。此人对公司越忠诚，贡献越大，越应顾及他的心情。你在辞退他之前，有义务把其他安排的可能性都考虑一遍。例如，横向调动，设立一个比较能发挥其专长的职位，甚至变相降职。如果此路不通，你也得给他些时间，让他对遭到解雇有个适应过程。
3．暗示员工辞职
解雇某人最好的方式是让他自己提出辞职。如果你能够付给优厚的解聘费，并帮助他寻找新的工作，你将获得他的好感而不是敌意。一个被体面解雇的人一般不会去说原来领导的坏话。
4．有意让别人“挖”走他们
有一个经营有术的跨国公司的领导，很懂得解雇之道。他对某些做出过贡献的员工，特意为他们在另外的公司找好工作，然后让其“跳槽”，使其本人在没有察觉的情况下被解雇。
5．隐蔽的降级使用
公司里常常会有一些员工，虽然对公司忠诚，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，让他到一个他所能胜任的部门去工作最好，领导的任务就是帮助他们找到这样的部门。
6．果断炒“烂苹果”的鱿鱼
对于那些背叛公司的人，要果断下手解雇。有一家企业领导，察觉到他的一名员工，打算在离开公司时带走他接触的客户、卷宗、机密文件等，这位领导立即安排他出一天差，趁他不在时，彻底清理了他的办公室，并更换了所有的锁。当这个员工回来后，立即将他解雇。这是对背叛公司的员工迫不得已的绝招。
7．解雇地点的选择应灵活掌握
你选择什么场合解雇某个人，取决于你当时的想法，没有一定之规。如想给对方保留一点面子，应在私下暗示或通知。如希望警戒其他员工，则应当着公司员工的面当众宣布解雇。
※第四篇 讲话有术，征服人心
