周某的行为是否构成犯罪，关键是如何看待私力救济的问题。刑法中的私力救济行为（又称自救行为或自助行为）是指合法权益受到侵害的人，在通过法律程序，依靠国家机关不可能或者明显难以恢复的情况下，依靠自己的力量，来保全自己的权利或恢复原状的行为。
在刑法理论上，私力救济与正当防卫、紧急避险一样属于排除犯罪性行为的一种，是一种不得已的临时措施。私力救济行为的构成要件应当是：一、必须是为了保全自己的权利，且以可以保全或恢复的财产权利为限；二、必须在紧急情况下实行，即该情况处于不能及时受到国家机关（如法院和公安机关）的援助，必须自己立即实施，否则权利就得不到保障；三、必须有不法侵害的状态存在；四、所实施的救济手段和方法必须适当，即符合私力救济的“相当性”。上述四个要件，必须同时具备，缺一不可。
从本案来看，首先，周某与李某之间因工资产生的纠纷完全可以通过合法的途径（如法院诉讼等）来解决，但周某并未使用任何国家救济手段，而是直接拿走氢气瓶，这不符合私力救济必须在紧急情况下实行的条件。其次，周某所采取的手段和方法已明显超出民事范畴，违背了公共秩序和法制原则。
周某主观上以非法占有为目的，客观上采取了秘密窃取的手段，盗窃他人财物，数额较大，其行为已构成盗窃罪。理由如下：首先，从盗窃罪构成的主观要件来看，盗窃罪的主观上必须存在相应的罪过，包括犯罪故意和目的。盗窃罪的故意内容包括：明知自己的秘密窃取行为会引起他人失去数额较大财物的危害结果，并希望这种结果发生。盗窃罪的犯罪目的是非法占有他人财物。是否具有非法占有的目的，这是本案定罪的关键。以非法占有为目的，就是意图使用非法手段对他人所有的财物行使事实上的占有、使用、收益或处分权，从而侵犯他人对某一特定财物的所有权的正常行使。本案中，周某应当认识到厂里的氢气瓶应归他人所有，但因工资的原因而私自拿走氢气瓶，故可认定周某主观上具有非法占有为目的的故意。
其次，从客观方面来看，行为人是采取秘密窃取的手段。秘密窃取是就窃取财物当时而言的，秘密获取是窃取财物的手段，而不是概指整个盗窃过程的作案手段。盗窃罪的秘密窃取并不要求在整个盗窃过程中都是秘密的，行为人进入和离开盗窃现场的方式、手段对认定是否为秘密窃取没有意义，理由是：１．进入现场的方式可以多样化。盗窃行为人既可以秘密地进入现场，也可以不加掩饰地公然进入现场。２．离开现场的方式也可以多种多样。但无论行为人离开现场情况如何，只要他没有为窝藏赃物、抗拒逮捕或者毁灭罪证而当场使用暴力或以暴力相威胁，就应认为是秘密窃取。盗窃行为秘密性还具有相对性，它是针对财物的所有人或保管人而言的，而不包括其他人，如果行为人在窃取财物时被被害人以外的其他人发觉，但仍乘被害人未察觉而将财物取走，则仍然是盗窃行为。因此，周某的辩解理由不影响盗窃罪的成立。
第三，从客体上来看，盗窃罪是对他人财物所有权的侵犯。行为人无论是为自己、为他人，还是为集体盗窃了数额较大的财物或者是多次盗窃了公私财物，盗窃后无论是据为己有，转送他人，交给集体或者变卖、毁弃，都属于以非法占有为目的，侵犯了他人的财物所有权。为谁非法占有和对非法占有的财物如何处置，改变不了非法侵犯财产所有权的本质，不影响盗窃罪的成立。周某私自拿走氢气瓶时，被害人李某已失去了对财物的控制，其行为已侵犯了他人的财产所有权。
综上所述，周某的行为完全符合盗窃罪的犯罪构成要件，应以盗窃罪定罪处罚。
用人单位扣发劳动者工资合法吗？
某建筑工程公司业务员赵某与某建筑材料厂签订了购买建筑材料的合同，约定３个月内交货，并支付了预交款１５万元。３个月过后，建筑材料厂因生产原因无法按时交货，要求延期２个月，并愿意赔偿建筑工程公司的损失。赵某向厂方说明情况后却被指责为办事不力，影响了公司业务的正常运转，并被告知扣发当月工资和奖金。赵某不服，认为建筑材料厂未按时履行合同并非是由于自己的原因，人不存在任何过错，厂方扣发其工资和奖金是违法的。于是，赵某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，最终得到支持。建筑工程公司也补发了赵某当月的工资和奖金。
律师的话：
用人单位是否可以扣发劳动者的工资，要视具体情况而定。
我国《劳动法》第５０条规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。这一规定是对劳动者工资报酬权的法律保护。所谓“克扣”，是指用人单位无正当理由，扣减劳动者的应得工资。用人单位克扣劳动者工资的行为，有两方面的标准，一是看劳动者是否提供了正常的劳动；二是看用人单位是否有正当的理由。如果劳动者按照劳动合同的约定，提供了无过错的正常劳动，而用人单位又不具有扣除工资的法定理由的，就属于克扣劳动者工资。克扣劳动者工资的行为是违法行为，是对劳动者工资权的侵犯。
劳动部发布的《工资暂行规定》第１５条规定，用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（１）用人单位代扣代缴的劳动者个人所得税；（２）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项保险费用；（３）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（４）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
该规定第１６条还规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定，要求劳动者赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。上述代扣劳动者工资的情况，不得视为克扣工资。
此外，根据劳动部的有关规定，下列减发工资的情况也不得视为克扣工资：（１）国家法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的，但支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；（５）因劳动者请假等原因相应减发工资。
综上可见，只有在法定允许扣除工资的情况下，用人单位才可以扣除劳动者的工资；在法院禁止扣除工资的情况下，不得作允许扣除工资的任何约定；即便在法定允许扣除工资情况下，每次扣除额也不得超出法定限额。
本案中，赵某向用人单位提供了正常的劳动，合同未能及时履行与赵某并没有直接的因果关系，建筑装饰工程公司扣发赵某工资的理由不在代扣、扣发、减发工资的法定范围内，因此是随意的、非法的。当然，如果劳动者有严重失职或严重违反劳动纪律等情况时，用人单位也可以对劳动者给予经济处罚或行政处分，但不得以扣发劳动者工资的方式处罚劳动者。
最低工资包括加班加点工资吗？
王某系一私有企业职工，２００１年５月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该企业支付不低于当地最低工资标准的工资报酬。仲裁委员会立案后，经调查，该企业由于要赶活，２００１年３月、４月经常加班，其中每月还有两个休息日不休，但王某的工资每月才领到５００元。扣除加班加点工资报酬外，实领工资２８０元。而当地政府规定的最低工资标准是３２０元。企业认为王某的工资５００元已高于当地最低工资标准，因而不同意向王某增补工资，仲裁委员会经调解无效后，裁决企业向王某补发２００１年３月和４月两个月的工资报酬以及经济补偿共计１００余元。
律师的话：
在这起因工资问题发生的劳动争议案件中，该企业的做法是错误的，仲裁委员会的裁决是正确的。《劳动法》和原劳动部发布的《工资支付暂行规定》（劳部发〔１９９４〕４８９号）规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。对于最低工资标准的含义，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔１９９４〕２８９号）的解释为劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬；最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。对于应排除在最低工资组成之外的收入项目，原劳动部发布的《企业最低工资规定》（劳部发〔１９９３〕３３３号）和《关于实施最低工资保障制度的通知》（劳部发〔１９９４〕４０９号）有明确规定，下列收入不在最低工资组成之内：１.加班加点工资；２.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；３.国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇；４.用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。上述收入项目或者是对劳动者超额劳动的补偿，或者是延期支付的劳动报酬，或者在客观上很难计量，因而被排除在最低工资的组成之外。以上规定对最低工资的含义及其收入项目组成表述得很清楚。在本案中，该企业支付给王某的每月工资为５００元，由于该企业在３月、４月两个月内经常延长劳动者的工作时间，且有两个星期天不休息，因而５００元中包括了加班加点工资。扣除加班加点工资后，支付给职工的工资只有２８０元，低于当地工资３２０元最低工资标准４０元。因而，该企业便违反了国家法律的规定，侵害了劳动者的合法权益。按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔１９９４〕４８１号）的规定，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分２５％的经济补偿金。
试用期内辞职应该承担培训费吗？
Ｊａｃｋ是２００２年的应届毕业生，与富山公司签订了３年的劳动合同，约定合同期为３年，从２００２年８月１日到２００５年７月３１日，其中前６个月为试用期。因富山公司考虑刚毕业的学生没有实践经验，于２００２年９月份出资送Ｊａｃｋ去参加就职培训，因此双方又签订了５年的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如Ｊａｃｋ在服务期内解除合同，则需按约支付违约金１万元。
２００２年１１月６日，富山公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。Ｊａｃｋ认为奖金应该与员工的个人业绩挂钩，而不应由工作年限决定，公司的规定不合理。１１月１１日Ｊａｃｋ书面向富山公司提出解除合同，１１月１２日起未到公司上班。
１１月１３日，富山公司书面通知他公司已经同意他辞职，人事部会依法为他办理退工等手续，但他应按约定交纳违约金１万元，被Ｊａｃｋ拒绝。１１月１８日起富山公司多次致电、致信给Ｊａｃｋ，要求他支付违约金，均遭拒绝。
１２月３０日富山公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求Ｊａｃｋ支付违约金１万元。Ｊａｃｋ则认为他现在还在试用期内，解除合同无需支付违约金。
