这里的计算仅仅是一种理论思考，在现实中，这种计算是无法在计算机上实现的，但却能在人的大脑里实现。因为这仅仅是一个人的心理评价基础上的计算，所谓的公平与不公平都是主体我的一种心理感受。前面作过分析，如果与对方存在有爱的情感，心理评价值就会提升，因而感受到的不仅是公平，而且是受惠多多，所以是感恩戴德不已。反之相反。如果与对方存在有恨的情感，心理评价值就会下降，因而体验感受到的不仅是不公平，而且是歧视迫害，所以是怨怼仇恨不已。而爱和恨的情感的形成又都是相互的，单相思是不能经久的，单方面的恨也恨不起来。而爱的情感本身就是一种价值需求满足，恨的情感却是一种伤害，是对其价值需求满足的一种扣减。所以，心理评价就管理交易关系之外的两两关系对应分析，并不会偏离公平太远，除非爱是虚假的欺骗。但在管理交易关系中，并不是两两对应，往往是一个管理者与众多被管理者之间的关系，是一对多的关系。在这种关系，管理者仅仅与其中一个或少数被管理者之间结成了爱的情感关系，因而在对他们注入更多的情感，对他们的努力和贡献的价值作出高于实际的评价，并对应评价给予其价值需求满足，相对于其它被管理者，即使其评价都是公平的，也变成了一种歧视。因为被管理者相互之间的攀比会使仅仅得到公正的心理评价的被管理者感到公平的丧失，进而导致这大多数被管理者的不满。而不满又难免提升其交易标准的期望，使之背离自身所能提的供交易物价值，从而使心理评价从有重合，到仅仅有交，再从有交到仅仅有触的联系，再从有触变成无交，直至由管理交易关系的紧张到管理交易关系的中断。
由上述分析可得到管理交易的公平限制定律：在管理交易的过程中，越是保证对所有被管理者一视同仁，在任何层面上的相互攀比也不失却公平，就越能保证管理交易的稳定和长久。
七、公平限制要求达成的关键点
在管理实施过程中，公平是被管理者都关注的要求。但其达成并不容易。一个根本原因是公平与否的判断是由被管理者的心理体验评价，心理体验属于纯主观的感受，所以如果没有客观的依据，对于同一事件，就可能得出完全不同的判断。正是因为如此，公平限制要求达成的关键就只能是建立统一的管理交易规则体系。
所谓统一的管理交易规则体系也就是对于管理实施的行为活动的内容、方式、方法等等都在管理者与被管理者双方达成共识的基础上，确定明确而严格的规则标准，并且规则标准的内容要涵盖管理交易全过程的所有行为活动。其目标是保证在管理实施过程中，相对管理者只有指定的活动，没有自选的活动，这也就是通过建立健全完整的管理规则体系来实现管理，消除管理实施的随意性，为被管理者对于管理实施的心理体验评价提供一个完整的依据。
统一的管理交易规则的建立，也就直接是通过规范化管理的实施达成目的。所谓规范化管理，就是，通过一套公开透明、上下认同、系统完整、行之有效的游戏规则实现的，目标严格指管理目标的管理。其内涵强调的是通过游戏规则实施管理，避免管理实施的主观随意性。是游戏规则就不能仅仅是管理者强加给被管理者的单向约束，而只能在双方达成共识的基础上，内容完整，能保证达成管理目标的共同约定，因而也是双方必须共同遵循的规则。既对被管理者具有约束力，也对管理者具有约束力，管理者的管理活动内容只能在管理交易规则限定的范围之内。
有了规范化管理基础上的管理交易规则体系，只要有必要，达成任何两个被管理者之间有的价值需求满足量与其工作努力和贡献之比的相等，能的价值需求满足量与其在工作中所展现的才能之比的相等，善的价值需求满足量与善的价值需求满足为管理者事业发展所作贡献之比的相等，就不再有困难。在统一的游戏规则体系内活动，公平也就体现在游戏规则之中了。而游戏规则又不允许管理者单向地把约束强加给被管理者，而是双方共同参与制定，达成共识的，并且是约束双方的，游戏规则本身的公平性就由此得到了保障。
在此要特别明确的是，管理交易规则体系绝对不等于管理制度体系。管理制度体系无论怎么完善健全，它也仅仅是管理者强加给被管理者的单向约束，管理者拥有任意修改调整的权力。管理交易规则体系就是管理交易合同，必须在双方平等的基础上协商议定，不能由一方强加给另一方。合同没有合同双方的认同是无效的，就不能对合同执行而不利的一方施加约束。管理交易规则体系就是管理这一特殊交易活动的合同，只不过不是两两签订的，而是组织整体在达成共识的基础上形成的。在此强调的是管理活动的双方都是主体性存在，谁也不能随意地把自己的意志强加给对方。
八、管理交易的利益共享定律
管理的目标就是做好工作，但仅仅保证做好工作还不够。做工作的是人，不是机器，因而在做好工作的同时，达成管理交易关系的和谐也必须成为管理实施的一个不容忽视的内容。这也就是说管理通过他人做好工作，除了保证工作任务全面完成、完成时间及时有效率、工作耗费节省有效益之外，还必须保证管理活动双方关系的和谐，能为通过他人长久地做好工作奠定基础，提供保障。否则，如果做好了工作，却激化了管理交易关系双方之间的矛盾，往往可能比没有做好工作还令人失望，这其中所包含的危机可能远比没有做好工作还要大。隋炀帝集中全国之力，完成了中国历史上少有的大业，贯穿钱塘江、长江、淮河、黄河、海河的大运河的修建仅仅是其中的一个业绩。开疆拓土畅通丝绸之路，兴办学校，访求遗散的图书，并加以保护，三征高丽并最后取胜等等都是旷世伟业。但伟业成了江山却丢了。这就是管理的实施必须面对的深层问题。所以，稳定管理与被管理的关系，等价、公平就仅仅是最基本的要求。管理者只有把管理目的达成所实现的超额获利拿出一定份额与被管理者分享，让被管理者对应为管理目的的达成超越劳动合同的权利定义获得价值需求满足，保证双方的利得享有不发生严重失衡，才能保证已结成的管理交易关系的和谐，进而使管理交易关系稳定持久。
管理者与被管理者的交易联系越稳定持久就越是对双方有利。一是因为管理交易不是现场买卖，而是延时完成的交易，交易双方往往因为其延时性而带有被对方欺骗的风险。相对两者之间被管理者，他把自己的努力和贡献贷给管理者，是把管理者的交易标的先行交付，先支付给了管理者，管理者不按承诺交付被管理者的交易标的，他就要蒙受损失。相对于管理者，要通过被管理者做好工作，就必须把做好工作的机会给予被管理者，提供对应的人、财、物授权支持。如果被管理者不能按承诺把所指派的工作做好，管理者就要蒙受因机会与人不当而造成的事业发展损失，同时还有授权提供的人、财、物等资源被管理者私自滥用的损失风险。二是交易标的在事先和现场检验上的困难，使双方交易更是加大了风险。所以只有双方的已有交易的效果检验才能降低这种交易的风险。三是每一次都是一次交易效果的检验，交易重复次数越多，就是交易效果检验的次数越多，就越是对对方的交易物有更全面准确的评价，进而能减少这一交易的风险。因此交易双方都会从这种交易的延续和重复中获得交易风险降低的收益。四是相对于管理交易关系中的管理者一方，其标的就是对方延续的工作努力，这在时间上就决定了交易关系越稳定持久越好，因为很多工作的做好所需时间甚至不是用月来计算，而是用年，甚至用代来计算的。没有管理交易关系稳定持久，做好这类工作就会成倍地增加投入，工作转换一个，即使能顺利地连接起来，这连接也是需要时间成本和资源占用浪费的。
而要保证管理交易关系稳定持久，仅仅有标的真实、交易等价、交易公平还不够，通过利益共享，结成和维护爱的情感关系就成了最佳选择。
一是稳定持久的相互联系决定了必须在活动双方之间达成情感融和。人本来就是情感动物，不是爱就是恨，日久生情，这情无论是爱还是恨，日久之后必然相伴而生。管理交易的双方联系在时间上的延续，也要求双方都善待对方，这就形成了情感融和的必要性。
二是管理交易双方之间的情感融和不仅仅需要，而且也可能。管理交易的双方在空间上的同一性，工作、学习，乃至生活都处于相互影响和关注中，必然要受对方情感融和需求的引导。卧塌之侧，不能容人酣睡，更是难以容他人捉刀横眉冷对。所以，这种情感联系只要没有被公开的矛盾撕裂，就会自然形成。
三是情感融和没有利益共享为基础，情感也是无法建立起来的。爱和恨两种对立的情感，之所以会形成，都与利益关系密切相关。没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，爱恨都缘于利益。
而达成情感融和的最好行为表现就是把自己所有而对方需要的利益拿出来分享，让对方获得交易之外的利得。但这里的利益共享并不是要把双方各自原有的利得拿出来与对方分享，而是分享在管理交易关系存续阶段所创造的利得，尤其是分享由这种关系的存续带来的超额获利。所谓超额获利，相对于管理者，就是其管理目标达成所获得的超过同行、同地平均水平的利益。相对于被管理者就是管理交易关系的存续所获得的超过同事、同学平均获得的价值需求满足的利得。这种超额获利，如果不与对方分享，就会被对方认定为对他的利益的侵蚀。只要是管理交易关系存续时间内形成的超额获利，双方都会认定这种超额获利有自己的一份贡献，分享是天经地义的，不分享就是对自己利益的剥夺。
所以，在管理交易关系存续阶段，越是把所获得的得利与对方分享，就越是有助于管理交易关系的巩固和延续。这就是管理交易的利益共享定律。如何达成利益共享？这就是双方都有一颗感恩的心，对于对方所带来的利益，发自内心地表示感谢。相对于管理者就是给予对方更多的奖励和与工作不挂钩的人性关怀和价值尊重等，比如企业有了较多的盈利后，把一定比例的盈利用于增发员工奖金和增加用于改善员工的工作、生活、学习条件等广义的福利投入。相对于被管理者就是在职责要求之外，为管理的事业发展做出更多努力和贡献，比如在履行职责的工作之余，把不影响自身健康的时间和精力用于职责履行质量的提升，做更多的贡献。
九、利益共享有效实施的关键点
利益共享定律似乎与人性本质公理相矛盾。人性本质公理中的第三个定律——唯我利己的自我肯定定律强调，任何一个人的行为目的都是寻求自我肯定，超越于自我肯定的利人行为是不存在的。而利益共享却直接是利人。二者不可能都对，总有一非。其实不然，唯我利己的自我肯定定律还强调：利人只不过是他为达成他自我肯定目的的同时而产生的一种客观效果，或者直接是圣人的‘后其身而身先，外其身而身存’的策略，是以无私而成其私。这就已经提供了矛盾问题的解。《易传》益卦《彖》曰：“‘益’，损上益下，民说无疆。自上下下，其道大光。‘利有攸往’，中正有庆。‘利涉大川’，木道乃行。”之所以益，是因为损上利下，民众百姓从中得利后，欢欣鼓舞，就同心同德，没有什么艰难险阻不可战胜了。利益共享的结果是以无私而成其私，这才是最高明的私，也是最大的私。在当代社会，管理实施活动最密集机构是企业。但企业家不等于商人，仅仅只有那些长于算计，甚至不惜坑蒙拐骗的企业老板才与商人相等。而把企业做成事业的老板才是企业家。尽管熊彼特认定创新才是企业家的本身特征，但仅仅有创新仍难成为企业家，因为还有一个聚人的问题要解决。
要聚人，达成管理交易关系的稳定持久就是其途径。这也就要求企业家具有利益共享的胸怀。只有当他具有利益共享的胸怀，其所属的各级主管才会有利益共享的胸怀。尽管利益共享不是对管理者单向的要求，但必须由管理者首先迈出第一步。所以，管理者拒绝锱铢必较，行事大方，被管理者才会拒绝锱铢必较，行事大方。
但是，利益共享是有度的，这度就是利益共享的只能是其超额获利，不能把其基本利益拿出来与对方分享，并且即使慈善性质的利益共享也必须量力而行。相对于管理者，不能因为共享利益而影响自我发展的基础。相对于被管理者，不能因为共享利益而损害身体健康。慈善性质的利益共享必须急人所急，相对于管理者，不能无限制地把其必须有的基本利益贡献出来为对方提供价值需求满足，而只能提供对方所急需和必需，即救急不救穷。相对于被管理者，也不是学**，不能没有回报地为对方的事业的发展作贡献，而仅仅在对方急需解决的困难上给予帮助，针对管理者所必须应对的紧急工作，放弃闲假休息作特别努力。另外利益共享必须是成人之美。相对于管理者，不能全面为对方的价值需求满足提供保障，而是成就对方私利之外的善举。相对于被管理者，只能帮助成就其与社会进步和安全的事业，不作讨好巴结以为对方的一己之私的实现服务，包括不具备推动社会进步和安全作用而仅仅以赚钱为目的的业务。另外利益共享必须真挚诚恳。相对于管理者和被管理者都是一样，尽管利益共享的实施是具有功利性的行为，是行公而济私，但在实施时必须忘记所想达成的功利目的，避免把对方可能有的回报计入对于对方的行为预期之中，变成延时兑现的交易，以至于对方延时也不兑现而心起怨恨。
十、管理交易的损失分担定律
情感融和的基础是相互之间的恻隐之心。孟子把恻隐之心直接定义为人的基本特性，“恻隐之心，人皆有之”。人作为有意识的社会性动物，对于他人的不幸，不可能视而不见，听而不闻。甚至对于非直接感知的他人的不幸，也会动恻隐之心而酸楚。并且它还是爱的情感的最原始表现，孟子说，“恻隐之心，仁之端也”（《孟子·公孙丑上》），就是说在恻隐之心中包含有最基本的爱的种子。所谓损失分担，也就是对于对方的不幸寄予同情，力所能及地为对方分担部分损失，减缓对方的不幸，激发对方重振精神战胜不幸的信心和决心。
