Peter的入职，要说对辉扬谁的冲击最大，在冯易水看来，那就非何峰莫属了。他一直想找个机会跟何峰好好沟通一下，但几次机会都“完美”错开了。Peter正式入职之后，冯易水知道不好再拖了，于是他请何峰推掉了第二天下午的一个会议，至少一起能喝杯咖啡，好好聊聊。
“昨天和Peter聊得如何？”在咖啡厅刚坐下，冯易水就决定直入主题。Peter入职的第一天下午，冯易水就安排了他和何峰的沟通，这两个人的配合程度，会对这个团队接下来的走向产生重要的影响，这点想必三人都有共识。
“还行。”何峰的表情说不上来是好，还是不好，
“还行，倒底是行，还是不行？”冯易水对这个搭档还是比较了解的，只要多问几次，一般他就会把自己的真实想法和盘托出了。
“现在看不出什么来吧，只能说Peter非常职业。”
“他接下来的计划，他跟你聊了嘛？”
“聊了，我没什么问题。你说，为什么Peter要从咱们团队落地呢？”
冯易水心里知道，何峰的心结来了。“这个不是之前咱们都说过？Peter在FR公司刚刚结束的那个大项目，就是服务器资源管理系统的换代升级，在咱们团队切进来，正好能把他这段价值体现出来。”
何峰没说话。
“你觉得这个理由不成立？”
“至少不是很有说服力。咱们自己的资源管理系统已经开发大半年了，即使Peter不来，咱们应对业务的发展也没问题。”
“那明年呢？后年呢？五年后呢？”
何峰又不说话了，眼里满是不服气。
“其实这是好事儿啊。Peter的入职，他的志向肯定不在咱们这一个团队，你先熟悉他的风格、能力，对于你们接下来的配合，都是有好处的呀。”
“现在的架构，你会不会觉得我的角色很多余。”
这个问题问得冯易水心一惊，他以为布总之前的“教育”已经让何峰彻底打开了心结，结果这个先在服务器团队落地的计划，又让何峰重新怀疑自己起来。
“怎么会这么想？且不说这个计划是不是暂时的，辉扬这种级别的组织架构调整还少嘛？你这话不像是在辉扬这么多年的员工能说出来的话呀。”
冯易水尽量把话说得轻松，“公司对布总接下来的安排，你不会没听说吧？”
何峰点点头，“啥时候宣布？”
“我哪里知道？我跟你一样都听别人说的啊。”
布总要任命CTO的消息，早都在辉扬私下里传得沸沸扬扬了，这几乎都成了公开的秘密。但具体什么时候任命，这就不是这些传言能准确预测的了。
“布总什么风格你不知道？你觉得他会让你受什么委屈嘛？”冯易水把自己的信心提得很足，“当然，这也是有前提的。”
何峰把眼皮抬了抬，等着冯易水卖的官司。
“这个前提就是不能逆势。你想想，辉扬的风格不一直是在极清楚的战略下，自上而下打？这个战略对错，重要嘛？在我看来，没那么重要。因为它已经是战略了，而且，最关键的是，谁也不知道它倒底对不对，不是有句话嘛，‘只有打出来的战略，没有总结出来的战略’。”
何峰啜了一口咖啡，一副认同的表情。“只有打出来的战略，没有总结出来的战略”，这句话何峰自然并不陌生，他听布总在不同的场合讲过这句话。
受到何峰表情鼓励的冯易水又一鼓作气地向下说：“这就像雪崩，自上而下执行的时候，不能有阻碍，一有阻碍，战略即使是正确的，也可能偏了航道、执行错了。现在最大的‘势’是什么？你也知道的，就是国际化。我看推行这个战略的决心不会小于之前辉扬历年推行过的大战略。你想想，如果你和Peter密切配合，他最终带着团队成功了，你的功劳大，还是你证明了Peter不行，他走了，你的功劳大？哪个是顺势？哪个是逆势？”
何峰半天没说话。冯易水也没催促，两个人就那样坐在咖啡厅里，慢慢喝着咖啡，好像时光静止了一般。
和何峰费了半天口舌，总算是有了初步的成果，何峰脸上的表情总算是好看了些。冯易水也有如释重负的感觉。冯易水知道，何峰这位搭档还是会需要一些时间来思考一下，因此他也并不急着一下子就让何峰的态度实现180度的大转弯，还是让时间来证明一些事情吧。
Peter在入职的前两周里，以他职业的工作态度、超强的专业能力、犀利的眼光和独到的见解，几乎征服了所有的服务器技术部的同事们。每天早来晚走，自不必谈，在每个小组的周会上，他总是先听后问，问的问题总是直击最关键的核心，之后虽然并没有直接给出要求或解决方案，但所给出的分析以及建议，却也让所有与会的人员都暗暗折服，心生敬佩，即使有些建议是目前囿于能力、环境，暂时做不到的，但方向和路径演化上，却总归是八九不离十。几轮交流下来，大家终归是看到了能在短时间内快速缩小与世界顶级互联网公司在基础设施上差距的希望。同时，对于每位见过的同事，Peter之后再见面时，总能正确地叫出对方的名字，不但让同事们略有惊讶，就连冯易水也觉得不易。在冯易水来看，这就不仅仅是记忆力好的优势了，而更多的是用心营造交流环境、拉近与同事之间距离的积极之举了。
然而几周的交流下来，Peter却并不太满意。虽然他知道辉扬的技术与FR的技术在水平上暂不能同日而语，但从之前的文章报道、外界传播来看，辉扬的技术能力应该有不错的底子才对。但这次入职之后实打实的交流，却让他清楚地看到，辉扬在技术能力，特别是技术习惯上与应有的水平存在不小的差距。
Peter找了个机会，在自己的办公室里，跟冯易水长谈了一次。Peter所谈的问题，冯易水之前也或多或少了解过一些。冯易水分析说，从本质上来说，辉扬的强业务属性，让技术在很多年的时间里，只以满足业务当期需要为第一出发点，谈不上有自己长远的技术规划和演进路径。而且不同的技术线各自为战，缺少统一的协调与互相的配合，这样的问题，造成技术人员在大局观、架构能力、工程素养上的很多缺失。
Peter对冯易水的这个看法，还是比较认同的。
“那么，Peter觉得接下来，咱们要如何更有效地提升团队员工的能力？”
Peter停顿了一下，“你知道，这种能力的提升，肯定不是一朝一夕的事情。”
冯易水当然也认同这样的观点。
“我觉得解决方案要分长期和短期。从长期来说，实现团队能力升级，无外乎现有人员的不断学习、迭代，外部能力更强的候选人输入这两种途径，对于内生能力的蜕变，我不是很有信心，但对于外部能力的注入，是咱们接下来一定要增强的。比如咱们的服务器运维人员，以后再招募新人时，对于他们的代码能力，是一定要考核的。传统只懂运维的人员，是要逐步被既懂运维、又能自己写代码的工程师所取代的，这也是国际上devops的趋势。”
冯易水明白Peter的意思。部门里很多人，毕业以后都在做传统的运维工作，发布、变更、故障排查、收集需求等等，代码能力早就丧失了。Devops的理念，何峰和团队的主管们，虽然也知道这个趋势，但他们一直疲于奔命、忙于应对业务提出的各种诉求，都没太把这样的转型当回事儿，几年下来，自然也得不到太好的效果。
“那么从短期来看呢，Peter你觉得目前最需要解决的问题是什么？”
“是资源管理系统的重构问题。”
一听到重构，冯易水心里又是一沉。这个资源管理系统已经是在上一代基础之上的重新构建了，当初在立项时，也耗费了何峰和曹小壮好多努力，才终于申请到了编制、资源，对这个系统进行架构上的重新设计和开发。从立项到现在，八、九个月已经过去了，开发工作已经进行了一大半，如果在此时重构，代价似乎有些大。
冯易水把这段过往，详细地和Peter讲了一遍。听完冯易水的话，Peter并没有直接给结论：“这样吧，我再利用一、两周的时候，跟这个团队的主力都开发聊一下，更重要的是，我会尽可能多地看这个系统的代码，之后咱们再谈这个问题，如何？”
这样一位资深的技术专家，对工作的细致程度，着实让冯易水感到有些吃惊。之前他在美国面试时，就被候选人咨询过，为什么辉扬的的面试官在面试时，都不考代码，现在想起来，这个小小的习惯上的差异，更多的可能折射的是两种技术文化的不同。美国的互联网经验，看起来不能只学皮毛，这些最基础的技术文化，反而往往是最难学、也最容易被忽略的。
辉扬的工程师，和国内的大多数互联网厂商一样，都是技术好、拿得到结果的人被挑选出来，成为技术主管、经理。然而只要一带团队，这些代码能力很出色的工程师们就像约定好的一样，纷纷放弃了自己写代码，转而去做架构、定方向、想策略，重要的代码工作，都交给团队的低级别同学或新入职同事来做。这跟国外却有很大的不同，很多美国的工程师，无论做到什么样的层级，都保留着自己写代码的习惯，而且对行业先进的代码语言都有很好的关注和掌握，这和国内特别不一样。
从Peter的办公室出来之后，冯易水还在考虑刚刚的对话。他对如何定义辉扬的“工程师文化”，又如何把这种文化在辉扬落地，似乎有了不一样的思考。
