某企业为了提升中高层管理者素质，专门进行了一个感召力小测试，测试内容包括听取汇报、执行规章制度、对待意见、帮助员工、领导团队、对员工的期待、对员工的工作、对员工的信任、工作安排、企业愿景描述等10道问题，每道题都有3种表现作为选项。比如当员工完成自己的工作任务后，你是明白地给出评价认可其成绩或给其改正错误的机会，还是将员工的成绩归功于自己的领导有方，或是从不过问员工的工作成果？又比如对员工提出的不同意见，你是乐于听取并接受正确意见，还是偶尔会考虑，或是根本不接受？再比如对企业远景的描述，你是善于勾勒出振奋人心的企业愿景，还是描绘的愿景让人有畏难情绪，或是不谈什么愿景只要求员工做好眼前的事？其中第1个选项为3分，第2个选项为2分，第3个选项为1分。测试结果出来后很不理想，得分在24分以上的不足一成，17~23分的接近四成，16分以下的超过半数。因为按照测试的标准，24分以上说明有很强的感召力，在感情上贴近员工，能为员工考虑、帮助员工成长，能获得员工的敬重，在企业具有权威、核心的领导地位。17~23分说明具有一定的感召力，但喜欢以自我为中心，过多的自我表现导致感召力下降。16分以下说明管理风格缺乏人情味，很难与员工有正常的关系，感召力较低。面对如此结果，企业领导决定开展“加强表率、注重情感”的活动，要求中高层管理者从情感入手，贴近员工，努力提升感召力。
且不论这种小测试是否科学，但有一点是很明确的，就是该企业的领导者已经意识到感召力的重要性，并着手进行了改善。事实上，情感的投入只是感召力的一个方面，更重要的还有率先垂范和公平公正，只有努力做到了这三点，感召力才有可能形成并得到显现。
尽量减少工作的失误
任何人都会有失误，对生产总监来讲，最可能犯的失误有四种：一是安排工作的无序，二是管理方法的欠佳，三是人际关系的失衡，四是用人方面的不当。如何在实际工作中减少并避免这些失误，是生产总监需要思考和应该掌握的技巧。
一、让工作变无序为有序
要变工作的无序为有序，首先要了解工作无序的特点，其次要知道改变无序的对策。
1、特点。安排工作无序，特点是没有重点主次不分、事必躬亲忙忙碌碌、缺少计划走哪算哪、不讲效率拖拖拉拉。具体的表现如：虽然有工作计划但没有重点，西瓜芝麻都不落，胡子眉毛一把抓；不管事情大小都要操心，过程结果都不放过；没有进度安排，走一步看一步；解决问题缺乏时间观念，工作缺乏效率能拖则拖等。
2、对策。包括做好排序、学会放手、落实计划、管理时间。
做好排序。要对全部工作有一个分析，按主次顺序排列，确定工作的重点，逐一落实完成。
学会放手。把一些事务性和常规性的工作交给下属去做，腾出精力多做一些与自己职责相符的工作，比如整体构想、资源分配、重大问题协调等。
落实计划。制订了计划后要认真执行，有目标有进度有检查，及时发现和解决问题，确保计划按进度执行。
管理时间。要学会时间管理，做到今天事今天毕，遇到问题不回避、不拖拉，争取在最短的时间内完成。
只要有针对性地采取以上对策，工作上的无序状况肯定能有所改善，并可以不断地朝着有序的方向迈进。
美国有一家钢铁公司，一度因为绩效不佳而面临破产。公司总裁找到管理大师艾维利求救，大师在听了述说后告诉总裁：“我可以教你一个办法，但如果有效，要给我2、5万美元的报酬。”总裁在无奈中答应了这个看似离谱的要求。艾维利让总裁把自己一天要做的事情全部写在一张纸上，然后按重要程度挑出6项并标明顺序，同时要求他每天从标号为“1”的事情做起，等该工作完成或全部准备好后，再全力以赴地开始做标号为“2”的工作，以此类推。即使是一天只做了一件事也没关系，因为始终在做最重要的事情。他并且建议这位总裁，如果觉得这个方法有效，可以推行到公司高管，甚至可以到每一个员工。这就是著名的“6点优先工作制”法。艾维利认为，如果每天都可以完成6件最重要的事情，基本上就是一个高效率的人。遵循艾维利的方法，一年后该钢铁公司取得了巨大的效应，艾维利也如愿得到了他所提出的报酬。
对生产总监言，要想改变工作无序的状况，不妨学学这“6点优先工作制”法，并运用到自己的工作中，或许你就可以从此远离工作无序的失误。有成功的经验，又不用付任何费用，何乐而不为？
二、使方法由欠佳变上佳
要变方法的欠佳为上佳，也要了解方法欠佳的特点，也要知道改变欠佳的对策。
1、特点。管理方法的欠佳，特点是独断专行不听意见、没有原则缺乏尺度、过度用权不愿授权、只会施压不懂激励。具体的表现如：刚愎自用唯我独尊，听不得半点不同意见；办事毫无原则随心所欲，重私情不能一碗水端平，对有的人过于宽容，而对有的人则过于严厉；越级指挥越权办事，大权独握拒绝授权，害怕权力旁落；对员工除了工作要求还是工作要求，缺少认可和关心等。
2、对策。包括自知之明、公平公正、有效管理、学会认可。
自知之明。要学会自知之明，放下身段，尊重别人，有意识地听取不同意见，取人之长补己之短。
公平公正。要学会公平公正，照章办事，为人处世都要做到一视同仁。
有效管理。要学会用好权、不越权和合理授权，同时要按照层次和幅度进行管理，维护正常的管理秩序。
学会认可。要学会认可下属的工作，用发展的眼光看待下属，肯定他们的成绩，赞赏他们的成功，指出他们的不足，推动他们的进步。
同样，只要注重方法的改变，就会从中得益，使自己的工作方法，由欠佳向上佳方向转变。
三、变关系从失衡为平衡
要变关系的失衡为平衡，也要了解关系失衡的特点，也要知道改变失衡的对策。
1、特点。人际关系的失衡，特点是对待领导走极端，对待同事缺少分寸，对待下属不近人情。具体的表现如：或对领导百依百顺，言听计从，或不把领导放在眼里，不请示不汇报，造成不应有的误会和隔阂；不清楚应该如何把握人际距离，不懂相处之道，过于直率，不注意适当的保留，不尊重隐私，过分热情或冷淡，不从别人的角度考虑问题；不知道如何关心下属，不能客观评价下属，与下属争功，对待下属厚此薄彼，不懂得认可和赞赏等。
2、对策。包括尊重领导、学会交往、客观评价。
尊重领导。要学会尊重领导，准确领会意图，多请示常汇报，保持正常的沟通，当与领导意见相左时，可以采用适当的方法阐明自己的观点，提请关注。
学会交往。要学会交往之道，待人处事要留有余地，不要太露锋芒，尊重别人的隐私，多从别人的角度考虑问题，多一些包容、多一些含蓄、多一些灵活。
客观评价。学会客观地评价下属，要肯定下属的工作。赞赏下属的成功，要把功劳留给下属，同时多进行一些情感的交流，多一些关怀、多一些理解、多一些信任、多一些鼓励。
如果按照这些方法调整人际关系，那么，关系失衡就会成为历史，一种新的平衡的关系将展现在面前。
四、改用人不当为得当
要改变用人的不当为得当，同样也要了解用人不当的特点，也要知道改变不当的对策。
1、特点。用人方面的不当，特点是任人唯亲不论才能、先入为主阻碍发展、只重产出不思投入。具体的表现如：用人不以能力和才干为标准，不能做到唯才是举，只提拔听自己话或和自己关系亲近的人，绝对不用和自己意见不一的人；不能客观地看问题，过多地关注和放大下属的缺点，不给发展和提高的机会；把人当做机器人使用，紧盯工作成效，却不注重投入，缺乏必要的培养和关心，不提供学习充电的机遇、不解决实际的困难等。
2、对策。包括改变观念、注重发展、恩威并施。
改变观念。要端正思想，去除任人唯亲的错误观念和做法，提拔有用之才，把合适的人放到合适的岗位上。
注重发展。要学会全面客观地看问题，对确有才干但缺点也不少的人，不要纠缠陈年老账，要从发展的角度出发，给予改正和提高的机会。
恩威并施。要学会任用和关心并举，既要严格管理，也要关注情感，既要紧盯产出，更要不断投入，要通过提供机会和解决问题来激发下属的潜能，以实现更好的绩效。
通过用人方法的改变，由用人不当变为用人得当，就不会是梦想。
总之，生产总监在功力的自我修炼过程中，应该从大处着眼、小处入手。大处着眼就是要明确方向，小处入手就是要注重积累。既要对修炼的方向和目标有一个明确的定位，又要从点滴做起防止好高骛远、一事无成。具体而言，就是要确定重点、按部就班、不断积累。
1、确定重点。要根据自己的实际情况，确定修炼的重点。如果对自己需要担当的角色不清晰，那就需要把角色定位作为重点；如果情商比较欠缺，那就需要把培养情商作为重点；如果管理的功力不够，那就需要把提升功力作为重点；如果工作的失误太多，那就需要把减少失误作为重点；如果四个方面都有问题，那就需要找出最严重的问题作为重点。在确定重点的时候要注意，圈定的范围不要太大，涉及的问题不要太多，排列的顺序不要太乱。
2、按部就班。重点确定后，要开始按部就班地进行修炼。先从基础做起，从一个方面做起，从细节小事做起。不要期望一蹴而就，不要期望有奇迹发生。之所以存在这样那样的问题，与自己的思维方式、工作习惯、成长经历密切相关，而思维方式、工作习惯、成长经历已经伴随了自己很长时间，不可能在短期内得以改变。要清楚地知道这一点，并有意识地对各种不良习性进行渐进式的修正，一步一个脚印地向预定目标行进。
3、不断积累。要想自己的修炼取得成效，就必须做到不断地积累。完成了一项修炼，就要开始进行另一项的修炼。同时，要保持已经修炼的成果，切忌像狗熊掰玉米那样，掰一个扔一个，修炼了新的功力却丢失了旧的功力。否则，就会前功尽弃，毫无成效。因此，在不断修炼的同时，必须不断地积累，只有这样，才有可能实现自己的目标。
