充分地信任每一个人吧
一说到先进的管理方式，人们马上联想到打卡机，那铁面无私的严格，迟到一分钟要被警告、扣工资等。全球500强企业，美国菲利普斯（中国）石油公司人事主任吴卫东女士说，不尽然。员工迟到肯定有他的原因，菲利普斯讲究对员工充分信任，上班什么时间到办公室关系并不大。
菲利普斯对员工的尊重与信任体现在各个方面。上班没有迟到之说，公司推崇“安全第一”。如果某一天天气很坏，员工认为上班途中有危险，他可以自己决定不上班。在工作中，某个员工如果发现危险，比如油库区有明火出现，他可以作出决定拉闸断电，因此而造成巨大损失也不要紧，公司对员工充分信任，鼓励他们负责任。
公司推崇人性化管理，不讲究外在约束、硬性规定，而强调员工自我管理、自我约束。
菲利普斯给予员工的薪金、福利都相当高，并给予每名员工以发展的机会。员工出国接受培训是经常的事，但公司并没有规定哪个员工跳槽了要赔偿培训费。公司充分尊重每名员工自己的选择，有了新的去向，只要向总经理谈谈就行。
现在，很多公司都强调效率就是一切。效率是对个人和团体组织能力和业绩的衡量基准。所以，公司往往要求一个人完成几项任务，要求团队只管动手做，而忽视了计划或设计项目。导致的结果是，所干的事情会由于计划不周而把人弄得焦头烂额。人们通常只注重眼前结果，而忽视了长期的影响。
其实，一味追求效率，却反而得不到期望的效率，正所谓欲速则不达。速度是通过信任关系达到的，必须让大家相信所采取的行动符合大家的共同利益。
信任是组织内部关系的基石，我们可以从以下三个方面来理解信任。
首先，信任是我们选择生活方式的原则和基础，是我们评价自身和他人行为的标准。它表达了我们对自己和他人最注重的品质所在。
其次，信任是自尊的衡量标准，即自我感觉。没有了信任，我们可能会自暴自弃。如果信任不深，我们可能会对他人过于猜疑。当我们具有高度的自尊，就会朝气蓬勃，更容易信任他人。有了信任，我们就不会滋长骄傲，而只有谦虚；不会自负，而只会勇于承认自己的错误。
最后，信任是由内向外产生的。我们首先做到自己值得别人信任。这意味着要认清价值观，学习新技能来支持这些价值观，然后行动——这称之为信任能力。培养信任能力或许是个人、团体和企业组织面临的最大挑战。
信任，通常在工作契约上获得体现。工作契约往往是管理者与员工达成的一种隐性协议，确定双方对风险、技能、劳动和报酬权衡的理解。它还解释了双方的相互对待方式。
在以关系为基础的企业中，契约规定了工作关系的性质、质量及真诚程度。它是我们相互对待和公司管理经营体制的一种具有约束力的义务。
这种新的契约将让每个人获得自尊和尊重，承认员工来自不同背景，具有不同程度的自尊和不同的技能。员工能全面融入公司，与公司共同走向成功。这能增强员工的主人翁精神，并使其个人远景目标与公司的战略方向高度一致。
这种新的契约不仅是关系薪酬福利，而且与贡献紧密联系。因此，业绩可以通过客户和同事来评估，也可以通过自我评价来评估。
这种新契约的关键在于重新界定管理层和员工之间建立信任工作关系的能力。我们所讲的这种新的信任程度，是要将过去以“我”为中心的公司文化，转变成一种以“我们”为中心的公司文化。
为了能实现这个目标，应当对契约进行有效管理，以发挥其效能。每个人都有责任确保协议顺利达成。当团队有一个自理结构来确保团队成员各尽其责时，效能就取决于团队所设立的目标。
虽然契约的基本原则是既定的，但随着员工的发展和成熟，他们学会了如何以不同的方式工作，契约的应用方法在时刻变化。从这个意义上来说，契约可以由契约订立者灵活解释。
工作关系和客户关系正由害怕竞争逐渐转为以信任为基础的合作。由于文化是建立在互相尊重的基础上，因此关系重在诚实可靠的沟通和对话，而绝不是阳奉阴违、虚情假意。
这样，企业创造业绩的速率将大大提高。内部冲突减少了，信任程度提高了，员工就会更注重客户需求，提高工作效率和质量。内部沟通增强了，目标一致了，员工工作起来就更灵活机动。如果大家没有部门保护主义，业务流程就会简化。
总之，现代的公司企业是要创建一种以关系为基础的公司，是要创建以信任和相互尊重为原则的工作场所。
管理的根本是“管心”
美国一家汽车轮胎公司的经理肯特先生，有一次在一家酒馆吃饭，无意中碰了一位喝得酩酊大醉的青年人，因而引起了这位醉汉的不满，对肯特大打出手。幸亏酒店老板的及时劝阻，肯特才得以脱身。
后来肯特得知这位青年发明了一种能够增强轮胎强度的技术，并且申请了专利。但是他寻找了好几家生产汽车轮胎的厂家，要求他们购买他的专利，结果都扫兴而归，并且受到嘲弄，因而整日抑郁不振，经常来酒馆借酒浇愁。
肯特对此不仅毫不介意，并且决定聘请他来自己的公司做事。一天早晨，肯特在这个青年工作的工厂门口等到了他，但这个青年人却心灰意冷，不愿向任何人谈起他的发明。但是肯特一直在工厂的大门口等侯，从早上8点钟一直等到了下午6点。这时，那个青年人走出厂门，没想到这次他一见肯特的面，便爽快地答应了与他合作的要求。
肯特也正是在求得这位年轻人之后，才推出了新的汽车轮胎产品，从而取得了巨大的商业成功。
一个领导者能否成功，尤其在他创业的初期，很大程度上取决于其所拥有的下属的能力。能否拥有一些真正的人才，是一个领导者能否走向成功的关键所在。要吸引人才，方法很多，但始终都摆脱不了一个“诚”字，要以诚待人。这个“诚”可以体现在很多方面，例如对自己孜孜以求的人才要保持耐心，始终不愠不火，恭敬有礼，相信总有一天你会感动他。
诚到深处情自现，不见诚字不见情。所以要做一个出色的领导者，只有诚恳待人，宽以待人，才会获得事业上的好伙伴。前进中的好帮手，才能真正地在激烈的社会竞争中立于不败之地。
美国一位学者认为，伟大的领导者的独特之处在于鼓励人性，并将人性的实质遍布到整个组织中去。一个领导者创建人人都愿意去、人人都愿意呆的地方，随时表达出献身的精神、奔放的热情，以及对人的体贴关心，那就是他的与众不同之处。
中国社会非常重视“情”这个字，所谓“人情债是永远也还不清的”，“士为知己者死”，等等。那么，领导者如何去催发员工的情感呢？
首先，情应该是发自内心的。不管你是面善的领导还是满脸严肃的领导，如果你能够从内心深处去尊敬每一个人，你就能够拥有一种谦逊的胸怀，你就能够发自内心地和蔼待人，你自然就会看到员工的长处，认可他们为公司所作出的贡献，相信他们的潜力，以一颗宽容之心对待他们。
其次，要尊重人，将心比心。IBM公司的信条，最重要的是尊重员工。要接纳你的部下，关心他、帮助他、称赞他。
领导也要靠魅力
孟子的弟子公孙丑问孟子：“先生您最擅长的是什么？”
孟子说：“我懂得言语的诀窍，我善于培养我的浩然正气。”
身为领导者，只有一身的浩然正气，两袖清风，心中时刻装着自己的部下，才能称得上是一位好领导。在当今这个物欲横流的社会，很多时候人与人之间变得无情、冷漠。金钱似乎可以涵盖一切，但恰恰就是在这种环境里，奉献往往会唤回人们内心的感动。
要做一个众望所归的领导，首先要注意自己的领导形象：无论你的情绪是好是坏，当你走进办公室的时候，你都要把自己的笑容均匀地分给每一个下属，让他们知道你今天的心情很好；你的衣着不一定非要与众不同，但必须整洁得体，让人看上去很舒服。
当下属向你鞠躬行礼时，你也应当点头或微笑以示回礼；当你和下属偶然碰在一起，而对方又恰巧因为某种原因没有看到你时，你可以故作惊讶地先和他打招呼，而后寒暄几句便走开，以免增加对方的恐慌；只要有必要，上班的任何时候，任何一位下属都可以敲开你的办公室向你诉说他自己的见解，而你必须尽快地作出答复；仔细检讨自己的错误，有公布的必要就清清楚楚地向下属公布，这样他们才会不断地指出你的失误。
每天早晨给自己一个静心思考的时间，想一想这一天应该进行的工作，不要总是重复昨天的工作，更不要把昨天剩下的工作拿到今天来做。当下属犯错误时，不要粗暴地对待，因为他可能已很内疚了，过于激烈的指责，会严重挫伤其自尊心。部门整体工作发生问题时，作为领导要多承担责任，而不应将责任全部推到下属身上。接待新员工要慎重，辞退旧员工更要仔细，因为人员的加入和离去对工作和士气都大有影响。
作为一个领导者，不仅需要较高的业务水平，还要具备较强的演讲能力，演讲是领导必备的素质。对企业内部来讲，现代企业管理，要由以“物”的管理转向以“人”为中心的管理；由“命令——服从”的单向管理转向“目标——参与”的双向管理。怎样激发和调动员工的积极性和创造性，已经成为领导者的首要工作。一个企业的领导需要把企业的奋斗目标，告诉全体员工，以感染和鼓舞员工为达到这个目标而奋斗；需要将自己的决策及面临的各种困难告诉大家，以引导员工发挥聪明才智，团结一致，克服困难。
让大家在精神上有依靠
浪潮软件CEO王柏华有一句名言，叫“拒绝诱惑”。王柏华是山东诸城人，加盟浪潮已有16年之久。16年来，王柏华在实现着自己的梦想。王柏华于1986年毕业于成都电讯工程学院，当年加入浪潮集团前身山东计算机服务公司。1986年底，他开发成功我国最早的汉字系统之一的“记忆联想式汉字输入系统”，1987年他开发出的“汉字脱机自动打印卡”获得了国家发明专利。自1995年以来，王柏华历任浪潮集团系统工程公司副总经理、浪潮集团计算机事业本部副总经理、浪潮电子信息产业股份有限公司副总经理、浪潮齐鲁软件公司总经理、浪潮软件董事长兼CEO等职。把十多年的时间花费在一个企业身上是需要勇气和耐性的，当然也要有拒绝诱惑的决心。王柏华说：“软件业每天都面临着许多诱惑，无论是个人的还是公司的，关键是看你是否敢于放弃，有时候放弃也是一种痛苦。”王柏华能拒绝诱惑，首先是由他肩负的振兴中国软件业的使命感使然；另外，王柏华把此解释并归功为“浪潮是一个重感情的团队”。在浪潮软件，王柏华一直倡导一种良好的氛围和团队文化。在王柏华的言谈中不难发现，一种让人为之动容的“浪潮情结”已深植其血肉和骨髓之中。
浪潮软件总裁丁兆迎为山东日照人，在浪潮也工作了13年了。1990年丁兆迎于山东大学计算机系研究生毕业，获硕士学位，同年就职于浪潮集团办公自动化研究所。从1997年以来，丁兆迎历任浪潮办公自动化研究所所长、浪潮齐鲁软件公司副总经理和浪潮软件总裁等职。在他的领导下，浪潮成为我国办公自动化领域的先躯。在电子政务领域，浪潮软件也一直处于业界领先地位。在丁兆迎身上，显示着一种典型的“浪潮情结”。正是这种山东人和山东企业特有的忠厚的“情结”，让丁兆迎在浪潮一干就是13年。丁兆迎说：“浪潮这个团队是很抱团的，大家配合起来很默契，有很强的凝聚力和向心力。浪潮软件作为国内着名的行业IT应用整体解决方案提供商，给我和所有的员工提供了广阔的发展空间，这足以弥补个人的任何遗憾了。”
如今，跳槽之风颇为盛行。跳槽者中，不乏为高薪所动者。在中国加入WTO之后，外国公司长驱直入，纷纷以高薪招聘中国的人才，造成中国企业人才大量的流失。大兵压境，直面人才竞争，国内企业如何吸引人才、留住人才、稳定人才呢？
“良好的企业文化也是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证，因为企业文化能为公司科学合理的薪酬体系的顺利实施提供‘人尽其才’的软件环境。”浪潮软件公司总裁丁兆迎介绍，浪潮软件遵循“以人为本”的理念，倡导在尊重人、理解人、关心人的过程中实现造就人才的目的。尊重个人的发展和提高，充分发掘个人的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。
为了鼓励员工个人发展，帮助员工规划个人职业生涯，浪潮软件结合每个人的特长和兴趣，设置了许多具有挑战性和发展潜力的岗位，其中包括地区经理、产品经理、研发经理、售前经理等各类管理和非管理岗位，并设立专家席，在竞争上岗、能力评价、绩效评估的基础上，结合个人爱好和特长来规划每个人的发展道路；积极推进竞争上岗，使合适的人找到合适的岗位，合适的岗位找到合适的人。竞争上岗的实施给每一位员工提供了展现自我、发展自我、完善自我的机会，搭建了一个人才竞争的舞台，为员工创造了更大的发展空间，使一大批人才崭露头角；同时，倡导创新精神和竞争意识，建设激励新人，鼓励冒险，容忍失败的宽松的文化环境，确实用好人才。
现在，不少软件企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，花不少钱刚培养出一个人才，仅仅为了几百上千元钱，这个人也许就会另攀高枝，这着实让企业叫苦不迭。“拒绝培训”是当下不少企业应对人才频繁跳槽的一个策略，但这无疑于饮鸩止渴。丁兆迎介绍，与其他许多软件企业把过多的精力放在如何招聘人才上不同，浪潮软件把人力资源管理的重点放在怎样留住人才上。丁兆迎强调：“人才的培养比使用更重要，参与国际竞争，人才是第一重要的因素。中国软件企业的问题之一恰恰是对人才的培养重视不够。”丁兆迎认为，如果软件企业都同等地重视人才培训，那么跳槽的成本在各企业间也就扯平了。为此，就需要在人才教育和使用机制上作出新的探索，譬如兴办软件学院便是有效途径之一。与大学计算机系的培养思路不同，软件学院着重培养软件工程人才，强调软件开发规范和工程实践能力，这就把学生的适应期从企业转移到了学校。丁兆迎介绍，近年来浪潮软件在积极引进留学归国人员的同时，也加强了对软件人才的培养。浪潮软件与高等院校合作，成立了浪潮软件学院，并对首批70名程序员进行了培训。现在，浪潮不同层次的软件人员都接受过或正在接受着不同的培训，浪潮软件1800多位员工中，从事培训工作的就多达140多人。
