登陆注册
2172500000003

第3章 全面解读薪酬设计(2)

薪酬的差价是指同一层次的员工群体因经验、任职年限、技能水平、岗位等因素的不同而产生的薪酬差别。薪酬的差价弹性就是薪酬的差价变化所引起的员工对薪酬满意度的变化大小——薪酬的差价弹性较大,即员工对同一层次员工的薪酬差距变化反应较大——所以薪酬差价是衡量组织内部薪酬公平性的重要因素。

6增长性

薪酬的增长性是对全社会的整体薪酬水平而言的,员工平均薪酬的绝对额(不考虑实际购买力的名义薪酬)具有不断增长的趋势。这是因为:其一,随着社会生产的物质技术水平的不断提高,单位劳动所创造的价值也不断提高;其二,从一个社会经济发展的历史考察,物价水平具有不断增高的趋势,薪酬作为满足大多数劳动者生活和发展需要的物质保证也会不断增长;其三,从企业内部考察,随着员工岗位任职时间的增长,其劳动技能和劳动效率也会不断提高,自然应该相应地获得更高的报酬。

7保障性

薪酬可以说是员工的安身立命之所在,薪酬的保障性主要体现在两个方面:其一,薪酬是员工维持自身及家人生存和生活的必要物质保证,企业必须及时发放,而且数额不能低于满足其最基本生活需要的标准;其二,薪酬除了要满足劳动者及家人当前的生活需要外,还要满足员工在患病、生育、伤残、失业、退休等不从事劳动期间的生活需要——所以企业应该为员工提供必要的福利保障。

8法律性

薪酬关系受到法律的保护,现代各国的劳动法规及其他法规,对薪酬的发放标准、发放方式,以及与薪酬有关的其他方面内容有许多规定,如最低工资标准、社保资金的交纳、个人所得税制度等。这就使薪酬具有了法律属性。由于薪酬具备法律属性,要求企业在进行薪酬设计时绝对不能任意而为,而应在法律规定的范围内设计薪酬关系。

关于薪酬的理论

一、关于薪酬决定的理论

企业为什么一定要付给员工薪酬?企业应该如何付给员工薪酬?企业支付给员工的薪酬应该保持怎样的质和量的水平?企业的薪酬水平取决于哪些因素……

在获得如上一系列问题之前,有必要先了解一下关于薪酬决定的理论,因为理论对于实践始终有着强大的指导作用。

1最低工资理论

古典经济学的创始人威廉·配第将薪酬和生活资料的价值联系起来,提出了“薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值”的观点,这一主张后来成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。18世纪初的法国经济学家魁奈以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上发展了薪酬理论。

最低薪酬理论的主要观点是,产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平——工人应该获得必需数量的生活用品,以维持自己和家人的生活,从而为企业的扩大再生产提供足够数量的劳动力。如果工人的薪酬暂时提高到维持生存的水平之上,随着劳动者人口增长率的上升便会导致劳动力供应增加,薪酬仍然会降到维持生存的水平;如果将薪酬降低到维持生存的水平以下,这种薪酬水平并不会持续多久,因为劳动力供应会因疾病、营养不良、出生率下降等因素而减少,薪酬最终会提高到维持生存的水平。

最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定了统一的最低工资标准。

2亚当·斯密的主张:薪酬取决于雇主与劳动者的力量对比

亚当·斯密是第一个对薪酬进行研究的学者,他认为,薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下,非财产所有者获得的劳动报酬。因此,薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。不过,在现实中,雇主的力量往往大于劳动者的力量,这是因为,在雇主与劳动者的对垒中,雇主人少,因而团结较为容易,而且当时的法律也倾向于保护雇主们的利益,此外,雇主一般都拥有较强的经济实力,因此他们能够在对抗中持久——上述两个因素导致雇主经常处于有利的地位。

关于薪酬增长的原因,斯密给予了如下解释:由于每年提供的就业机会都比前一年多,劳动者的数量便相对不足,从而导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。斯密认为,随着生产的扩大和国民财富的增加,用于支付劳动报酬的资金自然会随之增长,而对劳动者的需求,必然也会随着预定用来支付劳动报酬的资金的增加而成比例地增加。

3薪酬基金论

在亚当·斯密之后,李嘉图和穆勒等人重新探讨了薪酬理论。李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格,自然价格是劳动者能维持其生存和生活及提供其后裔所需生活资料的价格,市场价格则是由劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。穆勒则提出了薪酬基金论,他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金,它的数量主要取决于供求关系,也就是说,薪酬由劳动人口数与资本数量决定。

19世纪中期,英国经济学家西尼尔对此理论进行了修改,他将货币工资和实际工资划分开来,并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的那部分的观点。他认为,工资应该是所生产的产品和服务中,分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素:一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率;另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。

4人力资本理论

人力资本理论不是薪酬决定理论,但是它对薪酬的决定有影响。人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当·斯密和近代经济学家马歇尔等人。不过他们都没有对该理论做深入研究。美国经济学家西奥多·舒尔茨可以称之为真正的人力资本理论提出者,后来加里和贝克尔又发展了这一理论。

西方经济学认为资本以两种形式存在:一种是体现在物质形式方面的物质资本,另一种是体现在劳动者身上的人力资本。人力资本包括了教育(培训)支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式,其中最主要的是教育支出(包括在职培训)。人力资本还包括为了补偿劳动力消耗,在衣、食、住等方面的支出。

对于国家和企业而言,人力资本投资的目的是为了实现经济的增长,对劳动者个人来说,则是为了获得投资所带来的好处,即实现投资的效用。在一般情况下,只要当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时,人们才愿意进行人力资本投资,如果大于现在支出的现值就更愿意投资。从薪酬角度来说,只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值,人们才会作出投资的选择。也就是说,人力资本投资必须得到补偿。比如说,如果大学毕业生的初始薪酬水平低于中学生的初始薪酬水平,就不会有很多人愿意投资上大学。

5边际生产率薪酬理论

所谓的劳动的边际生产率,就是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加,由于存在着生产率递减的规律,企业对劳动力的雇佣并不是多多益善,因为当劳动力雇佣量达到某一足够大的量后,劳动的边际生产率为零。

从边际生产率的角度研究薪酬,可以得出这样一个结论:薪酬取决于劳动边际生产率。也就是说,雇主所雇佣的最后那个工人所增加的产量的价值就等于该工人的薪酬。如果最后这个工人增加的产量的价值小于付给他的薪酬,雇主就不雇佣他,只有工人所增加的产量的价值大于付给他的薪酬,雇主才会雇佣更多的工人。当工人所增加的产量的价值等于付给他的薪酬时,雇主则会维持稳定的劳动力数量。所以,工人的薪酬水平由最后雇佣的工人所提供的产量的价值所决定。

边际生产率薪酬理论证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。

6供求均衡薪酬理论

英国经济学家马歇尔提出了供求均衡薪酬论,他在其名著《经济学原理》中以均衡价格为基础,分别从生产要素的需求和供给两方面说明了薪酬水平的决定因素。他认为,各种生产要素(劳动、土地、资本等)都可视为商品,而要素收入(薪酬、地租和利息等)则表现为这些商品的价格。价格主要取决于市场供求双方力量的对比——从需求方面看,薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率;从供给方面看,薪酬取决于两个因素:一是劳动力的生产成本,即劳动者维持自己和家人生存、生活的费用,以及劳动者个人所需的教育、培训费用;二是劳动的负效用,即闲暇的效用。

7集体交涉工资理论

边际生产率薪酬理论和供求均衡理论均是以劳动力市场买卖双方完全竞争为假设前提——这个前提在现实中很难成立,薪酬分配越来越取决于劳动力市场不同团体的力量对比,取决于市场均衡之外的交涉和权力争斗。因而出现了关于薪酬的集体交涉工资理论。代表人物有英国经济学家庇古和多布以及美国经济学家克拉克。

庇古认为,当薪酬通过集体交涉决定时,薪酬不再是由劳动供求对比决定的单一点,而是存在一个不确定性范围。劳方最初要求的薪酬的上限高于竞争性薪酬率,雇主最初愿意提供的薪酬的下线低于竞争性薪酬率。不确定性范围的大小取决于雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性。然后经过一系列谈判和讨价还价活动,劳方逐渐降低其薪酬期望值,雇主逐渐提高其薪酬给予值,在某一个数值点上,双方达成共识。可以说,最终决定的薪酬率取决于双方的谈判技巧和谈判实力。

8效率薪酬理论

效率薪酬理论认为工人的生产率取决于薪酬率,薪酬率的提高将导致工人生产率的提高,因而有效劳动的单位成本(薪酬、福利、培训费等)反而会下降,因此,企业降低薪酬,不一定会增加利润,提高薪酬也不一定会减少利润。为什么薪酬会影响生产率呢?这是因为在信息不对称的劳动市场中,薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应产生影响所致。

(1)刺激效应:企业的薪酬水平高于业内其他企业的,无形中便增大了企业内劳动者因被解雇而遭受的损失,从而使劳动者通过高效工作来保住目前的工作。

(2)逆向选择效应:劳动者的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比,如果雇主降低薪酬率,劳动者的平均生产率将随之下降,从而导致其他可提供高生产率的工人放弃对企业发出求职申请。

(3)劳动力流动效应:辞职率的增加会导致雇佣和培训成本的增加,因此,通过提高薪酬以降低劳动力流动率可能是划算的。

(4)社会伦理效应:从心理学角度考虑,如果企业提高相对薪酬,劳动者便可能会产生公平观念和回报观念,从而自发提高努力程度,导致生产效率的提高。

二、关于薪酬激励的理论

“天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往”,大多数员工之所以为企业奉献自己的时间和劳动,最根本的原因在于获得薪酬,因此,薪酬在发挥激励作用方面,有着不可小觑的作用。与薪酬相关的激励理论主要有以下几个。

1需要层次理论

阿伯拉罕·马斯洛按照由低到高的顺序,将人的全部需要分为五个层次:

生理需要:食物、水、住所、性满足等方面的生理需要。

安全需要:保护自己免受身体或情感伤害的需要。

爱和归属的需要:渴望爱与被爱、友谊、相互忠诚和信任、和谐的人际关系、归属于某一群体的需要。

尊重需要:分为外部和内部两部分,外部尊重因素,如地位、认可和关注等;内部尊重因素,如自主、胜任和信心等。

自我实现的需要:发挥自身潜能、成长与发展、实现理想的需要。

需求层次理论指出,人的需要是逐级上升的,当某一需要得到满足后,相邻的较高层次的需要就会占据统治地位。一个人在同一时期内可以同时存在几种需要,但总有一种需要占统治地位。低层次需要比较客观,它主要从外在的物质方面获得满足的,可以直接察觉;高层次需要则难以辨认,不易发觉,它注重从内在精神方面寻求满足。

企业为了激发员工的积极性,使员工长时间服务于企业,仅仅单纯增加员工的薪酬并不能实现这一目标,为了更好地发挥激励作用,企业应该根据员工的需求水平采取不同的薪酬策略。

2生存—交往—发展理论

生存—交往—发展理论属于需要激励理论的范畴,它将人的不同需要浓缩为三个层次:

生存需要:个人在衣、食、住和安全等方面的基本需要。

交往需要:个人与其周围的人交往的需要。

发展需要:个人在能力的发展和事业的成就等方面的需要。

基于生存—交往—发展理论的观点,三种需要是可以相互替代的。例如,虽然企业支付给员工的薪酬较低,但如果企业为员工提供了舒适的工作环境,或者为他们制定了较完备的培训计划,便可以弥补员工因薪酬低而产生的失落感,使他们愿意留在企业内继续工作。当企业所支付的薪酬与员工的要求有心理落差时,如果企业能在工作中能创造出一种快乐文化,时时为环境注入快乐的气氛,也能使员工对企业产生满意感,使他们以更高的热情投入到工作中去。

3成就激励理论

戴维·麦克利兰是美国哈佛大学的心理学家,20世纪50年代,他对于一些物质生活较佳、已经获得了一定的社会地位的高级人才(如企业的经理、科学家、医生、教授、任职政府部门的管理人员等)进行研究后,提出了成就激励理论,强调权力需要、关系需要和成就需要是人的三种高层次需要。

具有高权力需要的人视权力为工作的最大动力,他们对于施加影响和控制他人表现出超常的偏好,往往把担任领导者当做职业生涯的追求;具有高关系需要的人,钟情于社交,他们从人际交往中得到欢乐和满足,被某个组织或社会团体拒之门外是让他们很难接受的事情;具有高成就需要的人,一般是职场中的工作狂,不断地工作以及不断地取得工作成就便是他们的人生追求,对于他们而言,成功本身的重要性远远大于成功之后所获得的报酬。一般具有高成就需要的人具有极强的自我管理能力,他们惯于选择成功可能性为50%的工作,因为在他们的意识中,当成功和失败的概率相等时,正是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机。

对于具有高成就需要的人,金钱对于他们所起的激励作用远不如从成就中获得的激励,关于如何激励他们,麦克利兰提出了四个观点:

(1)当他们在工作中取得成就时,管理者要适时对此进行反馈,如发放奖金和给予晋升等,虽然这些外在的奖励并不是他们真正的心之所愿,但却是他们获得自我认可的一种手段。

同类推荐
  • 管理的坎

    管理的坎

    本书围绕企业管理的实战操作,整合《经理人》杂志中“海豚会”栏目(《经理人》重点打造栏目,实为内部高端交流圈,成员都是国内各企业高层管理者和当家人)的相关沟通心得与交流实录。根据图书市场寻求,重新整理。意在用权威、务实、细节针对性的管理方法和实践案例为读者讲解如何管理企业,如何带好团队。
  • 成功人士99个领导细节

    成功人士99个领导细节

    在经济快速发展的中国当代社会,粗放的经营和低效能的增长模式已经越来越别人们所放弃。从小事做起、从细节做起,已经成为社会各界人士的共识。《细节决定成败》作为影响深远的畅销图书,把“细节”理念深植入社会各阶层的头脑当中。可是《细节决定成败》宣扬的是一种理念,却没有具体的方法和实践方面的指导,市场上试图填补这一空白的图书甚多,但尚未形成规模化的实用性图书,应该具有较大的市场空间。
  • 联想风云三十年

    联想风云三十年

    “以柳传志为师,以联想为镜”是众多中国企业一直追求的梦想与目标。《联想风云三十年》通过透视以联想为代表的中国式企业三十年兴衰历史,给大家一个更广阔的思考空间。本书并总结了联想发展过程中所经历的经验和教训,是一部最能让我们领悟企业经营得失的教科书。
  • 财富,就在我们身边

    财富,就在我们身边

    本书主要讲述了创业成功的奥秘、发财致富之道、经营销售的诀窍等知识。
  • 做最好的班组长

    做最好的班组长

    《做最好的班组长》针对班组长工作的特,详尽地向你介绍成为好的班组长应该具备的素质和技能,以及如何展班组工作等内容,具有很强的指导性、实用性和可操作性。希望对广大班组长不断提升自己的素质和能力,提高领导和管理水平有所帮助。
热门推荐
  • 重生日本的高中生活

    重生日本的高中生活

    一觉醒来突然发现自己莫名其妙地变成了一名高中生是什么鬼。为什么有极道的人要找我麻烦,而只有我被蒙在鼓里。还有这真的不是什么中武世界吗,这个力量体系崩了吧。最重要的是……为什么我的女朋友们个个都比我厉害啊!
  • 兴隆镖局之铁三角

    兴隆镖局之铁三角

    天下六大势力并吞六合。不二少年在爷爷的举荐下拜于兴隆镖局学习出镖技艺。总镖头的干儿子身份在局内渐渐声望扬起。镖局的亲外甥是个壮硕青年。一个遥远的地界,逍遥在等着少年。三角之势何时展开、江湖局势如何动摇三人能否换取光明……
  • 追妻无门:女boss不好惹

    追妻无门:女boss不好惹

    青涩蜕变,如今她是能独当一面的女boss,爱了冷泽聿七年,也同样花了七年时间去忘记他。以为是陌路,他突然向他表白,扬言要娶她,她只当他是脑子抽风,他的殷勤她也全都无视。他帮她查她父母的死因,赶走身边情敌,解释当初拒绝她的告别,和故意对她冷漠都是无奈之举。突然爆出她父母的死居然和冷家有丝毫联系,还莫名跳出个公爵未婚夫,扬言要与她履行婚约。峰回路转,破镜还能重圆吗? PS:我又开新文了,每逢假期必书荒,新文《有你的世界遇到爱》,喜欢我的文的朋友可以来看看,这是重生类现言,对这个题材感兴趣的一定要收藏起来。
  • 最初的学徒

    最初的学徒

    他是老七的第七个儿子,他的师傅来自遥远神秘的东方。他们穿行于战争与瘟疫横行的中世纪,对抗着黑暗中蛰伏的怪物。
  • 七里樱

    七里樱

    年少时,我们,似乎成为了世界的主角,遗憾过,苦恼过,伤心心过,但庆幸的是在那个即将逝去的青春里,你世界的男主随着四季辗转在你身旁,陪你笑,陪你哭……终有一天,你发现他只是喜欢你身边的那个人而已…“你知道的,我喜欢她哎。”“没事…”至少我的青春,你来过就好。
  • 通天圣途

    通天圣途

    九宝村平凡少年苏寻是一个毫不起眼的小人物,骨骼粗糙,根骨奇差,却机缘巧合下获得了太古青莲残片,其后更是因为其强大的韧性与不屈的性格,一步一步地走向了武道的巅峰……
  • 来世记得等我

    来世记得等我

    “箐箐,如果你的对象是你喂养的宠物,你会怎样?”“怎样,当然是分手啦!”“为什么?”“猫系男友太高冷、傲娇了,犬系男友太黏人、幼稚了,其他类型没谈过!”“那,那,那要是一只狐狸呢?”“那肯定是情敌满天下,更应该分手!”“为什么?”“因为狐狸专勾人心!”
  • 起点天道

    起点天道

    人之初,性本恶;大千世界世弱肉强食、尔虞我诈、民生艰难;邪魔乱世、正道不正;何时才能停止斗争?浴火可以重生,沧海可变桑田;既然这世界已经腐朽,那,就由我来打破!什么神皇武帝,什么天道规则!统统打破!我不是救世主,我只是不甘于被践踏!
  • 仙资行

    仙资行

    洪荒大战后,百神陨落。天下进入问道修仙阶段。百家争鸣、万花齐放。正道以天剑阁、无级观、众生寺为首。故事便从一个“资质平庸”的小女孩,进入天剑阁修仙开始。何为天资?天有所短,地有所长;圣有所否,物有所通。故而,万千大道,莫叹仙资。
  • 妖孽夫君:毒妻要逆天

    妖孽夫君:毒妻要逆天

    黑暗杀手一朝穿越成大陆废柴,从此废柴翻身!说她不能修炼玄力?天才体质亮出来!说她貌丑无盐?倾城容貌亮出来!姨娘欺压?那她反压回去!庶姐心狠手辣要她命?那她就反还其身!从此一路收宝贝,气死心胸狭窄各路小人!不过……谁能告诉她,这妖孽从哪冒出来的?小东西,看你往哪里跑!”男人低沉性感的声音从背后响起,妖孽的桃花眼一眯!她跑,他追!势必要把这个落跑的小东西给追到手里头!情节虚构,请勿模仿