一是合情。制度贵在精，不在多。对于阿里巴巴而言，制定过一大堆的规章制度，但是真正发挥作用的制度有多少不得而知，已经失效的制度有多少不得而知，不能很好执行的制度有多少也不得而知。特别是涉及互联网技术程度较高的制度设计一定要合情而且实用可行。淘宝网发展的飞快速度，无可避免地也会带来一些负面影响，为了确保客户的利益，站在客户的角度，马云制定了一系列监督制度和担保制度，使客户利益得到保障。
二是要合理。制度的合理性来自于内外部两个方面。从外部来讲，一个制度的设计要考虑公司、社会、客户等多方面的利益诉求，要尽量做到平衡。从内部来讲，制度的设计要考虑到公司内部各个部门和层级之间的平衡，不能顾此失彼，从而引发部门与部门之间的矛盾或者公司层级之间的隔阂。阿里巴巴的制度，都是在实践中合理地进行修改完善的。
三是要合法。首先是要符合国家的法律法规，这是最基本的要求。特别是一些财务规定和人力资源方面的一些管理，不能单纯从公司利益出发，不考虑社会法律的要求和员工的利益，否则最终吃亏的还是公司。其次是要符合公司的基本法律，就是公司章程。公司任何制度的制定都要以公司章程为要求，以公司股东利益为最高要求，而绝不能仅仅以部门甚至个人利益为出发点。最后是规章制度的制定要与公司其他的规章制度相融洽，不能出现制度之间的相互矛盾和对立，否则不利于执行。阿里巴巴的所有制度，都是在国家法律法规的指导下制定和完善的。
在阿里巴巴，同样有严格的绩效考核：所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核，各部门主管按"271"原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。
在这个过程中，怎样保证考核的公正性呢？在阿里巴巴员工进行自我评估、主管给员工考核时，如果考核成绩在3分以上或0.5分以下，都要用实际案例来说明这个分数。主管完成对员工的评估，同时跟员工进行绩效谈话以后，员工就可以在电脑上看到主管对自己的评价。同时，员工也可以随时找HR，反映考核中的问题。
制定严格的培训管理制度
--马云如何通过培训为阿里团队注入"新鲜血液"？
培训是人力资源最重要的投资，尤其在竞争空前惨烈的情况下，企业唯有提高管理品质作为应变之道。而要追求管理品质的完善，也只有通过培训，才能实现这种目标。因此，国外一些竞争力极强的企业，都把员工培训放在企业长期发展的战略高度来认识。遗憾的是，在国内似乎对员工培训的重要性缺乏应有的认识，许多企业界人士还未将管理训练与考绩、升迁、加薪、奖惩等人事决策适当挂钩，顶多只是将培训当做参考而已。而且公司与企业往往只注意短期培训，忽略长期规划。
事实上，有效的培训是十分必要的，这种培训，需要靠个人与企业双方共同努力。而人员接受培训的质与量则影响了两件事：工作表现的结果及员工离职率。适当的培训对员工的留职有正面的影响：接受适当培训的人员，能以更多的信心、热心及骄傲去从事他们的工作。这些良好的感觉除了可提高个人工作品质，同时也使公司更壮大，人员也更容易管理。较低的员工离职率与员工好的工作表现，对一个成功的企业是十分重要的。
作为全球领先电子商务公司的阿里巴巴，对于员工的培训十分重视，他们联手苏州工业园区培训管理中心、国际科技园软件园培训中心，共同组建的高端人才培养基地正式挂牌成立，从此拉开了双方共同打造国际化、复合型电子商务人才库的序幕。同时，苏州国际科技园电子商务人才培训班也正式开班。
阿里巴巴对于培训是非常重视的，其对象囊括了公司所有的员工。无论是新员工还是工作骨干、中层干部、高管人员，都在培训之列，即便是保安人员，除了参加相关的保安培训外，也要参加公司内部的培训。培训内容总体分为三大块：新员工的入职培训、在职员工的岗位技能培训和管理人员的管理技能培训。
新员工培训分为销售和非销售员工的培训。新员工在入职一个月以内必须参加两周的脱产带薪培训，课程项目有公司发展、价值观、产品和组织架构介绍等。针对公司新员工普遍年龄比较轻、平均年龄不到30岁的特征，还开展百年责任的活动，包括做环保义工、去敬老院慰问老人等，帮助员工感悟做人做事的道理，增加社会责任感。
岗位技能培训分为专业技能培训和通用技能培训。专业技术技能包括计算机技术、市场营销、PD／网络、客户服务、人力资源等；通用技能包括基本技能、沟通技能，项目管理、问题解决、工作精简、行业知识等。通过这些培训员工能掌握工作技巧、提高工作效率，从而增强员工的成就感。
管理人员培训计划分为阿里巴巴管理技能计划、阿里巴巴管理发展计划和阿里巴巴领导力发展计划。公司内部简称为３A课程。每个计划由３-４门核心课程组成，针对不同层级的管理人员进行系统培训和学习。每个项目都结合工作实际，并兼有课前的沟通调研，课后行动计划的执行，由业务主管、人力资源部和培训部共同打造管理人员的综合能力。
每个进入阿里巴巴公司的员工都要参加为期两周的叫作"百年阿里"的培训，培训期间学员一起上课、拓展、游戏。这一培训主要是向大家介绍公司，宣扬价值观，培养团队合作意识。
阿里巴巴人力资源负责人说，有共同价值观和企业文化的员工是公司最大的财富。"今天银行利息是2个百分点，如果把这个钱投在员工身上，让他们得到培训，那么员工创造的财富远远不止2个百分点。"因此，阿里巴巴每年用于员工培训上的投资，就有几百万。
一般员工都要经过1-3个月才能融入公司文化，为此，阿里巴巴特意设置3个月的师傅带徒弟和人力资源关怀期，而在入职6-12个月的时候还可以选择"回炉"接受再培训。
阿里巴巴的培训，可以说是多种多样、异彩纷呈，不仅有"百年阿里"培训，还有着许多其他培训，诸如："阿里课堂"、"阿里夜校"、"管理培训"等。据一位支付宝的员工讲述：公司定期请外面的专业讲师为他们培训有关银行结算、风险控制等方面的专业知识。"阿里夜谈"针对公司年轻人多，兴趣爱好各不相同的特点，设立了一些经过调查员工感兴趣的学习和交流。修身养性、行业动态、文化素养、兴趣爱好，都是夜谈关注的重点。
阿里巴巴根据员工不同的偏好，分为三个职业阶梯，使性格不同、对自己未来规划不同的员工都能够满意。比方说，你希望平衡生活，按部就班，照顾家庭，不需要有太多挑战、太多压力，你可以选择去做S序列。S序列都是标准工作的序列，你只需要按照现有的方式做事就行了。如果这个人很擅长跟别人打交道，跟别人沟通，并不喜欢对着机器做事情，你可以选择M序列去发展。其实不同类型的员工，选择各不相同，所以人的发展绝对不是企业一厢情愿的事情，而是企业和个人的主观共同来作用的，只有当这种需求是大家都想要的，这个时候才会得到各方面的配合，才能得到认同，才能把"试"转化为"学"。他们还不断扩展内部讲师，不断鼓励内部教学相长的文化，不断建立内部员工分享的氛围，希望营造一个要学一定要有行动，有了行动一定要带来结果的学习氛围。
在阿里巴巴，年轻人平均27岁，这一年龄层的人都有一个共同特点，是被爸爸妈妈培训大的，被老师培训大的，所以他们的自主学习的意愿还不是特别强。面对这群员工，用的方法又不一样。先培养行为，当他看到这种行为的结果，然后再去转变他的观念。就好比小孩子刷牙，你可以跟小孩子讲刷牙可以避免蛀牙，蛀牙是怎么产生的，讲了一大堆，小孩子也不懂什么是蛀牙。爸爸妈妈教小孩，一定是规定你早上、晚上一定要刷，先刷了再说，然后刷到20多岁，他才知道为什么爸爸妈妈教我刷牙。这是行为带来结果改变思维的过程。
阿里巴巴学习的项目名称很怪，什么夜校、课堂等，我们把这些名字拿来，希望强化这个概念。其实里面的内容还是管理体系，包括阿里巴巴所有的管理人员必须接受的强制性培训。从普通员工到高管级的，给每名受训人员制定了不同的选修和必修项目。
公司根据培训内容采用多样化的培训方式。常用的有课堂、夜校和夜谈。课堂是知识体系相对完整、培训时间集中的课程，一般要求授课时间在７小时以上。比如成功的PowcrPoint设计、中国供应商客户管理系统等，让员工能够系统地学到知识。管理培训是针对管理人员的课程，讲师一般都是公司的高层管理人员。课程如谈判技巧、进阶领导艺术等，让员工在短时间内掌握工作技巧。夜谈是知识体系分散、以员工的兴趣爱好或者生活常识为主开设的课程。比如信用卡使用技巧，买房还是租房等，让员工能够明白一些生活小窍门，愉快地生活、工作。
除了常用形式外，各个子公司还根据实际情况开发出本公司适用的培训形式。淘宝推行师徒制，由经验丰富的员工在工作中一对一地指导徒弟。从而构建良好的工作学习氛围。师徒制的推行，一方面使新人业务知识和工作技能得到有效指导，工作绩效快速提高；另一方面师傅在指导过程中，自身能力也不断加强。支付宝采用管理论坛，针对内部管理者在管理工作中存在的问题，采用大家分享讨论的形式，提高管理者能力。雅虎在价值观的培训中，让员工自导自演，以情景剧的方式诠释自己对价值观的理解。这些不同的形式增加了培训的乐趣，让员工在娱乐中得到了学习。
阿里巴巴培训的特点：一是能者为师。阿里巴巴的培训师来源广泛，既有公司外部的专业培训师，也有公司内部经验丰富的管理人员，还有工作在"一线"的员工。二是次数频繁。在阿里巴巴，几乎每周都有培训，这么多场次的培训针对不同对象，开设不同内容，覆盖率达到70％，使每个员工都有机会学习、发展。三是严格管理。为了提高培训效果，阿里巴巴制定了严格的培训程序管理。阿里巴巴视员工培训为"百年大计"，也称其为"阿里军校"，是整个阿里文化的发源地。
