4人本文化
人本文化与出世文化是正相对的两极。出世文化否定人的主体性和能动性，以及人生的价值和意义。人本文化却以肯定人的主体性和能动性，肯定人生的价值和意义为基本特征。人本文化就是以人为本，这不仅仅是意味着把人本身作为社会活动的中心，而且是尊重人的价值和权利，承认人的尊严和地位。因而，人本文化又可以说是一种人道人性的文化。不过这个“道”和“性”就是主体性。人本文化的价值观念是否一定要用主体性这一概念来表述则是次要的。但若不认同这一特性，就可以说不是人本文化，不尊重人的价值和权利，不承认人的尊严和地位，无论如何也说不上是把人作为价值本身。而如果人不具有主体性，价值和权利、尊严和地位也就是毫无意义的谎言。相对于山水草木，机器纸笔无所谓价值、权利或尊严、地位。权本文化也承认人的主体性，只不过仅仅认定那些权力在握的人才具有主体性，而一般人则是不允许有主体性的。人本文化则把主体性普及到每一个人，承认每一个人都具有主体性，进而也承认每一个人的价值、尊严、权利和个性。
人本文化行为规则可以概括为四个方面，即民主参与、平等合作、利人利己的统一及立法规范。
（1）民主参与可以说是为每个人的主体性的发展创造条件。独裁专制把大多数人排斥于价值判断和价值选择过程之外，人的主体性畸形发展，使人的主体性以与他人为敌的形式表现出来。民主参与集权专制相反，它不允许个人独断造成的对大多数人发展、发挥其主体性的机会的剥夺，从而也就保证了任何一个欲有所作为并能有所作为的人不会因社会和他人的压制而影响其自我价值的实现。
（2）平等合作既强调每个人的主体性的发展发挥具有同等的机会，又强调任何个人单枪匹马孤军奋战成功的艰难，必须与他人协力合作。鲁宾逊一个人连一个独木舟都无法弄下水。没有其他人的合作，人的主体性就要受到很大的限制。合作是人的主体性实现最大发展的前提条件，而平等却又是合作的最有效地进行的前提条件。
（3）利人利己的统一，既要求利人利己不能损人，又倡导利人也利己。任何一个人都是一个主体性存在，其意志行为不利己就意味着其意志行为没有目的性。这是不可能的。但利己若损人，则是把自己的意志凌驾于他人之上。他人也是主体性存在，不会容忍这种事发生。因而利人也利己则是最好的意志行为选择。即自己的意志努力既实现了他人的意志目标，也实现了自己的意志目标。就像受聘于董事长的总经理在为股东赚取利润的同时，也使自己的智慧和才干得到发挥，自我价值得到了实现一样。
（4）立法规范则是强调用共同意志形成的规范来规范人们的行为，而不是用权贵的个人意志来约束人们的行为。并且这还不仅仅是一个法制的问题，而且要求这个法必须是众人的意志的一种汇集、整合和沉淀。
人本文化可细分为牛仔游侠式文化、诚信友爱式文化、民主平等式文化、公平竞争式文化四种，其内涵和特征，将在文化建设管理中讨论。
把世界文化划分为这四大类，这是粗线条的划分，但这种划分对分析文化与管理效果的关系已足够了。若要对文化进一步细分，则是文化建设管理要专门探索的课题。
四、不同性质的文化与管理效果的关系
1不同文化之间的关系
我们对文化的分类是粗线条的，因而对不同文化与管理效果的关系的分析也只能是粗线条的。
我们把世界文化分为四大类，并不意味着世界文化就是彼此独立的四块分布。实际上四大类文化是彼此融合纠缠在一起的，只不过各自都有一些典型的特征属于某种类型的文化所独有。而形式纯之又纯的文化，世界上根本不存在。在理论上，不同文化都有自己明确区别于其他文化的特征，但在现实中却找不到不同文化的分界线。现实世界的四类文化的关系可以说是四个相互勾连的圈。但第一个圈和第四个圈却不相勾连、不相交接，并且也仅仅这两个圈不相勾连、不相交接。勾连交接则形成重合，这就意味着可以是多种不同文化的混合体，只有不相交接重合的部分才代表纯粹形式的文化。但这种纯粹形式的文化，在历史的现实中还未存在过。
纯粹的人本文化在将来有可能发展出来，但这也只是一种理论推测。也就是说，重视人本身，尊重人的价值的文化是文化发展的趋势，这种文化会逐渐取代其他文化。因为出世文化是人的主体性被压抑的文化；物本文化背景中的人，其主体性已有所觉醒和解放；权本文化则使人的主体性有了进一步的觉醒和解放；只有人本文化中的人的主体性才有了全面的解放和发展。而人的主体性却不会逆向发展。自我意识一旦进入人的大脑，就不可能再退出来，除非发生病变丧失了意识。并且随着人类社会的发展，自我保存的危机会逐渐不再作为一种外在力量压抑人的主体性了，人的主体性在整个人类社会都普遍解放和发展之后，纯粹的人本文化也就来临了。
而且出世文化本身就是对人的主体性的一种扭曲。人意识到了自我，但自我的能量却很有限，远远不足以保证自我的存在和发展，因而采取了一种否定自我来肯定自我的鸵鸟策略，把主体性隐藏起来与鸵鸟遇险把头埋到沙子里没有区别。自我不存在，自我的任何一点儿能量也是巨大无比的，就像任何一个定值数比上无穷小就会变成无穷大一样。自我的能量增加了，自我的意识也就会加倍增加，从而使人的主体性实现解放和发展。而人本文化又会随着人的主体性的解放和发展而解放和发展。虽然讨论人的主体性与人本文化的关系有陷入先有鸡还是先有蛋的悖论的危险，但人本文化的发展对人的主体性发展的依赖性却是不言而喻的。
由此也可以看出，人的主体性越发展，文化就越是会由出世文化，经物本文化、权本文化向人本文化发展。在这里，无论从理论上分析，还是就现实分析，都可得出这一结论。
2不同文化与管理效果的关系
四类文化是一个连续的发展过程，至于它们与管理效果的关系，也就是显而易见的了。
出世文化不能用做管理的工具，其管理效果也最低。如果人们对什么事都无所谓，那么任何激励都是无效的。他们没有追求，也就无法用所追求目标的满足来提供激励。关怀是在对方需要关怀时才有用，对方若废弃了自我，也就不存在对关怀的需要。乐天安命，认同命运给他的一切安排，他也不会有抱怨，也不会有愤慨，即使躯体受到折磨，他也不会因此而不安，因为他认定如此是当然。并且如果他自我没有主动的需要，教诲引导也没有用。废弃了自我，也就是不可理喻的了，而能教诲的只有理。尊重也没有用，因为只有他自己自尊，并看中自己的尊严和地位，他人的尊重才能对他产生作用。因而，使他人做好工作的途径就只剩下约束这一条了。这也就无法把对方的主观能动性发掘出来，因而也就不可能有管理效果的提升。
物本文化的管理效果比出世文化要高。在物本文化背景中，人们的肌肤刺激和生理满足成为其意志行为的主导。这种主导为管理活动的设计、构造和维持一个能协调诱导他人的意志行为的情境提供了可能。因而也就可能通过管理活动把他人的主观能动性发掘出来变成管理效果的提升。但是物本文化的价值观念可以说是建立在动物本能的基础上的，这种意识可以说是受动物本能支配的，自我尚未成为其主体，因而不仅短视，而且会因动物本能的诱使而不择手段。彼此猜疑，相互欺诈是不可避免的，这不免致使人与人之间失去相互信任和竭诚合作的基础。每一个人都只能像虎豹一样孤身奋斗，但管理效果的提升却有赖于成员之间的相互信任和竭诚合作。管理目标并不都是去抓兔子，而更多的是围攻象群和犀牛群。并且在一个社会群体之中，若没有任何合作的基础，这个社会群体也就濒临瓦解了。在这样的文化之中，寻求管理效果也就是不可能的了。因此，与物本文化相伴的也只能是难以让人满意的管理效果。
权本文化可以说是秩序的文化。“唯上智与下愚不移”，上尊下卑，君臣父子，名正言顺。这是很多管理者向往的一种文化秩序。在这种文化背景下，能创造出比物本文化高的管理效果也是理所当然，这主要是因为权威和服从实现了高度统一，从而有利于协调社会成员的意志行为，步调一致地做好工作。同时，权本文化引导人们尊重权力，崇拜权力，向往权力，从而使权力的扩张成为主体人的一个重要价值需求。这就倍增了主体人选择的目标，为管理活动的激励增加了途径和资源。赏予权力则是鼓励，剥夺权力却是惩罚，从而使它也就成了协调诱导他人的有力工具。并且权力还可以成为人与人之间关系的润滑剂。权力只有被管理对象认同之后才是真正的权力，这就使权力主体也不得不多少考虑一下管理对象的意志目标。儒家文化中的民本思想也正是在这个意义上形成的。因而权本文化也会有助于提高社会成员的满意程度。
但权本文化仍不能创造出理想的管理效果，因为与权本文化相伴的有两个直接扼制管理效果提升的后果：一是导致无谓的服从，这又直接造成下属的不负责任，使权力主体的偏颇和失误难有纠正的机会；二是下属的主体性和创造性难以充分发挥作用，使下属的聪明才智难以变成管理效果的提升。这两个后果即使在慈父关爱式文化这种权本文化中也不能避免。慈父也不会容忍下属对自己的不服从，也不能改变下属处于被动的地位。
人本文化与较高的管理效果存在着紧密的相关性，最根本的一点是，社会成员的主动性和能动性可发挥到最大，从而可把大多数人的聪明才智都转变成组织目标的达成。但它却不是所有的管理者都向往的一种文化，这不仅是因为在这种文化背景中，意志目标的统一和意志行为的协调需要花费时间，而且因为在这种文化背景中，管理者的权威会遇到挑战，他们的能和德的任何一个方面的不足，都会使之难以形成控制全面的权威。因而存在任何德、能的不足而又怕丧失权威的人都不会倡导和创建人本文化。
在人本文化中，权威只能靠自己的能和德来创造和维持，谁又愿意放弃既得的权威去用自己并不确定的德和能去捕捉经常处于挑战之下的权威呢？袁世凯想做皇帝，并不是皇帝的权威更大，而是皇帝的权威受到的挑战的可能更少，皇帝比总统的宝座更容易维持。
