领导者抓具体工作要做到：有布置有检查，有指导有落实。领导者必须转变领导作风，精心学习和研究检查指导的方法，不断提高领导水平。
领导者要懂得布置各项工作
在实际生活中，常常可以看到这样的领导者，他对一个新来的员工首先表示欢迎，让他与原有的人见面，向他简单介绍几句公司的情况，三言两语交代一下他做什么工作，然后就扔下他不管了。另有一些领导者在布置工作时，常常犯一种毛病，就是从来不明确地告诉员工干什么、怎么干，他以为自己了解和掌握的东西，员工也应该懂得；或是有意识地不向员工交底，放任不管，而当员工的工作没有达到他所要求的标准时，他就批评一顿。这些做法都是不妥当的。
向员工布置工作的正确做法应当是：
交代必须明确。在布置工作时，以下各项应当十分清楚：什么任务，属什么性质，有什么意义；应达到什么样的目标和效果；什么时候完成；向谁请示汇报；应遵循哪些政策原则；执行任务者在人、财、物和处理问题方面有哪些权力；步骤、途径和方法是什么；可能出现哪些情况，需要注意什么问题。当然，以上各项要因人因事而异。重要的事就要交代的严肃、明确、具体，简单的事就可以粗略一些；对于头脑聪明、经验丰富、一点就透的人，可以简明扼要，不必耳提面命，唠唠叨叨；对于新手和能力差的人，要尽可能把想到的东西都告诉他，使他少走弯路。
要和员工商量。下达指令、布置任务之前，自然要做好充分准备，把问题想得周密些。但在向员工交代的时候，还是应当抱着商量的态度。对于自己感到不太有把握的意见，要虚心向员工征询，如果员工的意见有道理，就要及时采纳；即使对于自己的设想感到很有把握，也要善于启发员工动脑筋，提看法，以便使指令更完善、更切合实际；如果员工没有什么意见可提供，可以通过适当的问话，来检验一下他对指令是否充分理解了，是否变成了他自己的思想；对于那些员工有权随机处理的细枝末节，则不必过多纠缠，议论不休，以免束缚员工的手脚。所以，在一般情况下，不要形成领导者居高临下，一二三四布置一大套，员工俯首听命、机械服从、不置一词的僵化气氛。事实证明，在布置任务时只有对员工抱着信任、尊重、平等、虚心的态度，员工才容易理解，乐于接受，也才能更好地执行。
任务与职能相称。这里有两层意思：一是领导者所分配的任务应当是员工职责范围之内的，是属于他岗位责任制范围之内的事，而不能把本应属于领导者的事交给员工去干，把员工的事交给领导者去干，或是把本应由甲完成的任务让乙去做，乙的任务让甲去做。如果那样乱摊派，势必打乱工作秩序，使人无所适从。当然，一些特殊情况下的特殊任务，也需要临时变通，但不能太多，特殊情况一过，还应当各司其职，各尽其责。二是所分配的任务要与他的能力相一致，有多大能力的人就分配给他多重的活，如果不然，让能力强、水平高的人去干简单的活，既浪费了人才，又使他心情不舒畅，认为领导者瞧不起他，重要的事不让他去做；如果让能力差、水平低的人去完成复杂、艰巨的任务，不仅容易误事，而且执行任务的人也有反感，认为领导者是故意找别扭，强我所难。此外，在工作量上也要考虑，工作交得太多，会使他感到承担不了，太少又使他感到英雄无用武之地。
领导者对各项工作进行检查
有布置而无检查，是领导者失职的表现；虽有检查，但不得其法，缺乏这方面的领导艺术，也收不到良好的效果。根据许多领导者的经验，要做好检查工作，必须从以下几个方面去努力：
事先要有准备。检查工作是一件严肃而细致的事情，如果毫无准备，心中无数，就不要去，而应准备好了再去。所谓准备，就是对所要检查的工作，在总形势上有一个基本的了解，在方针政策上比较熟悉，对倾向性问题也要心中有底，以便更有针对性地进行检查。不然，检查工作时就容易出现一问三不知，或说错话的现象。同时，对检查的重点在哪里，哪个是关键部位，何处是薄弱环节，也要基本掌握，不然就会收效甚微。对于一些大规模的、复杂的检查项目，事先要有一个较详尽的计划，人力如何配备、时间如何安排、达到什么要求、采取哪些方法步骤，都应事先讨论明确，然后按照要求分工，各尽其责。
不要为检查而检查。检查员工的工作，主要是检查员工对方针、政策的执行和落实情况，看员工是否准确迅速、积极主动、卓有成效地完成应该完成的各项任务，这是检查工作的主要目的和内容。但检查工作不是一件单一的、孤立的事情，如前所述，它也是收集信息、考察培养员工、推进工作、提高自身领导素质的重要渠道。既然检查工作这件事有着如此丰富的内涵和重要的意义，它也就理所当然地成为领导者的一个重要职能，就应当把它放到应有的突出位置上，下大力气抓好。如果能意识到这一点，就不会为检查而检查，或把检查工作看得过于简单，在行动上，就不会粗枝大叶、草率从事，而是自觉地把上述要求作为努力实现的目标，坚持标准，从严要求，达到高质量、高效益。
检查要有标准。检查工作没有标准，大家就无所遵循。一般地说，要以原来制定的目标和计划为标准，但是又不能把这个标准看死了。它既是确定的，又是不确定的。所谓确定的，是说必须拿目标、计划作为尺度来衡量实际工作情况，非此不成为检查工作。所谓不确定的，就是不能削足适履，硬要客观事实符合主观认识。为此，检查可以分为三步：第一步是以既定目标和计划为标准，衡量工作进展情况和绩效；第二步是以实践结果为标准，同时，也有利于领导者集思广益；第三步是专门班子与领导者相结合。在现代化大生产条件下，没有一个领导者可以对错综复杂的情况洞察一切，即使是有才干的领导者，也无法靠自己来检查一切工作、掌握一切信息。所以在检查工作中，应当充分发挥反馈系统、监督系统等职能机构的作用，或者组成临时性的专门班子，吸收这种职能机构的专家参与工作。然而，领导者亲自参加检查也是绝对必要的。因为检查总结是领导者的一项职能，不亲自参加，就难以对贯彻执行决策的情况有深切了解和亲身感受，当然也就不能充分发挥检查工作的作用，对于再决策也会产生不利影响。即使有需要指正的地方，也要看准了再说，不要乱表态。作为上级领导者的意见，下级的员工是很重视的。如果乱发议论，不但会使自己被动，降低自己的威信，而且会给员工造成思想压力，形成瞎指挥，给工作带来损失。
要敢于表扬和批评，但要注意方法。领导者在检查工作时，必然要对员工的工作作出评价，或表扬或批评，目的是更好地调动积极性，激励他们做好工作。首先，要坚持原则，敢于讲话，是非要清楚，功过要分明，正确的坚决支持，错误的坚决纠正，好的要表扬，坏的要批评，不能含糊敷衍，模棱两可。其次，要掌握分寸，不能过头。表扬要实事求是，留有余地；批评要诚实中肯，恰如其分，严而不厉，同时不抹杀对方作出的努力和成绩。只有这样，才能使其心服口服，便于今后改进。
防止主观性、片面性和表面性。凡是不从实际出发看问题，而是戴着有色眼镜看问题，先入为主，自以为是，就是主观性。不能全面地、客观地看问题，只知其一，不知其二，只见树木，不见森林，就是片面性。所谓表面性，就是走马观花，蜻蜓点水，知其然不知其所以然。这些都是检查工作的大忌，一定要注意防止和克服。检查工作不要抱有成见，而要一切尊重客观事实，具体问题具体分析；好话坏话都要听，缺点优点，都要看；要扎扎实实，了解真情况，获取真知识，不要浅尝辄止，等等。
要在解决问题上下工夫。只看病不治病，只调查不解决，是一些领导者检查工作时常犯的毛病。为什么要检查工作？说到底，就是要发现问题，解决问题，以此来推动事业发展。当然，与发现问题比起来，解决问题是要费力气的，领导者就是要知难而上，努力从解决问题上看本事，见高低。凡是当时就能解决的，就要立即解决；当时不能解决的，也要本着为事业负责的精神，创造条件，抓紧做工作，争取尽快解决。
掌握现场办公的艺术
现场办公是指领导者亲自深入现场，对某种事件、问题、方案当场作出决定，以推进领导工作进程的方法。现场办公具有以下几个特征：一是经验性；二是灵活性；三是时效性；四是复杂性。
在现实生活中，不是所有的问题都适合领导者现场办公的，只有当领导者对遇到的问题真正了如指掌，而且在员工无法解决或不去解决时，这种领导方式就是有效且必要的。这种领导方式一般适用于以下六种情况：一是各种突发性的意外事件发生时；二是某一项工作进入关键时期；三是工作进程遇到了重大困难；四是需要运用现场办公来协调和解决工作进程中的各种矛盾时；五是领导者职责范围内的工作失误，引起了不良后果，仍需领导者出面挽回影响；六是对所要解决的问题，情况不太明了，条件不太成熟，需要到现场去边观察、边研究、边解决。选用现场办公方式的关键在于，现场发生的情况是否需要领导者到现场指挥，需要哪一级领导者到现场指挥。现场办公时机选用得好，可以收到事半功倍的效果，选用得不好，容易浪费各级部门员工的工作精力，打乱工作秩序。
把现场办公与培养员工结合起来。领导者在现场办公时，不要忙于作指示，提出答案，要善于引导，启发员工分析、思考和解决问题，使他们在下一次遇到同类问题时知道“就这么做”。
不为诸多矛盾所缠绕，抓住工作中的重要环节，实施重点指挥，切忌“眉毛胡子一把抓”。
现场办公不可能一次就能解决一切矛盾和问题，只有抓住主要矛盾，其他的矛盾才会迎刃而解。
严格按分工、按时限工作。对于员工职权范围的事，在不违背原则的前提下，无论其如何处置，都不能横加干涉。在其遇到困难时应主动为其撑腰。
