领导的威望要靠自身提高
领导者之所以能服人，就是因为他们声望高，有影响力、感召力、说服力，能做到振臂一呼，应者云集。
威望其实就是“威”与“望”的合称。“威”指的是一个人在才华、能力、气质、业绩等方面所表现出来的霸气，代表人物有汉朝的汉武帝刘彻；“望”则指的是一个人由其自身品德、修养、资历、人缘等魅力所聚集起来的人气。
汉武帝睿智、果敢，他遇到诸侯独霸、权力纷争、制度异化、匈奴侵扰等问题时总能以绝对权威解决，他征匈奴，伐朝鲜，讨西南，开西域，占河套，灭南越，收东瓯，交乌孙，诛大宛，拓宽了疆域，勾勒出了今天中国的基本轮廓。他“罢黜百家，独尊儒术”，对后世产生了极其深远的影响。汉武帝之所以能成为“功越百王”的历史英雄，就是依靠自身足够的威信，才保证了下属忠实、坚决地执行他的命令。
而汉光武帝刘秀则不同，他年轻时是一位老实、憨厚、勤劳的庄稼汉，性情柔和，后来远赴长安，拜中大夫许子威为师。这期间，刘秀非常刻苦，学习了《尚书》等许多优秀的著作，让自己有了渊博的学识和过人的智慧，加上他温和谦虚、机智果断的性格，成了一位极富魅力和感召力的人物。在后来反对王莽、恢复汉室的斗争中，刘秀更是充分发挥了自己敏锐的政治眼光，释放奴婢、刑徒，减免赋税刑罚等一系列利民举措，不仅成功瓦解了敌军，壮大了自己的势力，也进一步提高了他的人格魅力，让他深孚众望。25年，刘秀在部属的簇拥下足登金殿，成为东汉的开国皇帝。
作为领导者，必须具备一定的威望。威望是领导者实现领导意图、实施有效管理的无形资产和基本素质，是提高领导力的不二法门。然而威望并不是上级能任命的，也不是花钱就能买到的，它必须靠日积月累的努力才能赢得。建立和提高领导威望，领导者需要在以下几个方面不断努力、不断提高：
1.以德立威
以德为先，德包括道德、品行、作风等，优秀的思想品质和良好的道德情操是领导者受人敬仰的基本条件。领导者要想树立良好的威望，做到“德可以服众，威可以慑顽”，必须强化道德修养，陶冶情操，净化心灵，树立正确的价值观、地位观、金钱观，不为名所累，不为权所缚，不为利所驱，不为欲所惑，做到严于律己、宽以待人，吃苦在前、享受在后，这样才能达到“不言而信，不怒而威”的境界。
2.以廉生威
“公生明，廉生威”，自古以来就是只有廉洁奉公、两袖清风的官才能受到人民群众的拥戴。“己身不正，何以正人？”领导者要常修为官之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，常弃非分之想，常省己身之过；要耐得住寂寞，抗得住诱惑，正确行使手中的权力，做到堂堂正正、光明正大。
3.以才增威
作为一个领导者，知识的多少、能力的强弱对其威望的高低也有直接的影响。一个不学无术、说话破绽百出、遇事束手无策的领导者，自身品德再好，也不过是一个老好人，而无法成为一个优秀的领导者。因此，领导者要不断学习业务技术，努力优化自身的知识结构和能力结构，增强自己的才干。
4.以绩树威
骄人的业绩是领导者树立良好威望的又一撒手锏。领导者所具有的渊博的业务知识、丰富的管理经验、高超的工作能力等，最终都通过业绩是表现出来的。如果领导者能带领下做出实实在在的业绩来，肯定会赢得下属的拥护和信赖，提高自己威望的含金量。
5.以勤补威
勤就是要身先士卒、率先垂范，就是要在工作上尽职尽责、兢兢业业。勤奋是成功之本，实干是成事之基。无数的事实说明，空谈误国，实干兴邦，坐而论道不行，纸上谈兵也不行。身教重于言传，只有苦干实干再加巧干，才能让下属争先恐后地追随。应注意的是，领导者不是大事小事都抓，而是要做到三勤：一是脑勤——多思考、多谋划；二是嘴勤——多了解、多请教；三是手勤——多做事、多干事。
6.以诚取威
诚就是诚实与守信。诚实就是实话实说，不欺瞒，不假打；守信就是说到做到，不失言，不爽约。人无诚信不立，家无诚信不和，业无诚信不兴，国无诚信不宁。领导者要提高自己的公信力，就要做到为人厚道、做事诚信、表里如一，工作要胸怀坦荡，承诺要一诺千金，唯有如此，领导者才能在下属心中树立较高的威望。
7.以公助威
领导者做事要公开、公平、公正、公道。领导者能公道处事，就能聚人、聚心、聚财、聚威；反之就会导致离心、消极、涣散、丧威。因此，领导者对待下属务必要一视同仁，不能厚此薄彼，不能分亲疏、拉帮派，要将一碗水端平，坚持公平公正，按制度、程序办事。
8.以和养威
领导者在管理中要平易近人，不能用官压人，不摆架子，要与下属在平等的基础上谈心、交流。如果领导者装腔作势，高高在上，下属就会敬而远之，领导者就没有办法与下属进行思想感情方面的沟通。即使是批评下属，也要对事不对人，把握分寸，不要伤害下属的自尊心。只有做到这些，才能使得整个团队协调，上下和衷共济，领导者才能赢得下属的尊敬和爱戴。
9.以情育威
无数的管理经验都证明了这样一件事：不讲原则就没有战斗力，不讲感情就没有凝聚力。领导者威望的建立过程其实就是一个情感沟通的过程，除了要做好以上几点之外，领导者还要有情有义，要体现出浓郁的人情味，对下属要多沟通、多交流、多关心、多支持，多做换位思考，设身处地地为下属着想，及时解决下属在生活和工作中的实际困难，使他们由衷地对领导产生亲近之情，继而与领导成为工作上相互支持的同事、生活上亲密无间的挚友。
总之，一个人威望的提高靠任何外力都没有用，只有自己才能提高。因此，领导者要想有威望，就必须靠自己的努力，用自己的行动去树立。
命令下达后就决不妥协
领导者要做到成功地管好人、用好人，首先得保证政令畅通。如果下属能够依照命令完成所赋予的任务，就没有问题。但是在现实生活中，并不是一切都能如此顺利。相信不少领导者都遇到过诸如无法达到预期的营业额、经费超出预算、拿不到预约的原料、无法在约定期限内交货、无法回收成本等各种阻碍而无法达成工作目标的经历。
或许领导者不时会听到下属埋怨说：“这很难办呢！”“请再多宽限几天。”“我已经尽力了。”
面对这样的状况，领导者该如何处理呢？
领导者处理的基本原则是，命令下达后就决不妥协。虽然达成目标并不容易，然而如果每次都延迟进度而重新修正，最后任务的内容就会变得含糊不清。就像下面这个例子一样。
王总认为，为帅者管大事不管小事。于是，每次下达一个命令之后，他就认为自己的工作做完了，把所有的工作一并交由总裁秘书小李去办。
但是公司的几位副总与李秘书又互不服气，执行命令的具体过程中有些什么问题副总们也不愿意向李秘书请示，找王总，王总也只是敷衍几句就罢了，于是工作中的问题越积越多。
问题积多了，工作的进展自然就慢下来了，李秘书就想协调一下，但是当他指出一个部门的缺点时，负责该部门工作的副总又极力否认，并推脱责任。口舌官司打得不可开交，公司内部搞得人心惶惶，于是工期越拖越长，而且问题越来越多。
这时王总才察觉到不对劲，于是召集相关人员商讨对策，结果就拿出了一个修正案。
这个修正案刚开始执行，王总又以为万事大吉了，就又忙其他的事去了，对这件事又不闻不问。
于是类似的问题又冒出来了，中层干部相互扯皮打架，工作进度又停顿下来，又冒出来了许多新的问题。
王总又不得不来过问这件事，又再开一个讨论会，重新商讨一个修正案……
王总的失策之处就在于他对于命令的执行情况监控不严。
下达命令其实只是成功的一半，更重要的事情是要严格地将相关命令付诸实施。
如果命令不能很好地执行，不能迅速地产生结果，那就没有下达命令的必要了。
领导者在下达命令之前，可以充分发扬民主，调动群体的智慧，积极提意见，但是命令下达之后，就要实行强制手段。
领导者在执行命令时最好做到以下几点：
（1）明确员工在执行命令过程中的权力和责任。每个人都要有明确的任务分工，组织协调要由专人负责，力争做到组织内部的所有人都各司其职。
（2）领导者要在执行过程中进行监控，具体的组织工作可以让助手做，但是主要问题一定要由自己把握。一旦实施过程中出现问题和偏差，领导者应立即出面予以解决和纠正。
（3）领导者在监督中要赏罚分明，对于工作积极、任务完成得好的员工要奖赏；对消极怠工、相互扯皮的员工要惩罚。
领导者只有做到以上三条，才能保证决议顺利地执行，保证工作圆满地完成，也才能维护领导的权威！
用强有力的语言增强影响力
在一些适当的场合使用某些词语可以强调所说的话，这些词语如果使用得自然、诚恳，可以增强领导力。下面是一些强有力的语言的例子：
（1）告诉下属你想让他们“释放出创造性潜能”，而不要只是简单地提出建议。
（2）解释说我们共同拥有一个“需要为之奋斗的明确前景”，而不要只简单地说出制定的几个奋斗目标。
（3）说自己参加了一次“有影响”的贸易展销会，而不是简单地说一次贸易展销会。
（4）只要开始进行某个项目，就要说“接近”完成某一项目，而不是具体说差得有多远。
（5）要求团队“一次就做对”，而不是简单地说避免错误。
（6）当领导的部门赢得了一次部门间的小争论或胜过了竞争对手时，就说你们“战胜”了他们。
使用有影响力的语言是体现领导艺术的重要方法，但如果对语言修饰得太离谱或太频繁，也还是会显得靠不住。
此外，领导还可以频繁地使用类比和比喻。类比能使人们注意到两件事物各方面的相似之处以便做出比较。“我们公司很像微软公司的早期”，这是很多小型高科技公司创始者在激励员工时所使用的一个类比。比喻也是一种比较，但它没有类比明显。它是两件互不相关的事物之间的比较。譬如把一个小型的高科技公司比作美洲幼狮等。
其实，领导者的比较是比喻还是类比并不重要，重要的是这种比较是否能吸引住人们，人们能否被与自己所面临的挑战相关的类比和比喻所鼓舞。
令出如山，不随便下命令
商场如战场，领导企业就像领导军队一样。治军讲究为将者一言九鼎，让士兵感到军令如山，没有讨价还价的余地。在企业中，领导者也一定要拿出将军的威严与魄力去向下属传达自己的命令，做到不随便下令，令出必如山。
领导者作为号令的发布者，一定要明白号令的法规作用。该命令时不能犹豫，而不该命令时也不能随便下令。作为一名领导者，最忌讳的就是滥发命令，随意下令将会大大损害领导者的威信，使下属感到反感。
当领导者下达命令之后，可能有的下属会故意不听号令，他们或许是性情乖戾的员工，或者是与领导者同期进企业的同事，也可能是比领导者年长的员工。这时，不管是什么人，领导者都必须毫不犹豫地坚持命令，否则有令不行就会变成极为平常的事。领导者必须始终坚持一个原则：令出如山，不可动摇。只有这样，领导者才能在下属当中建立起应有的威信。
发出的命令常常被下属打折扣的领导者，除了本身缺乏应有的魄力之外，更为重要的原因是他们没有掌握发布命令的技巧和方法。
下面是几条给下属发布命令的技巧：
（1）下达的命令要重点突出，不必苛求面面俱到，如果领导者把命令讲得过于详细和冗长，只会制造误解和混乱。
（2）为了使领导者的指令叙述得简要中肯，要强调结果，但不要强调方法。为了达到这个目的，可以采用任务式的命令。一种任务式的命令是告诉一个人要他做什么和什么时候做，而不是告诉他如何去做。“如何做”那是下属要考虑的问题。任务式的命令可以发挥员工的想象力、主观能动性和独创性。
（3）当领导者发布使人容易明白的简洁而清楚的命令时，下属就会知道领导者想做什么，他们也就会马上开始去做。他们没有必要为了弄清楚领导者说的话，一次一次地到领导者那里。在多数情况下，一个人没有为领导者做好工作的主要原因就是他没有真正弄明白领导者要做什么。如果领导者希望下属能够丝毫不走样地执行自己的命令，那么命令的简明扼要是绝对必要的。
（4）有效的监督和检查必不可少。有许多命令或指示下达后之所以受阻，就是因为领导者没有监督执行情况。一个没有检查监督的命令就不称其为命令，只是一种美好的想法。要保证工作顺利进行，领导者就必须亲自去检查工作。
检查一个人的工作，不能伤害一个人的感情，这是一种艺术。监督过度会损伤一个人的主观能动性，监督不够则会对执行命令不利。要监督而又不引起被监督者不满的最好方法是：随时到工作现场走走、看看。领导者的露面对于能使一个人保持紧张的工作状态起着有力的督促作用。
掌握了以上几条技巧，领导者下达命令时便会胸有成竹，除非下属故意冒犯，否则他们找不出任何理由不去贯彻执行命令。
不要做一个“看什么都不顺眼”的人
企业中难免会出现让人看不顺眼的事，但如果在领导者的眼里看不顺眼的事太多，那就有点不大正常了。当领导者很随意地对周围的人和事说三道四的时候，很可能在别人眼里，这个领导者才是最让人看不顺眼的。
有的领导者总喜欢盯着别人的缺点，对别人的不足很敏感，很有观察力，甚至会光凭想象大谈别人的缺点，而对别人的优点却总是视而不见。在他眼里，这个世界的一切人和事都应该和他自己想象的一模一样。
对什么都看不顺眼，而且喜欢表现出来的领导，也可能是为了故意显示自己有思想、有个性。只要有其他人在场，他就会故意找出一些“不顺眼”的事例来，大谈特谈，当然在场的人是越多越好，他会谈这个世道如何不公平、某些领导的行为是如何的愚蠢。似乎如果让他去做，这个世界马上就会变个样一般。
有的领导者可能更多的是出于忌妒，出于不得志。人在不得志的时候会发些牢骚，在忌妒的时候也会说些难听的话，但是如果动不动就忌妒，动不动就觉得不得志，那就有些不正常了。如果看不顺眼的东西太多，那他不仅不能拥有好的人缘，而且一定也不会有好的心境。面对一个动不动就说别人风凉话的领导，谁还敢和他深交？这样的领导只会把自己拖入一个孤独的境地，也会被别人看作一个性格怪异的人，一个缺少人情味的人。
更主要的是，如果对什么都看不顺眼，那他的心境也就不可能平和顺畅。当他眼睛所及之处，接受的都是些让自己看不顺眼的东西，那么他的心情也就会跟着不顺了。
领导者要想不让下属对你唯恐避之不及，就不要做一个“看什么都不顺眼”的人。让自己放松一点，多欣赏下属的好，在让自己心情舒畅之余，还有利于加强员工对你的信任。何乐而不为呢？
以“忍”制“怒”
一个成熟的领导者应该具有很强的情绪控制能力。无论遇到任何事情，都必须能控制自己的情绪，不得有过激的言行。这就要求一个领导者必须有开阔的胸襟，因为唯有如此，才能成就大事，从而达到自己的目标。
唐贞观二年（628年），河南有个叫李好德的人患有精神病，常乱讲一些妖言，唐太宗下令大理丞相张蕴古去查访这件事。张蕴古查访后上奏说李好德确实有病，而且有检验结果，不应当抓起来。有人上书弹劾张蕴古，说他有意包庇李好德，考察的结果也不会是实事求是。唐太宗很生气，就下令把张蕴古杀了。但事情过去后，唐太宗就暗暗地为自己草率的决定而感到后悔。
由于自己一时的怒气，不做认真细致的调查，就草菅人命，唐太宗确实是过于轻率了。这是不能以“忍”制“怒”的后果，人一发怒，出于一时的激愤，做事就有可能过火，然而等认识到问题的严重性时，已经为时过晚了。
就在同一年里，唐太宗又因为卢祖尚文武双全、廉直公正，征召他进朝廷，告诉他：“交趾（即越南，古称交趾国）久久没有得到适当的人去管理，现在需你去镇抚。”
卢祖尚行礼谢恩后出来，不久就感到后悔，于是他托病推辞。唐太宗派杜如晦等人宣读诏书，卢祖尚坚决推辞，唐太宗非常生气，说：“我派人都派不出去，还怎么处理政务？”
于是一怒之下，下令在朝廷上把卢祖尚杀了，但是很快他又感到后悔。
魏征对他说：“齐文宣帝（高洋）要任肯州长史姚恺出任光州刺史，姚恺不肯去，齐文宣帝气愤地责备他，他回答说：‘我先任大州的官职，只有功绩并没有犯罪，现在却让我担任小州的官职，所以不愿意去。’文宣帝就饶了他的死罪。”
唐太宗说：“卢祖尚虽然有失臣子的礼仪，我杀了他也太过分，由此看来，我还不如齐文宣帝呢。”马上下令恢复卢祖尚荫庇子孙任官的权利。
唐太宗认识到了自己做事因不能以“忍”制“怒”，过于急躁，连杀了两位臣子，悔恨之意溢于言表。尽管他知错能改，但毕竟有些事情是无法补救的。正是由于怒能造成严重的危害，所以古今中外许多人都下功夫去研究制怒的方法。然而几经研究后发现，制怒的唯一良方就是忍。在一般情况下，人们应该学会以“忍”制“怒”，抑制愤怒情绪的发作，以利自身健康，以利团结他人，以利相安和谐，以利事业发展。
作为领导者，首先得学会忍，在该忍的事情上不懂得忍耐，最终误的是自己。
曾经有一位负责管理印度尼西亚的海洋石油钻井台的美国经理。一天，他看到一个印尼雇员的工作表现非常糟糕，就怒气冲冲地对助手说：“告诉那位混账东西，让他搭下一班船滚！”这句粗话让这位印尼雇员的自尊心受到了极大的伤害，他被激怒了，于是二话不说，顺手拿起身边的一把斧子，就朝经理杀来。经理见状大惊，连滚带爬地从井架上逃到工棚里。那位雇员紧追不舍，追到工棚，恶狠狠地砍倒了大门。这时，幸亏井台的人及时赶到加以劝阻，才避免了一场灾祸。
这位美国经理祸从口出，控制不住情绪，毫无顾忌地发泄一通，结果搞得场面十分难堪。
对一般人而言，忍耐是一种美德，对领导者来说，忍耐却是必须具备的品格。在一些特殊场合和一些特殊的人与事上，必须做到隐忍不发，含而不露，喜形不露于色，愠怒不露于外。
一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。一个高层领导的情绪好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情而难以控制自己的情绪，就有可能会影响到整个公司的效率。无论遇到什么事情，哪怕是违背自己本意的事情，都得控制自己的情绪，不得有过激的言行。
曾经有一位不速之客突然闯入“美国石油大王”洛克菲勒的办公室，直奔他的写字台，并用拳头猛击台面，冲他大发雷霆：“洛克菲勒，我恨你！我有绝对的理由恨你！”接着那人肆意谩骂他达10分钟之久。办公室所有的职员从最初的惊诧转为愤怒，大家都以为洛克菲勒一定会拾起墨水瓶向他掷去，或是吩咐保安员将他赶出去。然而出乎意料的是，洛克菲勒并没有这么做。他停下手中的活，用和善的眼神注视着这位攻击者，对方愈暴躁，他就愈显得和善！
那个无礼之徒最后被弄得莫名其妙，渐渐地平息下来。因为一个人发怒时，如果没有人反击，他是坚持不了多久的。于是，他只好讪讪地停下来。他是故意来此与洛克菲勒作对的，并想好了洛克菲勒将要怎么回击他，他再用想好的话语去反驳。但是，洛克菲勒就是不开口，所以他不知道如何是好了。
末了，他又在洛克菲勒的桌子上敲了几下，仍然得不到回响，只得索然无味地离去，洛克菲勒呢，从头到尾就像根本没有发生任何事一样，神态自若地重新拿起笔，继续他的工作。
当一个愤怒的人开始辱骂及嘲笑你时，不管是不是公正，你必须记住，如果你也回以相同的态度，那么，你的心理承受程度将与那个人相同，因此，那个人实际上已经控制了你。
如果你拒绝生气，保持你对情绪的控制，保持冷静和沉着，那么，就等于已保持了你所有的正常情绪。
具有高度的自制力是一种最难得的美德。作为领导者，应该学会以“忍”制“怒”，在任何时候都要控制好自己的情绪。
保持适当的神秘感
老子说：“知者不言，言者不知。”意思是说：懂得大道的智者不讲话，讲话的人不懂得大道，不算智者。马尔科姆·福布斯在其所著的《思想》一书中曾援引巴尔塔沙·葛拉西安的话说：“人若天天表现自己，就拿不出使人感到惊讶的东西。必须经常把一些新鲜的东西保留起来。对那些每天只拿出一点招数的人，别人始终保持着期望。任何人都对他的能力摸不着底。”
对于企业领导者而言，同样也可以适当地运用这一规则，在工作中不时地有意地增加自己的神秘感，而伴随着神秘感的就是权威性。就像古代的皇帝一样，藏在深深的皇宫内，没有人了解，于是百姓产生了敬畏，把他当作龙的儿子，把他的话当作圣旨。这有利于公司制度的执行。
神秘正是因为他不可捉摸，才使人肃然起敬，因此，与其充分暴露，还不如让别人发挥想象力。如果只暴露一半，而隐藏另外一半，则往往别人想象的会多于全部。有个西方谚语说：“被发现就是被主宰。”这句话很正确，如果领导者的缺点也暴露在下属面前，就很容易被心怀叵测的下属利用，进而很容易被影响和被主宰。如果领导者暴露太多，被下属充分了解到，下属没有了敬畏之心，领导者就会失去很多优势。
所以从总体上看，领导者设法在下属面前保持一种神秘感，让他们感到“天威难测”，使其养成敬畏的习惯心理，对于自己的管理是大有好处的。
在下属面前展示才华要掌握一个度
生活中常见这样两种领导，一种领导喜欢自恃领导的身份，在下属面前毫无顾忌地炫耀自己，展示自己的才华与能力；另一种领导从不在下属面前展示自己的能力，让人以为他是个软柿子，没有一点能力，又好欺负。其实这两种都是很不聪明的领导。
优秀的领导者会注意把握好一个度，当在下属面前展示自己的才华时，即使自己有足够的资本在下属面前炫耀，也会把握好自我展示的程度和标准。这样，下属才会觉得他是一个有真才实学的人，而不是拿着鸡毛当令箭的人。
有时候，领导者刻意表现出自己“与群众打成一片”“关心别人”“是下属的好领导”，只会让下属觉得虚假而不愿与之接近。因为刻意地自我表现会让人感觉你很虚伪。还有许多领导者在谈话中不论是以什么为主题，总要凸显自己这种毫无节制的表现，会招致厌恶。
威廉·温特尔说：“自我表现是人类天性中最主要的因素。”表现自己并没有错，但如果过分地自我表现，那就错了。一个善于展示才华的领导常常既“展示”了自己，又不着痕迹。著名的人际关系学家卡耐基也说：“我与下属交谈时会多用‘我们’而很少用‘我’，因为后者给人以距离感，而前者则使人觉得较亲切。要知道‘我们’往往使人产生一种‘参与感’，还会在不知不觉中把意见相异的人划为同一立场，并按照自己的意向影响他人。”
在现代社会，充分发挥自己的潜能，表现出自己的才能和优势，是适应挑战的必然选择。但是，表现自己要分场合、分方式。恰如其分地表现自己，不仅会得到下属的承认，更可以让自己的才华显示出更有魅力的价值。
不只是管理者，更是领导者
许多人经常会把企业的管理者和领导者混为一谈，认为管理者就是领导者，领导者就是管理者。事实上，这种认识不仅概念模糊，而且较为肤浅。一个高效的管理者，并不一定是一个强有力的领导者。
领导是管理工作中的一个重要组成部分，但管理与领导却有所区别。领导力专家比尔·波拉德针对“管理”一词曾这样说过：管理强调理智和控制，是把一群人组织起来完成一个共同的目标。领导者通常会遇到的问题是——什么是我应该做的，应该如何去做。管理既是一种制度也是一种方法，它涉及组织行为学等多种因素。如果我们需要一群人来完成一项任务，那么管理就是要解决问题，让从事这项事业的人在合适的岗位上发挥才能，并且确保日常工作顺利进行。
著名管理学家孔茨则把“领导”一词理解为：领导是一种影响力，是一种对人们施加影响的艺术和过程，从而使人们心甘情愿地为组织目标努力。
那么，管理者与领导者究竟有什么区别呢？从本质上讲，就是领导者影响别人的能力，尤其是当一个团队面临具有挑战性目标的时候。而管理技巧成功地为领导者构建了最好的背景，绝不应当被忽视。但是，管理技巧却无法取代领导技能。管理者或许会为组织的成功做出一个完美的战略性计划，但是，如果没有领导力，这个计划最终仍然会失败。如果不能成为一个好的领导者，那么你也可以是一个优秀的管理者；但是除了在极少数特殊的情况之外，如果你不是一个好的管理者，那么你也就无法成为一个优秀的领导者。领导者应该投入更多的时间发展领导技能，以增加向上发展的机会。而如果你碰巧是管理技能不足的成功领导者，那么你完全可以通过专业的管理训练来增强这些选项，让自己具有更高的管理技能。
相对而言，领导者比管理者更具有激励他人的能力和意识，领导者们拥有积极的态度，他们不会一味地等待变革发生，而是会及时做出困难决策，产生更高的生产力。
管理者则不同，除非他同时也是一个领导者，否则，即便他做出了一个非常完美的决策，最终也很可能失败。因而，领导者需要更重要、更广阔的视野，变革、冒险、幻想、创新和挑战在你的日常工作中根深蒂固。作为一个管理者，你也许会满足于在组织的基本构架中工作，遵循高阶层人员的领导；而作为一个领导者，你则会越来越多地关心企业发展的趋势，你有能力并愿意成为被追随的那群人中的一员。在追求卓越的意识下，一个以领导者为发展目标的管理者，会使自己的领导能力越来越强。
那么，如何才能做好领导者呢？
1.要有全局观念
正如美国管理学家韦里克所说：“好的领导者是站在企业角度想问题，立足自己岗位做事。”目前有很大一部分领导者虽然拥有了更多的经营资源和权力，但仍然习惯于保持服从、执行高层领导者的决策方案，上级让干什么就干什么，没有自动自发地发挥其权力赋予的决策作用，而且在管理实践中也表现为管理成效不佳。这就要求领导者不要只知道摆问题，只问为什么，而要能看出问题，提出解决问题的方案，不仅要知道是什么、为什么，而且要知道该怎么办。因此，对于一些领导者而言，必须保持清醒的头脑，要有全局观念，要能高瞻远瞩、运筹帷幄，既能提出可行的建议，又能帮助员工认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的途径，管理好全局。
2.抓紧提升领导能力
领导者提升领导力的关键在于建立自身的非职权影响力，塑造自己的人格魅力。由于生产过程专业化、自动化程度的提高，员工很容易对单调、简易的工作产生厌烦情绪，所以单靠等级原则、命令统一原则、奖罚原则等已难以维持员工的生产积极性。而一旦职权性的权力用多了，就会引起员工的不满。这时就要求领导者提升自己的领导能力，用自己的人格魅力吸引员工、获取员工信任，使员工心甘情愿地、热心地为实现企业或部门的目标而努力。
总之，领导者不能只把自己当作一个管理人员，更应该把自己训练成一个能够用自身的魅力引导员工的领导者。
