第37章 如何实施有效的福利管理(7)

第十一条对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

附则

第一条本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条本规定的解释权在人力资源部。

第三条本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

公司

二零零年月日

附表一中高层管理人员薪酬结构

公司董事长（第一层经理人）基本年薪公司董事会核定，按月发放绩效年薪公司董事会核定，按年发放奖励年薪公司董事会核定，延期半年发放特别福利计划享受标准享受条件1万终身险；

2国内外中长期进修；

3一次性退职金；

4福利住房。1任满一年，业绩优良；

2任满一届，业绩优良；

3任满一届，业绩优良；

4任满一届，业绩优良。执行：

1终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

3退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

4福利住房：任满一届后开始执行。总经理（第二层经理人）基本年薪董事长核定，报公司董事会，按月发放。绩效年薪董事长核定，报公司董事会，按年发放。奖励年薪董事长核定，报公司董事会，期半年发放。总裁特别奖董事长核定，报公司董事会，按年发放。特别福利计划享受标准享受条件1万终身险；

2国内外中长期进修；

3一次性退职金；

4福利住房。1任满一年，业绩优良；

2任满一届，业绩优良；

3任满一届，业绩优良；

4任满一届，业绩优良。执行：

1终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

3退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

4福利住房：任满一届后开始执行。（续表）

公司副总（第三层经理人）基本年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放。绩效年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放。奖励年薪总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。总经理特别奖总经理核定，报公司董事会，按年发放。特别福利计划享受标准享受条件1万终身险；

2国内外中长期进修；

3一次性退职金；

4福利住房。1任满一年，业绩优良；

2任满两届，业绩优良；

3任满一届，业绩优良；

4任满一届，业绩优良。执行：

1终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

3退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

4福利住房：任满一届后开始执行。总监、副总监、总经理助理（第四层经理人）基本年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放绩效年薪总经理核定，报公司董事会，按年发放奖励年薪总经理核定，报公司董事会，延期半年发放总经理特别奖总经理核定，报公司董事会，按年发放特别福利计划享受标准享受条件1万终身险；

2国内外中长期进修；

3一次性退职金；

4福利住房。1任满一年，业绩优良；

2任满两届，业绩优良；

3任满一届，业绩优良；

4任满一届，业绩优良。执行：

1终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

3退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

4福利住房：任满一届后开始执行。（续表）

部门正副经理、销售副总助理（第五层经理人）基本年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放。绩效年薪总经理核定，报公司董事会，按年发放。奖励年薪总经理核定，报公司董事会，延期半年发放总经理特别奖总经理核定，报公司董事会，按年发放特别福利计划享受标准享受条件1万终身险；

2国内外中长期进修；

3一次性退职金；

4福利住房。1任满一年，业绩优良；

2任满两届，业绩优良；

3任满一届，业绩优良；

4任满一届，业绩优良。执行：

1终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

3退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

4福利住房：任满一届后开始执行。特别执行说明1工作地在公司本部的中高层管理人员，其福利住房按公司原住房分配制度执行。

2其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员根据具体情况执行不同层次经理人年薪待遇。

3集团副总可参照股份公司相关岗位（职位）执行。

4对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献，经本人同意，在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划。同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

5因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失，或职位下降，将根据任职年限按比例提前执行上述计划。附表二年薪一览表

排序职务名称对比系数等级年薪总额基本年薪绩效年薪1100一级二级三级2120一级二级三级（续表）

排序职务名称对比系数等级年薪总额基本年薪绩效年薪315一级二级三级4200一级二级三级5300一级二级三级6500一级二级三级说明：

各岗位绩效年薪=该岗位对比系数×考核系数÷∑（对比系数×考核系数）×绩效年薪总额

其中，考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取。

考核结果与考核系数对应关系如下表所示。

考核结果优秀优良良好考核系数10806

如何设计销售人员的薪酬

一、销售人员工作的特点

薪酬设计的基础性工作是工作分析和职位评价，所以要论及销售人员的薪酬模式，首先需要分析一下销售人员工作的特点。

特点一：工作时间和工作方式比较灵活，很难对其现场工作进行监督

销售人员的工作时间、工作地点以及工作方式往往灵活性较大，上级主管以及人力资源部门很难对其现场工作实施监督，至少难以时时刻刻监督销售人员的工作。

特点二：销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量

虽然无法直接监督销售人员的工作行为和工作态度，但是其工作结果通常比较容易衡量。销售人员的工作结果通常可以用这些指标来衡量：销售数量、销售额、市场占有率、回款率、销售利润率、客户保留率、销售费用等。基于这种客观现实，可以发现对销售人员的绩效评价宜于以结果为导向，而不是以过程为导向。

特点三：销售人员的工作业绩风险性较高

一个常见的事实是，销售人员所付出的努力和所获得的回报并不具有一致性和持续性，比如有的销售人员在特定的目标上投入了大量的时间和精力，但仍然毫无回报，而有的销售人员正好在合适的时间遇见了合适的客户，也许没有花费什么力气，便与客户轻松地达成了交易。所以，销售人员的工作具有较高的不确定性，工作业绩的风险性较高。

此外，销售人员的工作业绩还受很多外在因素的影响，比如宏观经济波动的影响、产品销售的季节性、产品本身的性能和质量、竞争对手的替代产品的出现等。这些因素更加升级了销售人员工作业绩的风险性，因此，如果企业只是单纯根据当期的销售业绩来确定销售人员的薪酬，很可能导致销售人员在环境好的时候增加工作量，在环境差的时候则减少工作量，或者在本企业的销售工作遭遇客观困难的时候，便流动到其他的企业。考虑到这种情况，企业在设计销售人员的薪酬时，所设计的薪酬制度应该既让销售人员乐于承担风险，而且还能对他们所承担的风险提供一个合理的回报，只有如此，才能变工作的负面因素为积极因素。

二、常见的销售人员的薪酬模式

（一）纯佣金制

所谓的纯佣金制，就是指销售人员的收入中没有基本薪酬，其全部薪酬都是由佣金构成的。佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以佣金又叫销售提成。一般而言，佣金的比率取决于产品的价格、销售量以及产品销售的难易度等。纯佣金制可以分为如下三种形式。

1直线佣金

销售人员的佣金与销售和服务的价格成固定比例。即不论销售量为多少，销售人员始终按照固定的比例提成。

2分段佣金

随着销售单位的增加，佣金比例也增加，如销售100件产品，提成5%；销售200件，提成8%；销售300件，提成10%等。

3复合档佣金

提前设定一个销售水平，如果超过这个水平，每一个销售单位的佣金比例加大。

纯佣金制的优点：

（1）将销售人员的薪酬与其绩效直接挂钩，可发挥较强的激励效果。

（2）因为佣金的计算非常容易，因而管理成本非常低。

纯佣金制的缺点：

（1）销售人员的收入往往缺乏稳定性，易受经济环境和其他外部因素的影响而大幅波动，因而减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。

（2）销售人员受经济利益驱动，倾向于过分关注那些与佣金直接挂钩的指标，如销售额、利润等，而忽视其他一些尽管对企业非常重要，但与销售人员的报酬没有直接联系的非直接销售活动，如漠视收集客户资料等。

（3）容易造成上下级之间、新老员工之间较大的薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感。

纯佣金制的适用范围：

（1）适用于产品标准化程度比较高，但是市场广阔、购买者分散、很难界定销售范围、推销难度不是很高的行业，如人寿保险、营养品、化妆品行业等。

（2）适用于劳务型销售人员或者兼职销售人员，不适用于属于企业正式员工的销售人员。

（二）基本薪酬加佣金制

在这种薪酬制度下，销售人员的薪酬包括了两部分：基本薪酬和佣金。这种薪酬制度一方面为员工的基本生活提供了一定的保障，解决了员工的后顾之忧，另一方面又发挥了激励作用。基本薪酬加佣金制有两种形式：基本薪酬加直接佣金制和基本薪酬加间接佣金制。

1基本薪酬加直接佣金制

基本薪酬加直接佣金制，就是佣金以直接的销售额提成的方式来计算，佣金的计算方式就是销售额的一定百分比。一般而言，不同产品的佣金比率是不一样，而且，同一产品的佣金比率也会随着销售人员的实际销售业绩达到或超过销售目标的程度而有所差异。

2基本薪酬加间接佣金制

所谓的基本薪酬加间接佣金制，即佣金不是以直接的销售额提成的方式来计算的，而是首先将销售业绩转化为一定的点值，然后再根据点值来计算佣金的数量。

（三）基本薪酬加奖金制

在设计思想上，基本薪酬加奖金制与基本薪酬加佣金制类似，但在具体执行中存在一定区别，这种区别主要体现在：佣金与绩效是直接关联的，而奖金和业绩之间的关系却是间接的，虽然这种薪酬模式也是根据销售额、利润额、销售目标实现率等指标来衡量员工的业绩，然后支付奖金。在通常情况下，销售人员的业绩只有超过了某一数额，才能获得一定数量的奖金。同时，奖金还与如下这些因素有一定的关联：新客户的开拓、贷款的回收速度、市场调查报告、客户投诉情况、企业规章执行等。

（四）基本薪酬加佣金加奖金制

基本薪酬加佣金加奖金制体现了佣金制和奖金制这两种薪酬模式的特点，在这种制度下，销售人员除了每月有可能获得一定的佣金外，还可能获得一个相当于本人当季所得佣金的一定百分比的季度奖金。

三、销售人员薪酬设计应该注意的六个问题

（一）基本薪酬的界定

对于销售人员而言，基本薪酬就是人们常说的“底薪”，底薪一般有三种形式（见表91）：一种是无任务底薪，这种底薪与业绩实现情况无关，可以理解为固定工资；一种是带任务底薪，这种形式下的底薪和业绩完成情况直接相关，根据业绩实现率按比例或既定的标准发放；还有一种是混合底薪，就是底薪中有一定比例是无任务底薪，固定发放，有一定比例是有任务底薪，这一部分与工作业绩直接挂钩。

表91底薪的三种形式

底薪的形式底薪的发放无任务底薪底薪每月固定发放，与销售目标完成情况无关任务底薪底薪与销售目标完成直接相关，根据目标完成率核算实际发放的底薪数额混合底薪底薪中一部分固定发放，另一部分根据目标完成率核算发放。

（二）底薪和提成的组合形式

关于基本薪酬和佣金的比例，有的企业执行高底薪低提成的薪酬组合，有的企业则执行高提成低底薪的组合。根据企业特点的不同，这两种薪酬组合模式在特定的环境下都有一定的适应性。表92是两种薪酬组合方式的比较。

表92两种薪酬组合方式的比较

薪酬组合企业发

展阶段企业规模品牌

知名度管理体制客户群优势高底薪

低提成成熟期大高成熟相对稳定有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，有助于保持企业内部稳定，使企业实现平稳发展。高提成低底薪快速成长期小低薄弱变动大有助于刺激销售人员的工作积极性，有利于企业快速占领市场，为企业开拓新业务和新市场占领市场先机增加优势。

（三）提成的基础

通常来说，提成的基础有两个：一个是合同额，一个是回款。对于公司而言，根据回款提成是一种最为保险的方式，因为在复杂的市场环境中，客户的信用不确定，按合同额提成对公司可能仅仅意味着一场数字游戏，如果在没有实际的现金流入之前就兑现销售人员的提成，至少存在如下风险：销售人员为实现个人的利益，单纯追求业绩的增长，而不考虑客户信用情况，于是一味地追求合同额，而不去考虑如何实现回款，以致公司的呆账、坏账比例逐渐增多，公司的资金状况日益恶化，最终导致公司无法正常运营，举步维艰。这种结局的设想并不是危言耸听，因为曾经便有一些国有企业遭遇过类似困境。在计划经济时代，很多行业的产品供不应求，销售人员很容易就实现销售，有时候客户为了及时得到产品，甚至先付款再提货。那时候，企业大多数选择根据合同额提成的薪酬模式。但是随着竞争的加剧，产品市场已经过渡到供大于求的时代，此时企业依然选择以合同额为提成的基础，结果账面上的呆坏账越来越多，导致企业遭遇资金困境。

不过，也不是任何公司或在任何阶段都适用于完全根据回款提成的模式。当一家公司在开展实施一项新业务时，选择根据合同额提成会更加有助于公司战略的实施，而当其业务发展趋于成熟时，根据回款提成就比较适宜，所以企业所确定的提成基础并不是一成不变的，企业应根据公司所处的发展阶段灵活地调整提成的基础。