1988年以后，联想进入了快速发展的时期，开始逐渐由一支小部队向正规军转化。当时中关村大大小小的企业均奉行开小船的原则，其机动、快速的优势虽然明显，但若遭遇危机，一条小船便可毁掉整个公司。在这种背景下联想提出了求实、进取、和谐、统一的“大船文化”，它主要包括六个方面的内容①：
1.灌输全新的价值观。一是提出“讲功劳不讲苦劳”的价值观，即对科技人员的评价不是以学历、资历和成果鉴定会评价为依据，而是以实际贡献为依据，要求科技人员发挥实际作用，创造经济效益；二是提倡“研究员站柜台”，要求开发人员跟踪市场，完善产品，直到产生效益；三是要求开发人员强化市场观念、用户观念、时间观念、效益观念。另外，公司对员工的要求是德才兼备，综合评价，既忠诚，又精明。公司任人唯贤，量才用人，亲仇不避，不计较个人恩怨。
2.树立事业上的共同理想。“创办计算机产业，跻身国际市场”是联想集团的共同理想。在这面旗帜之下，吸引了大批研究所的高级科技人员，汇聚了一批又一批社会上的各路优秀人才。共同的理想，宏伟的目标，是联想集团凝聚力的根源。
3.铸造联想集团的整体意识。联想集团的主导思想是同舟共济、协同作战。联想极力反对内部分裂，反对小山头、小摊贩、小作坊和部门所有思想，联想倡导透明的人际关系，强调内部凝聚力，引发向心力，视团结如生命。联想要求每个“船员”都要进入自己的岗位，朝着共同的目标，组成步调一致、整齐有序的科技企业队伍。
4.塑造高科技企业的社会形象。联想集团把产品质量、联想信誉和售后服务视为企业生存的三大基础。投入2/3的人力和相当大的财力用于保证产品质量和社会服务，并提出“用户是联想的皇后″、“信誉比金子还宝贵”，产品开发、生产、经销“全过程质量控制”等口号。比如联想286微机研制出来后，由高级科研人员组成的测试小组，经过50多个项目的严格测试把关之后，才送往国际市场。如今，联想集团的信誉已在广大用户心中牢固地树立起来。
5.弘扬拼搏创业的联想精神。柳传志在联想动员大会上重点指出，联想要求员工做到“把5%的希望变成100%的现实”。联想制定目标、计划时，慎重小心，稳扎稳打。一旦目标确立，就要发挥轮番冲杀精神，不达目的决不罢休。联想号召大家既然上了大船，就要断绝退路，拼命前行。这充分体现出科技人员在改革中表现出来的能力和英雄气概，高度概括了中国知识分子的创业精神和决心。
6.培养、倡导亲密和谐的内部关系。联想引导员工把个人前途与企业的发展紧密联系在一起，使员工与企业产生理想共鸣、价值共振。联想培养员工的主人翁感和归宿感，鼓励并吸引员工长期甚至终身为企业服务。
公司当时的文化强调的是个人的上进心，更多提倡的是拼搏，是“只讲功劳不讲苦劳”，是“把5%的希望变成100%的现实”的精神。在管理上，提出著名的管理三要素，即建班子、定战略、和带队伍，这在当时都非常符合整个公司发展的需要。当时杨元庆领导的微机事业部每当完成了任务或创造了新的记录时，大家就聚在一起，或是让杨元庆买冰棍请客，或是开个庆功宴，大家围坐在专门的饭桌旁共进午餐（原先都只能在各自的座位上吃饭）。首创了饮水间，改变了习以为常的暖瓶打水方式，可以随时喝上果汁和咖啡，工作中定期组织多种形式的总结会，既交流工作又加深感情（包括在后期给员工过生日的时候，由原来只是一个慰问到公司统一有了生日蛋糕等等），在当时那种艰苦创业的条件下，这些形式对工作的开展起到了非常好的促进作用。那时候100来人的微机事业部就像一个大家庭，大伙抱成团，彼此间亲如兄弟，杨元庆就像是这个大家庭中既严厉又富有亲情的家长，共同的命运把大家紧紧地联系在了一起。
“大船文化”的突出特色是整体意识，联想不但把企业视为一个整体，还把集团与子公司，把企业与社会、市场与用户、科技与经济、海内与海外均视为一个有机整体，在协调发展基础上，获得综合效益。联想之所以提倡“大船文化”就是为了造就一支能打硬仗、战斗力极强的高科技大军。
三、严格文化：认真、严格、主动、高效
1997年联想开始进行香港和北京的整合工作，把原来的十几种业务归并为六大业务领域。联想发展的规模越来越大，人员越来越多，在国内市场联想已经取得了成功，形成了自己的品牌，打败了进口机和兼容机占了主导地位，联想要成为世界级的公司，要实现第二次飞跃，实现向世界大企业的迈进。在这种背景下，1997年下半年，杨元庆在联想内部干部大会上提出了打造联想内部严格文化：认真、严格、主动、高效。
首先是“认真”。联想要求的认真主要体现在两点上。第一点就是要“精益求精”，就是对正在做的事情要反复地看一看有没有问题，还能不能做得更好，跟联想现在在国内市场领先的地位是否相称，是否对得起联想的客户、联想的听众、联想的观众等等。对所花费的每一分钱都要不断地去问一问是否值得？是否还能更值一点，有了这样的精神，才能认真地做。例如：在做市场活动的时候，过去公司小的时候，花几万块钱十几万块钱都要杨元庆亲自批准，严格审核。但是现在部门自己随随便便就花个十万八万，搞的活动也不是非常正规，不是准备得很好的活动，该省的地方是非常多的。
第二点要提倡“刨根问底”。对于已出现的问题，已发现的问题要找出根结何在，如何根治经常接到的投诉，特别是处理用户的投诉。联想要求要有一种认真做事的态度，对每一件事追问到底的精神和决心。处理客户投诉有三部曲：第一步，让投诉人得到满意的答复。（这个投诉人不管他是用户，还是兄弟部门），要特别提倡的是部门之间，互为客户的观念，每个部门都可能是另一个部门的客户，也都可能有很多的客户，对于投诉人所投诉的事情都必须给他一个满意的答复；第二步对于责任部门，责任人应该承担什么样的责任受到什么样的处罚，要讲的很清楚。第三步就是如何从根本上杜绝类似的投诉。
第二是“严格”。要严格管理，建立一个“严管理、严处罚”的机制，各级的干部必须要对自己的部下有严格的要求，无论是过程还是结果都要加以严格的控制，对所做的每一件事都要知道是按照什么制度，不符合准则的事情，就坚决不做。如果每个员工没有感觉到有威胁，没有很强的压力的话，就不可能有很强的上进心，所以必须要贯彻“严格管理”的思想，必须要严格对人。但是要做到严格对人，首先要严格律己，要在各方面起到表率的作用，要提高自己的素质，不许有特权，严格按照制度和流程办事。如果是有制度，而且制度是合理的，就应该坚决照办；如果有制度但制度不合理的话，在执行制度的同时，要提出修改；如果没有制度，要先把制度建立起来。在每一件事的处理上都要有严格的做事态度，那样就能把每件工作做得更好。
第三是“主动”。形成“主动”的文化氛围包括四方面：一是要有主动接受任务的勇气；二是要有主动承担责任的勇气，出了问题时，每个部门、每个人都要更多地检讨自己，从自身方面找原因，少指责别的部门，损害公司和谐的气氛；三要有主动发现问题的能力，尤其对干部，在这方面的能力要求提高；最后还要有主动完善提高的要求。
第四是“高效”。首先要有明确的工作计划和进度要求。不管做什么事情，都要有明确的工作计划和进度要求，否则就没有评价的标准。其次要有明确的答复时间，如果到时不答复，可以再往这个部门的上级去递，直到答复为止。最后强调要有一个高效的工作作风。在强调规范化、制度化的时候，不能降低了效率，每一个人必须保持有良好的作风和风格。联想特别提出要有两点工作作风，第一点是“要为明天留出空余”来，“当日事，当日毕”，鼓励只争朝夕的精神，不是今天把事情做完，让明天没事可做，而是明天可以做更多的事情，做更大的事情。为此，联想还取消了原来的班车制度，改发交通补贴，就是不愿让员工为了去赶班车，到了点，把重要的工作放下而去坐班车。第二点是“零等待”的工作作风。“零等待”就是不用等待环境条件足够了，不管责任界限清楚不清楚，能做的事情就主动把它做了，要有“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的精神。
联想的严格文化是强调规则导向的，但这里的规范化和高效、创新不是一对矛盾的事情，而是一对相互促进的事情，建立了规范的流程和制度是为了保证员工的创造性能更好地发挥出来。通过严格文化的推广，联想转变成一个正规的公司，一个有规模大企业，企业形象将会进一步得到提升。
四、亲情文化：平等、信任、欣赏、亲情
当联想发展得越来越大，部门也越来越多的时候，联想发现单纯强调严格文化不利于公司内部的协作，联想公司内部迫切需要多一些利于协作的湿润空气。这时的企业文化也开始由规则向支持导向过渡，到2000年联想正式明确了支持导向的亲情文化。“亲情”文化是由“平等、信任、欣赏、亲情”四个方面组成，是联想文化体系中涉及到人际关系范畴的一种文化倡导，它体现的是对他人的态度，人与人之间的相互关系（包括部门与部门间的关系），是保证公司从规范化管理向人性化管理，从制度化管理向文化管理转变的一种文化倡导，但它并不是联想文化体系的全部，而是一个重要的组成部分，是对联想文化的再丰富和完善。亲情文化提倡互相支持，提倡客户理念，推行矩阵式管理模式，要求各部门和层次之间互相配合，资源共享，实行称谓无总、倡导平等、信任、欣赏、亲情。
1999年开始强调亲情文化，在公司推广“称谓无总”活动每个月会有固定的一天，领导班子成员站在公司门口迎接员工，杨元庆让所有的联想员工都叫他元庆。在联想研究院的研究人员仿效硅谷的工作方式，比如可自己调配上班时间，办公室里随意着装等。杨元庆还提出在员工生日时，以公司名义赠送生日蛋糕；甚至在情人节那天让大家早点下班去约会。亲情文化的内涵是让联想人在一个更为宽松、有活力的氛围下养蓄创造力。企业规模更大了，更长远的发展不仅仅来自于规范的作用，更需要沟通协调、需要理解信任，需要增强企业亲和力、向心力、凝聚力。这就好比木桶，联想得尽快补好“支持”这一短板，所谓支持导向就是部门与部门之间、上级与下级之间、同事之间都能做到平等尊重、理解信任，沟通协调，欣赏亲情，具体含义包括以下四个方面①：
1.对“平等”的理解
“平等”是相对的。没有绝对的理想中的平等，现实社会中是做不到的，联想希望在企业内部创造的不是柏拉图式的绝对平等，而是一个更符合现代文明的人与人相互理解、尊重的，有助于员工身心健康发展的平等文化。
“平等”应该是一种人格上的平等。平等并不等于表面态度的谦和，只有从内心去尊重对方，真心表达自我，大家站在一个同等人格的角度去交流，这才是一种平等的感受。
“平等”的基础是“尊重”。发自内心的尊重应是平等的基础，尊重对方的人格，尊重对方的感受，尊重对方的权利，如果有了尊重，很多事情都会得到很好的解决。同事之间，上下级之间有了尊重，平等的建立就会有保障，很多问题就会得到妥善的处理。
2.对“信任”的理解
“信任”程度是衡量一个企业文明程度高低的重要标志。在西方，人与人多是首先基于信任的角度出发，认为人是有信誉的，在法律上体现的是“首先假设你无罪，然后用充分的证据来证明你有罪”，一旦失信于人，失信于社会，就很难得到人们的信任。而在我国人与人之间多是基于不信任的角度出发，对于不认识，不熟悉的人很难做到相信，为人处世慎之又慎，经常用“害人之心不可有，防人之心不可无”来提醒自己，在法律上体现的是：“首先假定你有罪，然后来证明你无罪”，一旦你能得到人们的信任，以后一切事情都好办了，甚至是毫无原则、毫无科学性可言，会从一个极端走到另一个极端。往往中国式为取得信任所付出的成本要比西方式因信任所带来的损失要高得多。企业内如果彼此之间总把别人往坏处想，这个企业是不会有很大的发展的，猜忌、不合作甚至拆台的现象就会随处可见。只有增强了信任，才可能在尊重的基础上平等地沟通和协作。
“信任”是影响企业成本的重要因素之一。一个企业的成本相当一部分在于沟通协调成本和决策成本上，信任程度直接决定这部分成本的高低。一般来说，一个相互信任度高的企业在这方面的成本很低。虽然就中国整体水平而言，信任还处在相当低的层次上。但联想需要提升企业的信任度。联想员工是中华民族优秀的成员，有着较高的素质、品德及能力，因此要做到：联想成员间的信任即使不能达到西方的程度，也要高出中国的整体水平，至少要做到不把人往坏处想。
进一步了解、理解是提升更加深度信任的必然保障，让别人信任你，首先你要有信誉。联想人在联想的环境中对于建立起的每一点信任都要珍惜，要能在此基础上进一步加深了解和理解。要想取信于人，待人态度要谦和、尊重，具有良好的品德、素养和真实能力，要有信誉，说到要做到，让人通过你的说话、做事能直接或间接感受到你是值得信赖的。如果言而无信，出尔反尔，毁了信誉，要想再使别人相信你，可能要付出巨大的努力。联想是一个对员工负责，对社会负责的公司，对联想人的要求比别的公司更高：联想人之间要建立彼此的信任，要有信誉，要能说到做到。
建立“信任”要靠人人先改变自我做起。信任应包含四个方面：公司与员工间的信任、部门与部门间的信任、上级与下级间的信任、同事与同事间的信任。信任如何建立，不要总是等待别人信任你后再去行动，要先改变自己，从我做起。
3.对“欣赏”的理解
欣赏是什么？欣赏的含义在于：你能够看到对方缺点的同时，又能够看到对方的优点。既不要拿着放大镜看别人的缺点，也不要拿着望远镜看别人的优点，讲欣赏就是要能够感觉到自己确实是为了对方好，才去先肯定对方的努力与成绩，先尊重对方的劳动。
欣赏要养成一种意识。欣赏是一种意识，而不是技巧，欣赏是只有发自内心才能做到，只有在潜移默化中才能感受到的一种效果。
欣赏的前提就是在于自己。只有自己主动去发现、去认识别人或别的部门，才能产生欣赏。要做到欣赏，就需要建立良好的沟通，能在沟通中做到了解别人的长处，了解对方的能力，认可对方的能力。
