后来，蒋介石得知这个年轻军官是黄埔第一期学生中尉区队长、教官蒋鼎文，又是蒋的浙江同乡，而且蒋鼎文和蒋介石一样都有早起的习惯，早晨锻炼时经常碰到蒋介石，给蒋留下了"勤奋"的印象，再加上加伦顾问的赞扬，蒋介石对蒋鼎文印象更深了。不久，军校成立教导团，蒋鼎文被提升为少校副营长，兼第二连连长。
以后蒋鼎文因作战勇敢，多次负伤，一直升官，直升到陕西省主席，第一战区司令长官。
148．宜使用称职的人
俗话说：不在其位不谋其政，为官一任造福一方。刘伯温指出，做官的责任一是推行正确的政令，使国家得以强盛，二是纠正政令的错误，使百姓免受谬误遭受损害，所以，两者是为官者的责任，失其一者都属于不称职的表现。
《说苑·臣术》中记载，高缭在晏子手下做官，晏子要将他撵走。左右劝谏说："高缭在您手下做事3年，竟然没有爵位，反而还要逐走他，这符合道理吗？"晏子答道："我是一个平庸浅陋的人，要靠众人的帮助才能做好事情。可现在这位高缭先生，在我这里3年了，却从来不曾纠正过我的过错，所以要撵走他。"
晏子自谓是个平庸浅陋的人，但从这个记载上看，晏子不愧是个明白的人。高缭先生3年不曾纠正过一件事，仔细分析有3种原因都可造成这个结果：第一，知错而不说，故意对晏子阿谀奉承；第二，知错而不敢说，只想明哲保身；第三，见识过于浅薄，根本分辨不出对与错。不管高缭先生是哪种原因，都属于晏子看来是那种毫无用处的人。
今天，世界已发生了很大变化，但晏子的用人之道还是可以借鉴的。第一种人不可用，他们一切出于私利，以趋炎附势为能事，紧要关头定会出卖整体利益。第二种人不可用，他们唯唯诺诺以自保，毫无开拓奋进的精神，不求有功但求无过，时间长了事业会毁在此辈之手。第三种人不可用，他们不学无术，一无所长，对事业无任何建树，只能带来负效应。
149．用人七宜
老板的水平除表现在经营方面之外，用人的艺术也占据了半壁江山。事实证明，不善长用人的老板，即使其经营水平确有过人之处。也很难取得真正的成功。而许多卓有成就的企业家，败就败在用人上面。在用人方面，老板有下列七宜，必须遵守：
第一宜，应学会关心人。公司最重视的是人，关心人与公司必须赚钱这二者并不矛盾。好的老板懂得赚钱并不是高于一切的欲望。它还意味着关心与爱。这种关心和爱，不单单是表现在对员工生活上的、工作上的、相互交往上的，更表现在员工自身方面。
第二宜，应就事论事，明确表示态度。经理必须表明对某事不满意。但是，批评的目的是指出错在哪里，而不是指出错者是谁！
如果有人做了错事时，经理不表明自己的看法，那么，这种经理也确实过于"厚道"了。不过，经理在提出批评时，一定讲究策略，否则就有可能出现适得其反的结果。
第三宜，应及时与下属沟通。经理应创造出一种易于交换意见的气氛。要越过有形屏障办公桌，创造这种气氛则易如反掌。让他人在比较轻松的气氛中研究工作。
第四宜，应与下级打成一片。与下属下打交道，握手是最好的方式；但同另一种下属打交道，拍拍背显得很亲热，同某些人见面，只有热烈拥抱才能表达出你们亲密无间的情谊。这是人才管理学问中的一个绝招。
第五宜，应与下属建立互动的关系。经理同自己的员工保持亲密的关系是正确的，相反，如果经理同自己的员工总是保持一种客客气气的关系，总是保持雇主与雇员的关系，那则是反常的。这种气氛无助于最大限度地提高生产率。
第六宜，经理必须强硬和直言不讳。假如某人的工作能令人满意，你决不可绕开这个问题，而必须表达出自己的看法。不过在这样做时要双管齐下--既要关心，又要严格。
第七宜，应与下属远近适宜。好的经理同雇员的关系如同大哥哥大姐姐对小兄弟小姐妹的关系，既要表示爱与同情，又要使自己在必要时能够采取严格的行动。
150．用人三忌
领导人最应记住的是自己的角色和责任，作为领导，应该以用人的本领来代替事必躬亲；以亲近有别来代替一团和气；以善用人才来代替妒贤嫉能；三种才能缺一不可。
其一，忌事必躬亲，匹夫之勇
人的才能有多种，但作为统帅来说，识人用人乃为最大的才能。在汉初，项羽勇猛无比，力大能拔山，而用兵打仗战无不胜，而刘邦则不然，然而最终得天下者，不是项羽，而是刘邦，何也，刘邦用人识人之才大于项羽，是其重要的原因。
统帅不能靠匹夫之勇，更不能降低自己的身份去做武将之能事，统帅最应具备熟读兵书、洞悉全局、知己知彼、多谋善断、上知天文、下识地理、审时度势，出奇制胜等等才能，自古的天下乃韬略争胜的天下，手中有一批将才，并能使他们充分发挥，这才是统帅的气魄。
统帅一靠自己的以德服人，二靠对部将的从容驾驭，网罗人才是天才最大的储蓄，使用人才是天才最大的投资，有了部下那些杰出的军事人才，即使他一介文弱书生，也可以武功名世位极人臣。作为用人高手，手下的那些能人，绝大部分是他或识之于风尘，或拔之于微末，或破格委之以重任，用之任之，不猜不疑，才能成功。可见人世间有大大小小数不清的才能，识人用人是一切才能中的最大才能，运用得自如，的确是一桩幸事。
其二，忌上下无别，上下同道
（1）领导重在平淡无为，最重要的是能用人、听言、赏罚，不以自任、能言、能行见长，不因一才而失去多才，要学会聚众才而领导有方。
（2）下属重在当任有为，以自任、能言、能行作为自己能力的标准，上下而异，则可安邦治国，上下无别，上下同道，则无所作为。
其三，忌嫉贤妒能，压抑人才
识才用人，西方人有着与东方人之气不同的观念，许多人嫉贤妒能，压抑人才，而这样善用人才者不多见。而造就一代巨人非综合选用贤才不可。
151．用人忌独裁
在宽大明亮的总裁办公室里，最容易产生的就是众叛亲离的危机。而导致这种危机的根本原因大多与老板的独裁作风有关。曾经有这样一件事，美国肯特公司董事长包兰亭在公司一向推行独裁制度，并以铁的手腕控制着肯特公司，不接受任何异己之见，更谈不上任人唯贤了。他任职期间，有三任总经理，不少于24个副总经理和许多其他高级管理人员离开了公司。在他们中间，有些人后来成为洛德和泰勒公司及W·T·格兰特公司的总经理。由于包兰亭的独裁，公司很难留住那些能干的经理人员，因为他们希望能够享有自主权，来作出积极进取的决策。就这样，肯特公司终于在独裁的阴影下走向了破产。
独裁用人不但简单粗暴，而且常以用人过极而导致下属怨声载道。过去，车野稷以善于驾驭马车的技术来显示鲁庄公，他驾驭车子进退像墨线一样直，左右旋转像圆规画的圆一样圆。鲁庄公十分满意，他认为画图也不过这样，就让他转上一百圈才回来。
这时颜阖碰见了，进来对鲁庄公说："他的马快要支持不住了。"而庄公却沉默无声。不一会儿，马果然累倒了。庄公问道："你如何知道马支持不住呢？"
颜阖回答说："马已到了精疲力尽的地步，还要强制它继续奔跑，所以知道它肯定会累倒的。"这个故事里，庄公的独裁和用人过极恰恰是现代某些老板用人行为的表现。
由此可见，独裁在任何组织中都是值得怀疑的，因为每件事都依赖于惟一决策者的正确判断，独裁造成的信息不充分，直接影响着决策的效率和成效，而且独裁会引起强将的反感。所以，作为老板应当采取一种比较灵活的方法，时刻警惕市场的反馈，并认真听取同伴或下级提出的意见。
152．用人忌求全责备
在清彻的山泉之中，我们看不到鱼儿的游动；而在过分精明的上司那里，我们也看不到下属的努力和欢喜。任何事物都是按照辩证法的规律生存的，如果要求的过分，反而会扼杀他自然的成长，这一点对于用人高手来说，应该有所启发。
那些自以为精明过人的老板，最容易触犯的是求全责备的用人大忌。什么叫求全责备呢？它是指对人要求过严，希图"完美"，容不得别人半点缺陷，见人一"短"，即不及其余，横加指责，不予任用。这种求全责备的方法压抑着人的工作积极性，阻碍人的成长，阻碍人的智能的充分发挥；它使人谨小慎微，不思进取；阻碍人的创造性思维与创造性想像力的发挥；它使工作人员缺乏活力，"死水一潭"，缺乏竞争能力和应变能力；它造成人才，尤其是优秀人才的极大浪费，因为，任何人总是有短处，甚至是有错误的，必受求全者的种种非难，因而使许多人才难以得到启用。
求全责备的另一个结果是容易偏听偏信而导致用人失误。既然眼前的人不完美，而内心又希望完美，就总会将幻想寄托于他人。有的小人借机进谗言，就会导致领导用人失误。春秋时的苟变有"将五百乘"之才，但只因为他曾经在收税时白吃了老百姓两个鸡蛋。卫侯因此不予起用，这种用人方法只见小错而不见其整体，是用人中的偏见在起作用，所以古人将之称为"察秋毫之末而不见舆薪"。两个鸡蛋和一位将才谁重谁轻旁人当然清楚，而在求全责备的领导人那里，却会本末倒置。
所以，领导人不要因为话说得好听就提拔人；不要因为人不好而不听取他的好意见；用人不必要追问是谁推荐的，只要是人才就任用。见到贤能就要谦让，不要害怕给他担任较高职位。
153．用人忌贪财
在古人认为不能当领导的人才之中，贪财而不信于人首当其冲。古人认为，一个人贪图财富，就会要求多占有他人的欲望；而做人不能取信，就会使下属受到欺骗，有此两者的人，不仅不适合做领导，而且有可能带来杀身之祸。
范蠡被奉为中国商人的始祖，被后人尊为陶朱公，他曾作为越王勾践的幕僚辅佐越王勾践打败吴王夫差。功成身退，移居齐地经商，很快成为富甲一方的大富翁，他的次子因杀人被囚禁在楚国。陶朱公计划用金钱保全儿子的性命，就打算让小儿子去楚国办这件事。长子听说后，坚决要求父亲让他去楚国解救二弟。陶朱公不得已就派长子去办这件事，并写了一封信让他带给以前的好友庄生，交代说："你一到楚国，就把钱给庄生，一切听从他的安排，不要管他如何处理此事。"长子抵楚，不知原委，反以为庄生无足轻重，帮不上什么忙。
庄生见楚王进谏道："说近来某星宿相犯，对楚国不利，只有广施恩德才能消灾弭祸。"楚王听了庄生的建议，实行大赦。陶朱公的长子听说马上要大赦，弟弟一定会出狱，那给庄生的钱不就浪费了吗。于是又去见庄生，要回了钱财，并甚为得意。庄生觉得被一个小子欺骗，很是恼怒，对楚王道："我以前说过星宿相犯之事，大理准备修德回报，现在我听说富贾陶朱公的儿子在楚杀人被囚，他家里人拿了很多钱财贿赂大王左右的人，所以大王并不是为体恤社稷而大赦，而是由于陶朱公的缘故才大赦啊。"不文不火的几句话，就使得楚王下令杀了陶朱公的儿子，然后才实行大赦。结果，长子只好取了弟弟的尸骨回家。
长子回家后，陶朱公悲极而笑日："我早就知道他一定会杀死他弟弟的！他并非不爱弟弟，只是因为他年少时就与我一起谋生，所以知道钱财来得辛苦而吝惜钱财。而小儿子一出生就生长富贵之家，所以挥金如土，以前我要派小儿子去办这件事，就是因为他舍得花钱。"
154．用人忌包办代替
现代社会出了许多新鲜事物，而以"包"字命名的例如"门前三包"，"包干到户""承包"等词汇，都说明了一个包办、包揽的意思。但是在用人方面，这个包字就不适合。大包大揽容易推卸他人的责任，包办代替则是对所用之人的极度不信任。这种行为是领导者应避免的。
这不，有一位身为数家大百货公司的老板，他总是爱包揽下属的事务，被人称为"包老板"，又称"老包"。老包自小吃苦，以自我包办为荣，对许多事都像从前那样，亲自处理公司里大大小小的事情，像拓宽进货渠道、谈判商品价格、检查进货质量、入库保管、调查市场行情、改善售货员的服务质量等等，他总是事必躬亲。即使如此，他还要求各部门的主管每天向他汇报工作，然后再指示他们如何去做，稍有顾及不到之处，他都放心不下。
长期以往，公司的电话一个接一个地打到家里，只要没有老板在家坐阵，有些工作已经处于混乱不堪的状态，这使老包不堪其苦。
其实道理很简单，包老板的工作方法是把事情大包大揽，使部下养成了依赖老板的工作习惯。他在公司的时候，一切正常。而一旦他离开，这种管理方法的弊端就暴露无遗了。
因此培养部属，要多为部属创造独立工作的机会，适当地将一些职权交给他们，对于下属的工作如果过多包办代替，那么企业的效率就会下降，企业发展就会失去动力。奉劝各位用人高手，千万不要选择包办代替这条路。
155．用人要了解人才的缺陷所在
时代不同了，人才的特点也各不相同。以往那些传统的优点已不复存在。而新的时代特征在人才的身上也表现十分突出。现代人才大多讲究个性，他们的优点突出，缺点也同样突出。使用现代人才之前，必须对现代人才的下列缺陷有一个充分的认识：
（1）现代人才多缺乏耐性。缺乏耐性，是几乎每个刚毕业的新一代人才都有的缺点。因为年轻，所以这种新一代人才大多能想出很多很好的创意，但是要他们将之付诸成完整的计划，只有很少的他们中的佼佼者才能做到。
这类新一代人才办事往往只有五分钟热度，一旦遇到挫折或是出现问题，使事情不能顺利进行，他们常就会放弃，半途而废，这样是成不了大事的。
（2）现代人才说得多干得少，光说不做，这是很多人给新一代人才的评价。
刚毕业的新一代人才因为没有什么社会阅历，也因为年纪轻的关系，很多事都是想当然，信口开河，说起来头头是道，滔滔不绝，自以为别人都会因此而敬佩自己，但实际上却常会事与愿违，遭到大家的鄙视。
有个笑话说，一个人在旅客休息室里夸夸其谈，"这个名人我认识"，"那件事我熟"，"我可以帮你解决这个问题"……他弄得大家都不能好好休息，大家都很烦他。这时，有个人故意问他："说件你做不到的事，我们帮你做。"
那人却回答说："好，我付不起旅馆的房租。"
那个人就像某些新一代人才，连最基本的事--付房租--都做不好，还在那夸夸其谈，又怎么能使别人信服呢？
（3）现代人才有逃避责任的恶习。逃避责任，找各种理由开脱自己，也是企业新人常见的缺点。因为涉世不深，新一代人才常常害怕承担责任，又因为刚进入新公司工作，不想留下坏印象，所以新一代人才总采取逃避的态度，找理由开脱自己。
可是新一代人才并不知道，很多时候，他们所谓的"理由"在其他人看来并不称其为理由，他们只是强词夺理罢了。
