麦当劳的明星大赛，具体的规则是每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。
像麦当劳举行的全明星大赛这种竞争式激励，要做到位，规则要简单易行，要让员工积极的去参与，发奖的时候要给予相当的重视，奖励要有足够的吸引力，只有做到这几个方面才能使这种竞赛式激励起到正真的效果。
[巧手点金]
榜样激励应注意以下几点：
1．要树立不同层次的榜样。社会是复杂的，人的成长道路也是多种多样的。因此，树立榜样，不能搞“一花独放”，而应搞“群芳谱”。不同类型的人需要不同的榜样来激励和引路。比如，失足者需要“浪子回头金不换”的榜样；苦闷榜徨者更需要“化忧愁为力量”的榜样；决心走自学道路的青年更钦佩那些自学成才，脱颖而出的典型等等。思想工作者应当善于树立不同层次和不同类型的榜样，让不同类型的人在盛开先进之花的“百花园”中，找到适合于自己学习的仿效的榜样，这样才能发挥榜样的激励作用。
2．要树立真实的榜样。榜样的生命力在于真实。因此，好榜样，不能虚构先进事迹，不能任意拔高，不能一好百好。如果榜样不真实，比没有榜样还要坏得多。因为把假的东西拿来作先进榜样，一 旦戳穿了西洋镜之后，人们对真的榜样也要怀疑三分了，这叫“假作真时真亦假，无到有处有还无。”因此，搞假榜样，除了会造成逆反心理外，是不会有任何益处的。
3．宣传榜样要近人情。树榜样是为了让人学，为了让人学，就要使人“能够学”。如果把榜样神化，变成不食人间烟火的神仙，人们就只好望而兴叹，可望不可及了。实际上先进典型也是有肉有血，有七情六欲的活生生的人，他们离不开现实生活的土壤，离不开 深厚的群众基础。因此，我们树立、宣传先进典型并不是越完美越好，应以能为广大群众所接受，起而仿效为度。我们必须明确，树立先进典型的目的在于以点带面，“拨亮一盏灯，照亮一大片”，而宣传榜样要近人情，才能达此目的。
4．引导群众正确对待榜样。古话说： “金无足赤，人无完人”，要一分为二地看待榜样，学其所长，正确对待其短，不能求全责备，横挑鼻子竖挑眼。既防止机械式地学习，形式主义的模仿，又防止因榜样有某些不足之处而否定榜样。
技巧3：以身边的人和事作为榜样
[经典回顾]
以自己身边的人和事作为榜样，往往激励效果明显，因为，员工对他们的心理差距小，较为了解其成功的过程，容易产生赶超的信心。
这些榜样可以是公司外部的竞争对手，也可以存在于公司内部。比如，公司一共有三条流水线，总会有一条流水线无论在质量、产量或工期方面，都是第一，其他的两条生产线就可以树它为榜样；部门与部门之间也是一样的，比如某个部门的费用控制刚好是在企业标准费用95%之内，另外几个超标的部门就可以以之为导向。
[案例分析]
小刘初进松下的时候，公司规定了一个礼拜的见习期，见习完了之后，要写一篇报告。而小刘则是每天写一份报告，也就是说每天至少手写二三十页，他用复写纸一式两份，一份是交给人事处，另一分交给见习单位的负责人。写报告的目的，倒不完全是为了表现写作才华，而是希望上司给自己一个回馈；同时，也希望自己作为一个新进来的人，从第三方的角度给公司一些帮助。
一个礼拜下来之后，小刘觉得所学到的东西远远不能满足，于是就单独申请，要求再见习。满了一个月后，他觉得还不够，又一口气实习了三个月。实习的收益非常好，几乎每一道工序他都动手实践过。
经过见习期和试用期，小刘成为正式员工。当时的人事处处长是一位日本先生，他号召员工都向小刘学习，学习他认真负责的精神。
两年以后，小刘当上了代理处长，这在松下是前所未有的，通常，员工到达这个职位需要十年左右的时间。小刘身边那些一起进厂的人，看到他这么成功，就会反思：我也不比小刘差，刚进来的时候，我们差不了多少，为什么现在我还是一个专员，他却能做到那个职位？
[巧手点金]
榜样是一面旗帜，一个标杆。树立一个好榜样，能够引起人们在感情上的共鸣，给人以鼓舞、教育和鞭策，能激起人们摹仿和追赶的愿望；可以丰富人的感情，端正人的思想，指导人的行为。
用榜样进行激励，无论在哪个行业，都是重要。比如刘胡兰、张恩德、白求恩、**、焦裕禄、王进喜等榜样，几十年来，他们成为一切为真理而奋斗，为四化而献身的人们的楷模，激励着广大人民群众在革命和建设的伟大事业中奋进。
技巧4：用榜样事迹或个人激发员工的工作热情
？[经典回顾]
学习讨论榜样事迹，是将宣传活动进一步深化的表现。通过讨论和互相学习，以平等的身份交流心得，能够在部门内部和部门之间形成良好的工作氛围，从而起到激励的效果。
[案例分析]
有一家以销售为主导的企业，由于这家公司的产品本身质量好，加之公司在社会上的影响力大，往往不需要销售人员怎么卖力推销，客户就带着现金来了。这样在公司内部就形成非常严重的官僚气息，客户不仅要看销售人员的脸色，还要看财务部的脸色，甚至，还要看接待小姐的脸色。
要知道客户是带钱过来的上帝，长此以往，企业必将失掉他们。于是，老总决心改变内部的这种状况。于是，他发出号令，号召全体员工向一线员工学习，看看他们是如何从早到晚辛勤工作的。
[巧手点金]
管理者在用榜样事迹或个人来激发员工工作热情时，需要主要以下一个方面：
1.事迹一定要真实，因彼此较了解
为了真正起到榜样激励的作用，宣传榜样的事迹一定要真实，这样才能让人信服。这就需要管理者平时多了解员工，否则，写出来的宣传材料就可能有虚假的成分。所以，不要一味地去吹棒、夸耀一个榜样，而是一定要写得真实。
2.多个宣传渠道
在宣传的过程中，要注意选择多个渠道，多种方式结合起来会比较有效。比如，可以张贴在大厅、走廓、公司网站；也可以刊登在内部刊物；在厂区广播或者制作成光碟；还可以写入公司简介、企业年鉴中等。
3.艰难曲折的事迹才有感召力
这是因为艰难曲折的事迹，首先能够引起员工的普遍关注；其次，能够激发大家在平凡的工作中更加的努力，打消心理障碍，树立没有不可超越的高度信念。
技巧5：请榜样人物做报告
？[经典回顾]
榜样人物，简单说来，就是在某个方面工作优秀的人，而非处处都优秀的完人。因此，选择榜样人物并非要有极其突出的事迹，哪怕是平凡的员工在自己的岗位上
比别的员工的业绩高，也可以被树立为榜样。比如，采购部门里使成品库存成本降低、食堂里饭菜质量和服务质量的提高等事件，都可以请出幕后的管理者来介绍经验。
[案例分析]
1988年有一家在大陆投资时只有十多个人的港资企业，现在已发展成六千七百多人的规模。这家公司的生产部部长，拥有两个生产部，共三四千人。他是从工人做起，一步一步跟随企业的脚步发展到今天。但是，现在他已经感觉到很吃力了，如果按照他现有的能力发展下去，只会阻碍这个部门的发展。
但是，像他这样的人却适合去给新员工做培训，他将会非常有鼓动性。他可以发表如下的演讲：
各位，我们公司今天是六千七百人的规模，好像部长、经理的职位，都已经被占了；但是，在明年、后年的这个时候，也许我们的员工就有可能发展到一万人，那时会需要更多的经理。在座的各位，我们的经理，就有可能从你们当中产生。
就像我一样，我也是从一个普通的工人成长起来的，努力到今天的……
[巧手点金]
定期举行的榜样人物报告会，可以以一个季度为周期，演讲人也不要太多，以三五个人为宜。演讲题目从具体之处入手，不要谈大而空的话题。
让每个人来讲他工作中特别优秀之处：一方面，对他来讲，是对他工作成果的认可，可以起到对他的激励作用；另一方面，对他身边的同事也是一种激励。
除了采用常见的报告会的形式，还可以让榜样人物为新进员工做培训。
对新员工的培训应该包含很广泛的内容，不光是需要培训专员对公司的历史、现状、未来发展做介绍，还可以请来优秀的员工，就某一个方面、某一个项目向新员工介绍经验，这样也可以起到激励的作用。
