企业文化理论层，是对企业文化核心层的价值观念的理论论证，企业文化核心层的价值观念必须由它赋予逻辑的力量。要使首先由少数人提出的价值观念得到广泛的认同，就必须由理论层赋予这种价值观念以逻辑力量，使其合理性和必要性在被认同的情况下，自觉地接受这种价值观念。任何一种价值观念，如果没有充分的理论论证，获得逻辑的力量，而仅仅作为一种信仰来传输，被人所接纳认同的难度就要大很多。这正是仅仅代表一种信仰的各种宗教都高度重视理论建设的原因之所在。企业文化的价值观念，也只有具有强有力的理论予以论证和支持，让它具有让人不得不信服的信条，才能通过它的逻辑力量在企业内部广泛传播，快速普及，让接触到它的每一个人，即听、即信、即行。不可思议的事实，可能难以让人当真，但有自圆其说的理论支持的空话、假话，却可能让人确信无疑。尽管企业文化核心层的价值观念并不是空话、假话，但它也仅仅是一种思想、一种意识，并不是确凿的事实。所以没有强有力的理论提供支持，虽然重复一万遍，也可能让人接受，但那可能要走过漫长的历程。
企业文化理论层有两个构成要素：一是伦理哲学，二是科学技术。在这两个构成要素中，伦理哲学是重点。它是对人与人之间某种特定关系的性质要求的合理性和必然性的论证和说明，它直接是阐释价值观念所界定的特定的人与人之间的相互关系，为什么会有这种性质要求，为什么置于这种特定关系之中的人，必须以这特定的态度和方式处之。人是一个理性的存在，要他改变或形成某种观点，或采取某种行动，没有让他信服的合理性和必然性说明，是很难办到的。即使一个傻瓜，也必须有一个让他犯傻的理由。
科学技术是对在企业经营过程中发生的人与物之间关系的一种说明和界定。尽管在企业文化核心层的价值观念中，重点是界定人与人之间的关系，但人与物之间关系的性质又往往会影响和制约人与人之间关系的性质。虽然这种关系不需要在文化建设中花大的精力来论证，而是由所运用的科学技术所带来的效果和效益本身予以说明的，但在文化建设中，却不能忽视这一要素的存在。
企业文化理论层的构成要素设计、构建是否完备完善，往往是文化建设成败的关键所在。企业文化理论层的虚脱，企业文化核心层的价值观念仅仅停留在空洞的口号上，缺少必要的逻辑论证，企业文化核心层的价值观念也许永远只能是写在纸上的漂亮词句，既不可能影响企业组织成员个人的行为选择，更不可能成为构成企业核心竞争力的精神支柱。
2企业文化理论层构成要素设计、构建管理的具体要求
企业文化理论层的两个构成要素的设计、构建，要保证其效果，必须满足以下七个方面的具体要求。
（1）企业文化理论层的建设必须以伦理哲学的建立和完善为重点。通过这种伦理哲学的建设，直接把企业文化核心层的价值观念所界定的人与人之间关系的内容和性质要求的合理性和必要性，深入普及到企业组织成员每一个人的心中，让他们自己感觉到有一种无法抗拒的力量，使之不得不改变自己行为选择的过程和方向。
（2）凡是涉及人与人之间关系的价值观念，都必须由伦理哲学提供全面的分析论证，让人充分明了、认同和信服价值观念所界定的人与人之间关系性质要求的合理性、必要性和必然性。在任何两个不同的人之间的相互关系上，要让当事人选择他们从没选择过的方式来处理，不能简单地把老板或上司说的当做一个理由。
（3）作为企业文化理论构成层的科学技术，不是要论证说明生产工艺、机器设备的原理，而是要分析说明：企业选择运用一定生产工艺的依据，其合理性、必要性和必然性何在？在对这一问题回答的基础上说明人与机器设备之间关系的性质。
图2-10有理才能让人心服（4）对于企业文化理论层的两个构成要素的体系和思路，必须反复组织培训，使之深入人心。理论仅仅写在纸上，是毫无用处的。只有让人们接受了它，变成了自己的行动，才会释放出无穷无尽的能量。尤其是企业管理人员，对于伦理哲学和企业生产经营所运用的科学技术，人人必须能耳熟能详，随口道来。企业管理人员作为企业这个社会群体中的一个特殊群体，肩负对文化建设的实施责任，也只有他们完整地理解和掌握了企业文化所包含的理论，才能通过他们的言和行，把作为企业文化核心层构成要素的价值观念贯彻到企业组织的每一个员工的心中。
（5）企业文化理论层对价值观念的论证，必须逻辑严密。理论就是论理，是通过讨论说明事物的原理依据来让人信服，其关键是自圆其说。能自圆其说，并且所说的原理依据也毋庸置疑，这就是赋予了企业文化核心层的价值观念以逻辑的力量。
（6）企业文化理论层的设计、构建，要特别注意的是，绝不能用一些牵强附会的东西来充作企业文化理论层的构成要素。牵强附会的东西不仅不能增加企业文化核心层的价值观念的逻辑力量，相反还会让人起疑。真实光明的东西，不需要捂住，要捂住的东西也一定是见不得人的丑恶的东西。
（7）对于不能通过理论层进行分析论证的价值观念，必须重新界定其内涵，或者干脆直接舍弃。自己不能自圆其说，就更不可能让他人信服。把不能让人信服的东西，强加于人，也就是自己想做一个暴君，而且是下野流落街头的暴君。这就像那个已不再有人把他的话当话，但却还要不断向他人下达“圣旨”的堂·吉诃德。
四、企业文化实体层构成要素设计、构建管理的标准要求
1企业文化实体层构成要素设计、构建管理的内容分析
企业文化的实体层，是企业文化存在的主体部分。企业文化在企业管理中的作用，主要是通过它的四个构成要素（流程标准、规章制度、伦理道德、风俗习惯）来实现的。它是直接对理论层的进一步展开，是理论层所论证的价值观念在企业组织运行过程中的运用。要想企业文化能够充分起到凝聚人、管理人的作用，实体层的四个构成要素的设计、构建是其关键所在。企业文化其他构成层次的工作做得再完美，如果没有实体层的构成要素，而直接作用于员工个人的行为选择，这种企业文化最多也只是一种中看不中用的花枪。尽管我们说企业文化的实体层，是对由理论层的两个构成要素（伦理哲学和科学技术）论证过的价值观念的进一步具体化，但企业文化核心层的价值观念，能够在整个企业组织成员中达成共识，并自觉地按照这种价值观念的要求行事，把它作为自己的行为准则，就必须有实体层的作用才会成为可能。
任何一种观念都不会无缘无故、轻而易举地被他人接受。任何一种理论也只有把它付诸实践，才能产生巨大的能量。企业文化实体层也就是通过企业文化理论层论证而获得逻辑力量的价值观念，由理论向实践的一种转化。这种转化必须借助强有力的外在约束来实现。没有外在约束，因为惰性的作用，人们很难把即使很好的理论自主地付诸实践。吸烟成癖的瘾君子，无论你怎样对他解释吸烟对人体有害，他都很难戒掉。只有规定，车间抽烟罚款500元，这时他才会考虑在车间抽烟是否值得的问题。
企业文化实体层的构成要素（流程标准、规章制度、伦理道德、风俗习惯）对人的行为都具有刚性或弹性的约束作用，不遵守就要受到来自不同方面、不同形式的惩处，让他的价值满足发生损失。也只有这种外在的约束力，才能抵挡人的惰性的作用，使人不仅要认同特定的价值观念的合理性、必然性和必要性，而且把这种价值观念变成自己行为的准则。正是从这个意义上讲，企业文化实体层不仅是对企业文化核心层的价值观念和企业经营管理理论的展开与具体化，而且具有形成企业共同价值观念的作用。企业共同价值观念形成的四条途径中，标准统一阶段就是通过实体层四个构成要素的作用实现的。
2流程标准
流程标准是企业组织运行过程中所有人员的具体行为活动方式方法的总称，通常是以生产作业指导书、组织运行规则的形式存在的。即使没有实施运行流程管理，进行流程梳理和设计、优化分析，企业组织运行过程中的具体行为活动的方式方法，也仍然可称为流程标准，只不过从流程管理的角度分析，它是混乱不堪，没有流程标准的流程标准。其要求是直接被企业生产经营所选择运用的技术所决定的。一台机器设备有它特有的操作规程，操作者只有按照操作规程行事才能保障操作者自身的安全和企业的利益。比如，有传送带和转动轮盘的设备，在操作规程上都有不留长发，不穿有长带子衣服的限制。违背这个要求就是自己与自己过不去，自寻伤害。流程标准的设计、构建过程也就是通过对企业组织运行过程进行流程梳理优化分析，确立作业指导书、组织运行规则的过程。其具体方法在《企业规范化管理系统实施方案·运行流程管理》一书中已经作过详细的讨论，此处不再重复。
3规章制度
规章制度是以标准的文字界定的企业组织成员的行为规则，而这种行为规则又直接是企业文化核心层的价值观念的具体体现。其要求有以下五点。
（1）强调通过对于奖励和惩罚的对象、内容、形式、数量的约定，以激励和约束组织成员为达成组织目标而努力。
（2）强调必须是以公开颁布下发的正式文件和文书的形式存在的。
（3）强调必须有专门机构监督贯彻落实。
（4）强调其核心功能作用是落实组织成员的行为活动责任。
（5）强调其内容不一定要员工认同，更不一定要员工参与制定，但如果由员工参与共同制定，并能得到员工的普遍认同，其在贯彻执行过程中的阻力就会大大降低。
因此，它是对企业组织成员处理企业内外部关系时遵循企业共同价值观念要求的情况进行的责任跟踪和责任兑现，因而它赋予了这种行为规则以明确的外在强制约束力，使不遵守这种规则的人在其价值满足上蒙受损失，付出代价。所以规章制度也可名之为责任制度，以强调其功能作用的重心落实在责任上。其具体方法在《企业规范化管理系统实施方案·组织架构管理》一书中已经作过详细讨论，此处不再重复。
4伦理道德
伦理道德是作为企业文化核心的价值观念，在企业内部人与人之间关系上的一种弹性约束体现。可能会给企业发展带来直接危害的相互关系，一般都会选择带有强制约束力的规章制度来协调。如果这种关系不会给企业发展带来直接的现实危害，对这种关系则可选择仅具弹性约束力的伦理道德来协调，用舆论和认同这两种力量来约束关系的双方。违背共有的伦理道德，就会被企业组织成员所摒弃、看不起，把他从这个社会中孤立出去。这种力量也是一种外在约束的力量，只不过不具强制性而已。
