对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，岗位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。在使用观察法时，岗位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，可以使用摄像机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
二、访谈法
也称采访法，它是通过岗位分析人员与员工面对面的谈话来收集岗位信息资料的方法，可以是一对一访谈或集体访谈。在访谈之前，岗位分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对岗位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。岗位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及地侃侃而谈。岗位分析人员要及时准确地做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。
三、问卷调查法
岗位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写，来获取工作信息的方法。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。调查问卷经过特别设计，调查问卷的内容要简明、扼要，不能过于复杂、繁琐。任职人员填写问卷前，最好就填写要领进行必要的辅导，任职人员独立填写。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。
通常，问卷的内容是由工作分析人员编制的问题或陈述，这些问题和陈述涉及实际的行为和心理素质，要求被调查者对这些行为和心理素质在他们工作中的重要性(经常性)按给定的方法作答。一般而言，答案应具备3个层次：
1.各种特殊品质的需要性：必需具备；需具备；不需具备。
2.各种特殊品质在某种工作中应用的时间次数：常常应用到的；有时应用到的；从未应用到的。
3.各种特殊品质如加以训练可否收到效果：可大为进步；稍可进步；未必得到进步。
问卷法可以分成岗位定向和人员定向两种。岗位定向问卷比较强调工作本身的条件和结果；人员定向问卷则集中于了解工作人员的工作行为。
问卷法可以面面俱到，收集尽可能多的工作信息；可以收集到准确、规范含义清晰的工作信息；可以随时安排调查。但是问卷问题事先已经设定，调查难以深入；工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员知识水平要求较高。一般是以问卷法为主，以访谈法和观察法为辅，开展工作调查。
四、参与法
也称岗位实践法。顾名思义，就是岗位分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的岗位。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，岗位分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。
参与法可以克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式等缺点。岗位分析人员通过实践掌握第一手资料，可以补充了解一些观察不到的内容。参与法的缺点也很明显，对于现代企业的很多高度专业化的工作，岗位分析人员往往不易参与其中。同时，这种方法适用于短期内可以掌握的工作，对那些需要大量训练方法能胜任或有害的工作不适用。
五、典型事件法
如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高岗位分析的效率。典型事件法的优点是直接描述任职者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性质；其缺点是收集归纳典型事例并进行分类需要耗费大量时间。此外，还由于描述的是典型事例，因此很难对通常的工作行为形成总体概念，而后者才是岗位分析的主要目的。
六、工作日志法
工作日志法是由员工本人自行进行的一种岗位分析方法，可以用于缺乏技术要求和规律性工作的岗位，如管理岗位和事务性岗位。事先应该由岗位分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写岗位内容，从而收集工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。
在一般情况下，对同一岗位的工作，要进行10天以上的连续记录，才能在一定程度上把握该岗位工作的内容。
七、资料分析法
如果岗位分析人员手头有大量的岗位分析资料，比如类似的企业已经做过相应的岗位分析，比较适合采用本办法。资料包括现有岗位规范或责任制文书，员工关键事件的记录、工作日记等。这种办法最适合于新创办的企业。
岗位规范说明或相关责任制文书，可以获得很多岗位分析的信息，避免不少重复劳动，应该充分加以利用。在收集信息时，要审慎分析这些书面资料的适用性、客观性和时效性。关键事件记录是要求工作执行者对其在一定时间内能观察到，并对工作的有效性和无效性造成显着影响的事件所做的记录。对关键事件记录进行收集分析，类似个案研究中的案例收集。从关键事件记录中可以获取的信息有：导致该事件发生的背景、原因；员工有效的或多余的行为；关键行为的后果以及员工控制上述后果的能力等。
工作日记是由员工按照格式和要求，定期汇总的工作记录。认真记录的工作日记可提供大量的信息，如员工实际工作内容、权利、责任、人际关系及工作负荷、工作效率等。资料分析是一种间接分析方法。对第二手资料进行分析时，需要耗费大量时间从中甄别主观性因素和无效信息，然后进行分类汇总，以获取有用信息。
八、专家讨论法
专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行岗位分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的岗位状态。
九、秩序分析法
秩序分析法，主要用于非管理工作的描述，是一种以工作为中心的岗位分析方法。岗位分析方法之一就是时间研究。时间研究的目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作完成所需要的总时间。这个时间可作为确定工资和奖金、新老产品成本的依据，可作为生产线和工作小组均衡生产的依据。但由于标准工作时间的确定受到员工个人及工作自身特性等多方面的影响，很难做到准确无误。因此，往往需要测量员工的“真实的努力程度”与“需要的努力程度”。
工作样板是工作标准时间确定的有效方法。该方法首先将工作中的活动进行分类，岗位分析专家再对在职者完成各类活动的时间进行平均化，所得到的完成各类活动的平均时间即可作为标准工作时间。
这些岗位分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的岗位信息。
155.岗位说明书包括哪些内容
岗位说明书的基本内容主要由以下几个方面构成：
一、基本资料
1.岗位名称。
2.直接上级职位。
3.所属部门。
4.工资等级。
5.所辖人员。
6.定员人数。
7.工作性质。
同时应列出岗位分析人员姓名、人数和岗位分析结果的批准人栏目。
二、工作描述
1.工作概要。用简练的语言说明工作的性质、中心任务和责任。
2.工作活动内容。工作活动内容包括：
a逐项说明工作活动内容。
b说明各活动内容占工作时间的百分比。
c各活动内容的权限。
d各活动内容的执行依据。
3.工作职责。逐项列出任职者的工作职责。
4.工作结果。说明任职者执行工作应产生的结果，以定量化为好。
5.工作关系。工作关系描述包括：
a说明此工作受谁监督。
b说明此工作监督谁。
c说明此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位。
d与哪些职位发生关系。
6.工作人员运用设备说明。它包括：
a说明工作人员主要运用的设备名称。
b说明工作人员运用信息资料的形式。
三、任职资格说明
1.所需最低学历。
2.需要培训的时间和科目。
3.从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
4.一般能力。如计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息管理等能力及需求强度等。
5.兴趣爱好。即顺利履行工作职责所需的某种兴趣、爱好及需求强度。
a个性特征。如情绪稳定性、责任心、外向、内向、支配性、主动性等性格特点。
b职位所需的性别、年龄特征。
c体能需求。如：工作姿势。如站、坐、跑、蹲、走动、躺等姿势以及各姿势的比重；对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求；精神紧张程度；体力消耗大小。
四、工作环境
1.工作场所。在室内、室外，还是其他特殊场所。
2.工作环境的危险。说明危险性存在的可能性，对人员伤害的具体部位、发生的频率，以及危险性原因等。
3.职业病。即从事本工作可能患的职业病及轻重程度。
4.说明工作时间特征。如正常工作时间、加班时间等。
5.说明工作的均衡性。即工作是否存在忙闲不均的现象及经常性程度。
6.工作环境的舒适程度。即是否在高温、高湿、寒冷、粉尘、有异味、噪声等工作环境
中工作，工作环境使人是否愉快。
156.编写岗位说明书有哪些技巧
一、岗位说明书编制的注意事项
1.岗位说明书的内容可依据岗位分析的目的加以调整，内容可简可繁。
2.岗位说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述型。
3.岗位说明书中，如有需个人填写的部分，应运用规范用语，字迹要清晰。
4.使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可。
5.岗位说明书应运用统一的格式书写。
6.岗位说明书的编写最好由组织高层主管、典型任职者、人力资源部门代表、岗位分析人员共同组成工作小组或委员会，协同工作，共同完成。
二、岗位说明书的编写步骤
岗位说明书的编写是一项工程较大的基础管理工作，初次编写岗位说明书的企业，必须成立一个由公司主要领导担任组长的项目小组，进行统一的规划与协调。起草过程一般包含下列程序：
岗位任职人接受岗位分析--项目小组进行起草--岗位任职人初审--岗位任职人上级复审--项目小组进行会审(如是中层以上岗位)--公司签发执行。
三、岗位说明书范例
岗位名称：公司人力资源部经理
所属部门：人力资源部
直接上级岗位：公司行政副总经理
岗位代码：XL-HR-008
工作地点：公司总部
工作目的：负责本公司人力资源管理工作
工作要求：工作细致、服务意识强
工作责任编写、执行公司人力资源规划。
招聘。制定招聘程序，组织社会招聘和学校招聘，安排面试、综合素质测试。
培训。组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续。
绩效考评。制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退。
激励与报酬。制定薪酬/晋升政策、组织加薪/晋升评审。
福利。制定福利政策、办理社会保险福利。
人力资源管理关系。办理员工各种人力资源管理关系转移，办理职称评定手续。与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。
工作条件与环境80%以上的时间在室内工作，不受气候影响；工作场地温度与湿度适中，无噪音，无有害气体，无生命及其他伤害危险。
衡量标准工作报告的完整性；
公司其他员工对人力资源部工作的反馈意见。
工作难点服务意识差、行动缓慢。
工作禁忌如何更好地为员工服务。
公司行政副总经理任职资格工作经验：3年以上管理类工作经验；
专业背景要求：曾从事人力资源管理工作2年以上；
学历要求：本科以上；
年龄要求：35岁以上；
个人素质：积极热情、善于与人交往、待人公平、公正。
157.实行岗位轮换制度有什么好处
人作为企业最宝贵的资源，人才的流动，企业应当在制度上加以保证。因为，这不但可以提高员工的忠诚度和工作效率，同时还是培训企业员工的重要手段。
相信任何人在日复一日、年复一年的从事简单重复性的劳动后都会产生厌倦的情绪，这将直接导致员工工作积极性和业绩的降低，甚至离职。适时的对这些员工进行岗位轮换，使他们接触到新的工作内容，必然会激发其工作的热情和主动性，已经丧失了的创造性也会很快回来。
岗位轮换，也叫轮岗，在企业员工培训中的作用更加明显。不同行业的管理工作虽然具有共性，但是如果经理在生产第一线工作过，对他的管理肯定会有很大帮助。而从另一个角度来看，一名优秀的高级管理人员肯定要对从生产管理、营销到人力资源管理的方方面面都非常熟悉，而这个能力就来自于其在各个管理部门的轮岗；对于技术人员而言，长时间的轮换岗位固然不现实，但是通过短期在生产或销售部门工作可以使他们的研究更加贴近生产和客户的实际需要；对于直接与客户打交道的企业员工而言，他们要随时回答客户各方面的问题，如果对企业生产、销售、技术开发等各个环节的认识只停留在纸上的话，那他的回答很可能难以让客户满意，脱离企业实际的回答甚至还有可能损害企业的对外形象。而有意识的把这部分员工在相关岗位中加以轮换就可以基本解决这个问题。
1.在轮岗形式的选择上应当遵循企业安排与公开选聘相结合的原则
