农民工林某2004年3月与某新成立的公司签订了为期5年的劳动合同。合同约定：“劳动者连续旷工15天或1年内累计旷工达30天者，公司有权单方解除劳动合同。“2004年5月公司依《劳动法》和2004年5月1日生效的《集体合同规定》的规定，拟定了集体合同草案，就劳动报酬、劳动合同、工作时间、休假、劳动条件、劳动纪律以及集体合同效力等事项作出规定。其中，关于劳动合同条款规定“劳动者连续旷工2至3天以上，用人单位可以不经提前通知随时解除劳动合同“，集体合同效力条款规定“凡公司与劳动者在本集体合同以前与以后签订的劳动合同条款与本集体合同相抵触者以本集体合同为准“。2004年6月，公司职代会讨论通过了本集体合同草案，并由公司经理代表公司行政，公司工会主席代表全体职工在集体合同书上签了字。但是，公司没有将该集体合同文本报送劳动保障行政部门审批。2004年7月，林某在当班时连续3天没有履行请假手续，擅自回农村老家看望父母。公司根据集体合同约定，以“连续旷工3天“为由，与林某解除劳动合同。林某了解到本公司集体合同未报送劳动行政部门，不能作为解除劳动合同的依据，要求公司与其继续履行劳动合同，公司不准。像这类未报送劳动保障行政部门的集体合同能否作为用人单位和劳动者解除劳动合同的依据？
本案是由集体合同未报送劳动保障行政部门能否作为解除劳动合同的依据引起的劳动争议案。
根据劳动和社会保障部第7次部务会议2003年12月30日通过，自2004年5月1日起施行的《集体合同规定》第三条、第六条规定，集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。该规定第四十二条、第四十七条规定，集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查。劳动行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。
《劳动法》第三十三条规定，工会可以代表职工一方与企业就劳动报酬、工作时间等事项签订集体合同。即国家鼓励和推行通过集体协商谈判签订集体合同：集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工大会讨论通过，《劳动法》第三十四条还规定，“集体合同签订后应报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效“。本案中某公司签订集体合同后，未上报当地劳动行政部门，违反了上述法律和规章的规定，其做法是错误的，应当纠正。这种情形下的集体合同在法律上未能生效，不能作为公司全体劳动者必须履行的依据。另一方面，1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》第十八条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。
本案中，该公司集体合同中“劳动者连续旷工2至3天以上，用人单位可以不经提前通知随时通知解除劳动合同“的条款是违法条款。《劳动法》第三十五条规定，依法签订的集体合同才对企业和全体职工有约束力。违法的条款是无效条款，不发生法律效力。本案中，某公司不能以“劳动者连续旷工2至3天以上“为由解除与林某的劳动合同。劳动争议仲裁委员会应责令该公司收回对林某的解除劳动合同的决定。公司应以此案为戒，尽快将已签订但未生效的集体合同文本依法报送劳动行政部门，并且注意集体合同条款的合法性。
案例十：公司以领导班子调整为由，以裁员的方式和已聘用的农民工解除劳动合同是否合法？
王某进城打工，被某公司聘为小车司机。2001年，该公司调整了领导班子。新的领导班子上任以后，为提高企业经济效益，决定裁减一部分职工，达到减员增效的目的。经研究，包括司机王某在内的10名职工被作为裁减对象公布出来。随后，公司又分别给他们发出书面通知，要求王某等10人在1个月内办理解除劳动合同手续。之后公司又从外地招聘1名司机和2名保安。王某等10人不服公司裁减人员的决定，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司撤销裁员决定，恢复和王某等10人的劳动关系，补发工资并赔偿损失。用人单位领导班子调整就能以此为由裁员吗？
本案是由用人单位违规裁员引起的劳动争议案件。
对于企业裁减人员，《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会和全体职工说明情况，听取工会和职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。“原劳动部1994年11月14日发布的《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第二条、第四条对企业裁减人员的条件和程序又进一步作出了明确规定。按照这些规定，企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。另外，按照规定，企业裁减人员要履行提前30日向工会和全体职工说明情况、提供生产经营状况资料、提出裁减人员方案、征求工会和职工意见、向当地劳动行政部门报告等一系列的程序。这是由于采取裁减人员的方式解除职工劳动合同涉及的职工人数较多，因此，《劳动法》和有关的法律规章对此规定了严格的条件和程序，企业只有在具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，此时以裁减人员的方式解除职工劳动合同才是有效的。否则，便是违法的，无效的。
本案中，该公司既不属于濒临破产的企业，也不存在生产经营发生困难的问题，根本不具备可以裁减人员的法定条件。只是由于领导班子变动，就决定裁减10名职工，解除其劳动合同，明显是违法的。而且该公司既没有征求工会和职工的意见，向工会和职工说明情况，又没有向当地劳动行政部门报告，就公布裁减人员名单，要求在1个月内办理解除劳动合同手续，这在程序上也是违反有关法律规定的。
劳动争议仲裁委员会回应裁决该公司裁减人员的决定无效。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第四款规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。该办法第三条第一款对具体赔偿作了明确规定：“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。“所以，如果公司的裁员决定给王某等10名职工造成了工资收入损失，还要按上述规定给予赔偿。
下篇相关法律法规
中华人民共和国劳动合同法
（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）
（第一章）总则
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
（第二章）劳动合同的订立
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条劳动合同应当具备以下条款
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
