在通知被录用者方面，最重要的原则是及时。有许多机会都是由于在决定录用后没有及时通知应聘者而失去了。因此录用决策一旦做出，就应该马上通知被录用者。
在录用通知书中，应该讲清楚报到的时间、地点、方式，应该附录如何抵达报到地点的详细说明和其他应该说明的信息。此外，表示对新员工的欢迎也十分重要。
在通知书中，让被录用的人知道他们的到来对于公司的经营业绩的提高有很重要的意义。这将有力地吸引被录用者。对于所有被录用的人，应该用相同的方法通知他们被录用了，不要有的人用电话通知，有的人用信件通知。
同样，应该用同样的方式通知所有未录用的应聘者。当然，通知内容的写法是需要一定技巧的，应该本着坦率、诚恳、善意的原则。录用决策做出后，便进入新员工就位的阶段。
★与新员工签定协议
在聘到新人之后，就要与之签订有关的用人协议。协议中最重要的内容是关于员工的待遇问题，在确定员工待遇问题时，下面的策略有助于双方达成一个“双赢”的协议。
首先，要明确想雇人干的职务其市场价值是多少。不要认为现在出的工资或付给上一位做这一工作的人的工资准确地反映了市场价值。有许多科学的渠道来了解有关资料。
公司会了解到出的工资高于或低于正常的市场价值。如果公司出的薪水很高，与应聘者在待遇方面达成共识是很容易的。如果出的价钱比市场价值低，那么可以用如下方法来解决难题：要么提高待遇；要么降低用人标准，另聘新人；要么说服员工接受此待遇。
其次，一旦知道了符合工作能力要求的员工目前的市场价值，那么就需要知道公司的浮动范围有多大，极限是多少。在与应聘者协商待遇问题时，一定要心中有数，有自己的最高限和最低限。
要了解应聘者对自己人力资本价值的判断。应聘者可能会觉得由于自己的特长和能力，他应享受的待遇高于市场平均值，这也是合情合理的。接下来，需要决定是否愿意为他的特长和能力付出更多的钱。如果觉得不值，不用理他，继续其他的工作。
另一方面，应聘者所希望的薪水也许要比公司准备给的少。在这种情况下，可能会愿意出个低价，为做的这个“买卖”而高兴。但请注意，新员工迟早会发现薪水太低了。那样则会对谁都不利。应该如实相告，适当提高待遇水平。
当然也很可能会与应聘者相持不下，需要观察谁占优势。换句话说，谁占上风。一旦搞清楚了这一点，就会知道到底谁需要谁。很显然，占上风的将坚持自己的条件，而占下风的无疑要做出必要的让步。可以抓住双方谈判中的重点问题进行研究，对重点问题要集中力量解决，例如月工资、员工福利保险等。在双方长时间的谈判之后，就应该对能提供的待遇做出判断。要注意诚恳待人，不要许诺根本不可能做到的事，更不要过分吹嘘。
切记，不要无休止地等待。如果向应聘者提出待遇条件后，两三天之后没有得到答复，那就主动跟他们联系。问问他们是否有什么问题需要解决。但是要小心，如果应聘者在“耍手段”?（如反复权衡各个单位提出待遇条件，从而选择最佳的），我们建议不要陪他们玩。应该警惕：“这样的人是我想要的吗?”在经历了谈判之后，公司将与新员工签定具有法律效力的协议，双方都要严格遵守。
★欢迎新员工就位
新员工就位是公司的大事喜事，要注意如下工作：
做好充分的准备工作。做好日程安排，从新员工的立场设身处地考虑一下新员工从事这一工作需要了解什么。准备好所有必需的材料和信息，让新员工能够得到他所必需的材料。
欢迎新员工。一般情况下应举办一个仪式，热情地欢迎新员工。指定某个人做“向导”——这个人有充裕的时间可以给新员工所需的各种指导和照顾。安排一个地方可以和新员工一起坐一坐，彼此熟悉一下。对于他们加入你们的行列表示欢迎。
注意重要的政策和程序。这些事情无论对于公司还是对于新员工都非常重要。还要与新员工商定工作时间、新员工什么时候开始领工资以及工资的发放形式等问题。还需要让新员工了解公司的有关福利政策。
向新员工讲述公司的历史情况、现状、前景和任务。要给新员工以必要的有关公司的信息材料，同时要向他们解释每一条是什么意思，以及如何影响公司工作和运转。最重要的一点是向新员工讲述他的工作与公司前景有何联系，以及如何为公司做出贡献，激发员工对单位的感情。
表明对员工的期望。向新员工讲清请他们做什么工作以及对他的期望。要替新员工设身处地考虑问题——给他鼓励和支持。
预先介绍实际工作。要给新员工提供一次预先了解实际工作情况的机会。如果在雇佣过程中就已经对工作做过详细真实的介绍，那就不会有什么特殊事件发生了，现在新员工可以实际感受这份工作了。要坦率诚恳地指出该工作的积极方面以及潜在的消极方面，让员工有足够的思想准备。
熟悉工作场所。要带着新员工四处看看，把他介绍给同事，带他看一看他将来工作的场所，告诉他有问题到哪里去求助。利用这个机会向新员工介绍同事，让他们之间相互熟悉并建立最初的同事之谊。
指定一位良师益友。记住，指导新员工是需要较长时间的，不可能时时刻刻都在那儿，因此须指定一个人在最初的３０天里或一年之内对新员工进行指导。指导不仅仅是帮助新员工就位或建立良好的同事关系，他们还对新员工进行必要的工作指导。许多单位流行“老人带新人”的工作方法，取得了非常好的效果，尤其是在市场营销、公共关系部门，这种“老人带新人”的做法就更有必要了。
★不要冷落了新员工
最初的就位工作完成之后，不要就此停止，要继续工作以维系新员工。因为有的员工会因为得不到培训或缺乏工作动力而离职。当他们缺乏成就感时，就会到其他地方寻找机会。下面的几点建议有助于使员工具有责任感。
第一点：保持员工的积极性。让员工们认识自己对于公司的重要性。说一句赞扬或鼓励的话只需几秒种，但却能大大鼓励员工继续尽力出色地工作。
第二点：为员工提供岗位培训。应该使员工具备取得成功所需要的新知识和手段。成功的因素会随着时间的变化而变化，因此要使员工了解本行业最新的信息。这需要制定长久的培训计划并实施。
第三点：与员工开展双向交流，加强沟通。领导与员工需要就工作表现、贡献、事业发展和未来的薪酬等问题进行双向交流。这有助于员工更清楚自己的努力方向。
第四点：多向新员工学习，可以增强员工的成就感，让员工感到有前进的动力。
★帮助新员工进行职业定位
每个员工都希望在自己的职业生涯中不断取得成功。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，并希望在自己的职业生涯中得到不断的成长和发展，因此制定了自身成长、发展和不断追求满意的职业目标。这种制定职业计划、实现职业目标的过程就是职业定位。
员工自身必须有三个约束：首先要服从组织的领导，接受组织的指导和帮助，同时也应服从组织的指挥和认真地完成任务；其次要富有团队工作精神，与同事融洽合作，以求得工作的最佳绩效；最后自己要努力工作，充分发挥自己的才干和智慧。
公司更有必要帮助员工进行正确的职业定位，了解员工个人发展的方向及兴趣，不断地增强员工的成就感，使其能与公司的发展需要统一协调起来。
职业定位可以帮助新员工适应公司。定位主要是为新员工设计的，定位可以帮助新员工适应新公司。通过领导向新员工解释工作内容，可以使员工尽快成为业务能手；设法让新员工加入非正式组织，可以减轻新员工刚刚加入组织的紧张感。定位的另一个目的是提供关于任务和业绩期望值的具体信息，员工想要并且有必要了解对他们的期望。因此，应该让新员工了解获得加薪和升职必须达到的标准。
一般说来，职业定位要从员工个人对自己的能力、兴趣以及职业生涯目标的评估与分析入手。以下问题可以帮助员工通过自我评价从中了解自己职业发展的目标。
（1）从下述所列项目中选出你最感兴趣项目。
（2）从下述所列项目中选出你最不感兴趣的项目。
（3）选择下列表中让你最感兴趣或最想干的工作。
①工作时能够自由支配的时间。
②收入高，待遇好。
③自主性，创造性强的工作。
④有意思的工作。
⑤安全的工作。
⑥专业色彩较浓的工作。
⑦富有挑战性的工作。
⑧无忧无虑的工作。
⑨交际面广，能广交朋友的工作。
○10声望好。
○11有更多自我表现机会的工作。
○12具有地区选择性的工作。
○13有娱乐性的工作。
○14环境气氛和谐的工作。
○15领导者的工作。
○16专业性的工作。
○17经常出差的工作。
○18可以与家人有更多时间在一起的工作。
（4）你目前从事哪一类性质的工作?能满足你以后的要求吗?
（5）你希望接下来将从事的工作使自己满意吗?希望的话，如何进行?如果不希望，说明理由。
（6）具体描述你下一步最想从事的工作。
（7）根据你的实际爱好和能力，说明最希望从事工作的各种具体活动，不要描述工作名称，而要说明具体的工作内容和活动。说明你该如何完成自己的愿望。
（8）为了能胜任下一步从事的工作，你是否需要继续学习以掌握新的知识和技能。如果需要，请详细说明，并说明获得这方面知识和技能的途径和方法。
(9)你的这些要求能在你目前的工作以外得到满足吗?如果可能，你是否希望或晋升到更重要或更高一级的岗位上?
(10)简要描述你自己的希望，说明干什么工作可以满足你的需要。通过对上述调查表的分析研究，员工可以分析自己的能力、兴趣爱好以及对职业发展的要求目标，这是进行职业定位的重要内容。领导者应当帮助员工回答上述的一系列问题。在咨询过程中，要在对其能力和潜力进行准确评估的基础上，并根据本公司实际需要和可能，协助其制定切实可行的职业目标，进行正确的职业生涯指导，进行恰当的职业定位，并对职业目标的实现和途径进行具体的指导和必要的帮助。
